企业做培训，员工技能提高了，却被竞争对手高薪挖走了，说明企业的培训效果是理想的，却忽视了培训后的考核及激励。培训对于企业来说就是一种投资，以通过培训提高企业的核心竞争力，但既然是投资自然就有风险，这种风险表现为三种：第一种是培训效果不佳。虽然企业投入了很多钱做培训，却没有达到培训的目的。第二种是培训不能转化为企业经济效益的提高。企业花很多精力、时间和金钱在培训上，但培训的内容与员工的需求不符，或是培训的内容无法落地真正为员工服务，不能给员工的工作带来很大的帮助，导致培训不能产生经济效益。第三种则是培训后的员工流失。企业通过培训确实让员工的技能得到了提高，而且也为企业带来了经济效益的提高，只是员工却跳槽到竞争对手那边去了，企业在员工身上的投入等于打水漂，给竞争对手做嫁衣。无论是那种风险，最后呈现的结果就是不能为企业所用，这是培养人才最大的风险。企业最不能接受就是为员工培训投了钱，员工的技能提高了，却被竞争对手用高薪挖走了。究其原因，无非四个方面：
1、选错了人。
在选择培训对象的时候，没有严格选拔，导致选拔了一些忠诚度不高、稳定性差的员工，当有企业用高薪来挖人的时候，往往忠诚度不高、稳定性差的员工最容易跳槽。因为开始的时候就已经选错人了，后面即便培训做得再好，也是白搭的，因为这种流失风险开始的时候已经注定的了，只要竞争对手一开高薪，他们肯定经不起高薪的诱惑，就被竞争对手轻易挖走。
2、培训不能很好落地。
在培训内容和形式的设计上，因为跟员工的需求和职业规划不对口，或者更多是企业一方的一厢情愿，导致培训流于形式，对于企业和员工来说就是浪费时间，不停培训只是为了应付而已，最后的结果是，时间长了员工受不了会选择离职或者去竞争对手那边去。因为培训课程本身没有很好落地，导致员工想学习的东西学不到，企业想让员工学习的东西员工又不感兴趣，以至于员工在企业中无学习和晋升的空间，而萌生退意。
3、缺乏培训激励机制。
企业很重视培训，员工也在培训中学到很多东西，但员工能力提高后却没有得到更多回报，比如加薪、晋升、发展平台等，这是缺乏培训激励机制的缘故。企业一味只做培训，而忽视了培训的考核和激励，导致员工缺乏归属感、成就感和荣誉感。因为缺乏与之匹配的培训激励机制，导致员工的技能虽说是提高了，但没有相应的激励措施，从而让员工觉得这种提高没有相应的回报，因为员工在培训过程中也投入了很多精力和时间，在考核中也产出了成果，回报却没有得到。在这种情况下，员工自然会有所失望，当有更大平台通过施展个人才能并得到相应回报的时候，相信有能力的人会选择跳槽。
4、离职的代价较小。
在道德上和情感上强调忠诚度和稳定性是远远不够的，还有经济甚至法律责任不可忽视。如果企业把培训当成一种福利的话，而不是一种义务，那么员工离职后的代价是很小的，甚至可以忽略不计，通过跳槽反而得到的比失去的更多，明智的人当然会选择离职。有些培训尤其是专项培训，企业完全可以跟员工签培训协议，协议中规定企业为员工提供某专项培训，这是企业的义务，但员工也要在一定时间内为企业服务，这是服务期，在这服务期内不得离职，如违此约定要承担违约的法律责任。因为没有经济和法律责任，员工离职不用担心承担经济和法律责任，所以可以说走就走，因为这是福利，自然谈不上珍惜。
既然企业培训后员工流失的原因已经弄清楚了，那么接下来就是应该采取哪些措施避免培训后员工流失的问题，以下是八个方面的可行性措施供参考：
1、梳理好培训内容。
