HR读懂这4个核心点，将难以被OUT

我的微信号里有一条留言，大致是这样。

你好，我是一名刚入行HR的小白，虽然很多人都说做HR的人上辈子都是折翼的天使，拿着卖白菜的钱操着卖白粉的心，充满着各种心酸泪水，但是我依然热爱它，也想不断进步。

特别是薪酬绩效和其他前沿理论，但是关掉网页又会觉得很抽象，还是不能很好地与实践结合，而且目前我主要只在公司从事一些基础的事务性工作，好像也没有机会接触到其他的知识。

虽然“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，可是对于低段的HR小白来说应该如何做呢？

请问，作为一个爱学习的小白，怎样将学习到的理论知识转化为自己的真本事来帮助自己提高呢？还是说初级的小白掌握哪些核心技能，不至于被淘汰？

这问题相当有代表性。没错，大都初涉HR的小白，想在网上下载HR资料大全、或者加入“21天HR速成班”，以为这样能成大神，不免有点太天真吧。

我想说HR小白，知识必须能够在某些场合实际运用，才值得学习。并尽量围绕这些知识点来引发自己的兴趣。

当然，可以你可以了解下面4个核心技能，然后通过自身的实际工作，不断迭代知识库，才是硬道理。

一、HR六大模块精髓

1.首先，第一模块人力资源规划，对于很多小企业会忽略这个模块，人家老板就是HR,不会招聘专业的HR来管理人事部。但是大集团比如京东、阿里巴巴、华为对人力资源规划非常重视，集团发展战略调整、组织机构变革、重大人事调动，都会牵涉人力规划。这是人力资源的根基，是宏观工作，即是风向标。

2.第二模块大家最熟悉不过的招聘和配置，比如58招聘网、赶集网、猎聘网、智联招聘网，这都是招聘的一个渠道，是“选”人的大池子。那么招揽到优秀人才，必须考虑如何“用”好，做到人岗匹配，使人的能力得到最大发挥。

3.第三模块培训与开发，这对企业长久发展来说，是至关重要。好的培训能提升职工技能、工作效率和管理方法，始终保持企业和人才竞争优势。杰克.韦尔奇曾经说过：“你可以拒绝学习的机会，但是你的竞争对手不会”。简言之，学习能力=竞争能力=销售能力，而提升学习能力的最好途径之一，就是开展“培训”。培训的最终目的是进行OJT的建设，储蓄后备干部，即人才梯队发展。

4.第四模块绩效管理，这是企业、员工最为关注的模块之一，比如积分制考核、KPI关键指标考核、360度考核等，不论何种考核，都是激发人才的工作原动力，做出更佳的业绩，留住人才，这也是人力资源管理中含金量最高的模块之一。

5.第五模块薪酬福利管理，通俗来说，养老、医疗、住房、带薪年假、员工股权、休闲旅游等都属于员工福利范畴。是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。完善的薪酬福利，更能吸引和留住高端的人才。

6.第六模块劳动关系，按照我的个人经验，这个模块是最为复杂，主要是员工异动、劳动合同、离职手续、工伤纠纷、企业文化等内容，需要HR具备丰富的劳动风险规避意识，专业的用工法律知识。确保企业和谐发展，让员工有一种归属感。

HR你不想耗费时光，那就提升自己的HR段位，考取人力资源资格证（三级、二级、一级），是你必须要做的一件事。

将六大模块融会贯通起来，使得人力资源信息数据化管理、流程及授权扁平化管理、雇主品牌文化管理、领导力开发管理等。从而有可能突破六大模块的专业体系，让自身的HR知识框架更加系统性和完整性。

二、沟通与表达能力

HR还一个绝技就是拥有好“口才”，沟通能力看起来是外在的东西，实际上能够表明个人素质，关系到一个的知识、能力和品德。沟通能力不是与生俱来，少不了你的刻意练习。

就像周星驰在经典电影《九品芝麻官》，原先被老鸨欺负，欲哭无泪。后来为了复仇练就以一敌十的好“口才”，只因为他做了3件事：

1.  偷听老鸨吵架，回去跟别人练习。

2.  口咬几张板凳，桌子练习。

3.  到海边练声，骂钢管，骂死人。

HR你的企业员工50人或200人，甚至1000人以上，你没有扎实的沟通能力，每天面对各种复杂的人事关系，恐怕是难以在摆平，会使你焦头烂额。

如果能有高段位的沟通能力，在处理员工关系就会得心应手，比如处罚员工，既让员工欣然接受，又能达到引导改正不良的行为，那才叫有艺术的沟通。

有些HR做的较为差劲，只知道罚款，不管员工感受，到头吵闹声一片，显然不是企业想要的结果。

史蒂芬.科维在《与成功有约》一书中提过，低层次的沟通由于信任度低，遣词用句多重防卫自己或在法律上站得住脚，力求无懈可击。这不是有效的沟通，只会使双方更坚持本身立场，矛盾激化。