作为培训专员或是主管企业培训的HR，要梳理好现在所负责的全部培训内容，比如入职培训、岗位培训、技能培训、安全培训等，区分好哪些是必须做的培训，哪些是不需要做的培训，哪些是专项培训，哪些不是专项培训，哪些培训是福利性培训，哪些是非福利性培训。只有把现有培训内容梳理好，并且进行归纳分类，才能分清主次，把必须做的培训做好，不需要的培训砍掉，专项培训跟员工约定服务期并签培训协议，非专项培训则不需要跟员工约定服务期，福利性培训不需要花太多精力和时间，非福利性培训则需要重点跟进。
2、建立培训对象选拔机制。
培训对象的选拔很重要，这影响到培训后的员工流失问题。在选拔培训对象之前，先对员工进行分类，比如从工龄来分类，可分为试用期员工、转正员工、一年以上三年以下员工、三年以上五年以下员工、五年以上十年以下员工、十年以上员工等，还可以从培养潜质进行分类，可分为有培养潜质的员工、没有培养潜质的员工。不同员工的类型，关系到培训对象的选拔标准，不同企业有不同的选拔标准，但在选拔上无外乎会考察六点：一是忠诚度，二是培养潜质，三是岗位贡献度，四是专业能力，五是职业素养，六是稳定性。一个人能身兼六种特质的，很难遇到，这种人近乎完美，无可挑剔，一般人都会具备两到三种特质，就看企业的选拔标准了，以及六种特质所占的比例。在选拔人才上，有一个方向值得借鉴：有德有才的人破格使用，有德无才的人培养使用，无德有才的人限制使用，无德无才的人坚决不用。除了选拔标准，在选拔上应该一视同仁，不可戴着有色眼镜去选人，或者有所偏袒（靠工作能力和众人口碑说话），以避免培训对象选拔的随意性和不公正性。
3、 抓住员工培训的需求点。
作为培训专员或是主管企业培训的HR，一定要了解员工的培训需求点在哪，否则会导致员工想学习的东西学不到，企业想让员工学习的东西员工又不感兴趣，以至于员工在企业中无学习和晋升的空间，而萌生退意。所以，抓住员工的培训需求点很重要，当了解员工培训需求点后，就可以向上级申请培训项目或培训经费，至于培训经费的分摊可以是企业和受训人员AA制，也可以是由员工全额承担模式，或是企业承担大头而受训人员承担小头，又或是企业全额承担模式。如果企业为此承担了员工的培训费用，而且这个培训也属于专项培训范畴，HR就要跟员工签一份培训协议，并约定好服务期，规定违约的责任，这样做的目的是为了约束员工，给员工提高离职成本。
4、培训全程跟进。
培训全程跟进分为事前、事中、事后。事前HR要跟受训人员进行充分沟通，询问受训人员一些信息，比如培训课程是否是受训人员所感兴趣的、培训开始前还有什么疑问和顾虑、对培训费用分摊是否有异议等。事中HR要跟受训人保持联系，比如对培训的授课方式有什么建议、培训老师的授课方式是否接受、培训过程表现如何等，并将这些信息传递给授课老师。事后HR要跟受训人员进行跟进，比如培训后的效果如何、培训后对工作上是否有所帮助、培训后是否得到领导重用等，这些信息需要汇总后上报给上级领导或公司高层。培训全程跟进的目的是很明显的，一方面是为了检验一下培训效果，为改进下一步培训工作提供参考，另一方面也是为了更好防止培训后的员工流失，避免培训后员工不受重视的尴尬局面。
5、建立培训激励机制。
员工培训后一方面不能接受就是不受重视，另一方面就是无回报，这是导致培训后员工流失的最大原因，所以及时对员工培训后的成果进行激励是关键。员工接受培养，企业为此花了钱，员工为此投入了时间和精力，所以员工当然期望培训后能得到重用或者加薪。HR在培训工作中，除了做好培训工作之外，最重要还是培训后的考核及培训成果转化：一方面通过考核对员工这段时间的培训效果进行检验，看员工是否达到了培训的预期目的，无论是笔试考试还是工作绩效考核，或是部门领导的评价，一切都用结果来说话。另一方面对于达到预期培训效果的员工，应该给予奖励或激励，比如对其进行晋升、对其予以加薪、对其授予更有挑战性工作、对其安排在关键性岗位等。因为激励是对员工努力成果的肯定，所以才能最大程度上留住员工，避免培训后员工流失。
6、将忠诚度纳入企业文化。
企业培养一个人不容易，所以在员工入职后，就应该把忠诚度纳入企业文化中，让员工从内心深处认同企业文化，接受企业文化。受人滴水之恩自当涌泉相报，在企业文化培训中，HR可以加入一些感恩意识方面的教育，也可以加入一些忠诚度方面的灌输，并且让员工知道对于忠诚度高的员工，企业将从物质、精神和发展三个层面给予回报。路遥知马力，日久见人心，这是企业考察员工忠诚度的重要方面，时间（工龄）能说明一切，回报（加薪和晋升）也会在工龄长的员工身上得到体现。榜样效应和事例说明最能打动人，HR在企业文化培训中可以让老员工通过现场现身说法的方式，去提高员工的忠诚度，这样一来无论是培训过的员工，还是没有培训过的员工，相信大家对忠诚度会有一个统一的认识。优秀的企业文化和经营哲学是企业的灵魂，也是企业长盛不衰的秘诀，良好的企业文化可以凝聚人心，也可以提高士气，鼓舞斗志，让员工产生归属感和主人翁的意识，最大程度上调动员工的积极性和创造性，从而降低员工的流失率，也包括培训后员工的流失率。
7、给培训上“法律保险”。
因为企业在培训方面投入了钱，尤其是专项培训，员工的培训费用甚至食宿费用，企业要承担很大一部分费用甚至全部费用。在人才培养方面，企业为此投入了很多物力、财力和精力，目的是为了能培养为企业所用的人才，而且是长期可用之才，从而为企业创造经济效益。但如果员工培训回来后离职，被竞争对手挖走，企业在人才方面的投资等于打了水漂。根据我国《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应对按照约定向用人单位支付违约金。这一规定表明，企业为员工提供专项培训并为此支付培训费，HR可以跟员工签订培训协议，约定服务期，这样一来在服务期内员工是不能离职的，如果离职的话，员工要承担相应的违约责任。这等于给培训上了“法律保险”，保护了企业的合法权益。
8、给员工制定职业规划。
一般来说，员工入职后，企业应该为其制定职业规划，这样可以最大程度上留住人才。其实，职业规划跟培训可以结合起来效果更好，HR可以结合员工职业规划设计他们的培训内容和培训项目，让员工意识到培训对于他们来说是有益的，培训可以帮助他们讲培训所学的知识转化为工作能力，使其快速成长和成才，同时企业层面还应提供更大的发展空间，让员工能安安心心在企业里工作。不同的人，有不同的职业规划，其培训的内容也可以实现私人订制，而后备人才的培养通过培训的方式可以为企业输送优秀的人才，避免岗位出现人才断层，这在很大程度上也可以留住人才，尤其是培训后的人才，因为经过培训后的人才是要进入企业后备人才队伍的，成为企业管理层、领导层甚至高层的候补人员，也就是通常我们所说的接班人。
培训后之所以出现员工流失的问题，责任不在员工，而在于企业，因为企业没有把培训工作做细，没有把培训工作纳入到企业人才培养战略的高度加以重视。真正的培训应该贯穿人才选拔、制度设计、全程跟进、激励奖励、考核评估、职业规划、企业文化、法律保护全过程，八个环节每个环节应该环环相扣，一环接着一环，才能最大程度上发挥培训的经济效益。为了培训而培训的培训，是最肤浅的，也是对培训的误读，做好培训过程只是培训的事中环节，还有前期的人才选拔、制度设计、协议签订、职业规划及后期的激励奖励、企业文化、考核评估，只抓中间忽视两头，那是本末倒置，培训后员工流失的出现也在意料中的事情。
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