高层次的沟通，不是简单的一加一等二，而是一加一大于二，能够达到双赢目的（利人利已）。所以，你的沟通段位高低，直接影响职场生涯的升迁。

三、情商与逆商

不管你是否相信，也不管你是否意识到，情商和逆商对于HR小白,就是考量你能否适应这个职业。

假如你选择了HR作为自己的职业，相信你的情商与逆商不会差到那里去，否则你早就另谋出路，不会死守HR这个摊子。

HR部门就是员工发泄的场所，工作别人受气往你这里倒苦水。

员工之间芝麻小事闹别扭找你理论，给个说法。

事情做错被上级批评掉眼泪找你，给个安慰。

宿舍被盗丢东西找你，给个解决措施。

员工的吃、喝、拉、撒、衣、食、住、行你都得管，而且还要管的井然有序。这样老板才能满意，才算合格。只要任何一环出问题，在BOSS眼中，你的业绩一切白费。这就是HR的宿命。

选择HR就要三思而后行，问问自己能否经承受得起折腾，沉得住气，经得起诱惑，把自身练成“金刚不败之身”，才能抵御任何外来的“侵略”。

四、超强讲师技巧

有人说，不会讲课的HR,就是“假货”，这个观点我认可。回顾身边的同行HR精英，能做到HRM、HRD、HRBP职位,各各是讲课高手，比如安全基础知识培训、企业文化培训、规章制度培训、时间管理培训等。

每年、每月要开展内训工作，总不能老是外聘讲师授课，增加成本费用是一方面，另外一方面外来的和尚不好念经，不了解自己企业运营的实情，自然授课效果不接地气。所以，HR你的作用就来了，赶快把自己培训成一名内训师，你是生存的法宝。

所谓超高讲师技巧，冰冻三尺非一日之寒，要想在课堂中游刃有余，课下的苦练是不可少，才能体会“台上一分钟，台下十年功”的道理。

你也可以运用戴明环PDCA循环法，不停顿地周而复始地练习，加速提升讲课水平。

P(Plan)-计划，根据任务的目标和要求，制定科学的计划；

HR授课首先要确定培训时间、地点、参训对象，以及讲课主题、讲课方式、讲课目的、课件制作。

这里要提醒课件制作的好坏，会影响讲课的效果，一定要做好数字要少、图要丰富、例子要多、章节要连贯。

事先做好计划，才能让培训有针对性，使培训评估有意义，否则就是浪费时间和精力。

D(Do)-执行，实施计划；

HR既然制定好计划，接下就是实施，这才是核心。

讲课提前30分钟到现场，调试话筒、投影、翻页笔等，最好自备笔记本电脑，以防故障。

播放几次课件有无问题，条件允许在现场自己演示操作一次，确保万无一失。

上台前在一侧深呼吸几次，缓解自己的紧张感。开场白来个简单寒暄、幽默小段、自我介绍，瞬间“笼络”学员的心。

讲课过程做到，语速适中，表情要活，眼神要专，肢体要动。讲课按照章节目录循序渐进的讲解，在讲课过程还有多问问题，一步步引导学员，让学员感兴趣继续听下去，容易吸收知识。

C(Check)-检查，检查计划实施的结果与目标是否一致；

讲课完成一小节后，都要来个小结。带领学员回顾知识要点、难点，及时检查学员对听课知识认知和掌握度，为本节课来个完美的结尾。

A (Action)-反馈，处理，对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化；失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一个PDCA循环里。

讲课整体结束后，做一次全体培训效果评估调查不可少。发放给每位学员填写，里面的信息很宝贵，会有很多合理化的建议，比如课程内容切合实际、讲师现场把控、讲师对内容独特见解、讲师表达清楚、态度友善、培训方式生动多样等。

总结出自己的优点和不足，作为下一次完善的地方。所以，学而不思则罔，适当地停下来反思，可能进步会更快。

我想说，HR你们不改变思路与思想，注定不会改变你们成长的轨迹。

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