【今日话题】细数那些年咱们HR一起背过的锅
一、关注人员选聘的战略思想
大多数人力资源管理者已经意识到关注人员选聘的战略思想的重要性。在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性,为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。
二、对应聘者坦诚相见
招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息,这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果,从而带来比较低的雇员流失率。其作用就相当于给应聘者打“预防针”,应聘者进入企业、发现企业负面情况以后也不至于有太大的不良反应。还有一个好处是可以让应聘者进行自我筛选,如果他了解了企业真实情况以后,认为不满意,可以自行退出招聘过程。
三、建立一套有效的激励约束机制
企业应该建立一套有效地激励机制,随着劳动生产力的提高而提高,这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。
具体说来应包括以下五个相互依存的子系统:
①物质激励机制,②精神激励机制,③人才竞争机制,④人才开发机制,⑤利润共享机制。
四、创建舒适健康的工作环境
中小企业在追求经济效益的同时还应该关注对员工的关心与照顾,企业要与员工及时沟通了解人才的思想动态和相关信息。减少人才对企业的不满,检修或更换办公设施,增加企业间的交流活动,形成良好的员工工作氛围。
五、更新企业的人才管理理念
企业应建立起一种“以人为本”的组织理念,强调把人看成是一种资源,而不是成本,建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时,企业应为员工的成功制订一套核心价值理念,对员工进行职业生涯设计,以使企业内的人才觉得自己有发展前途,从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查,尊重员工的意见,注重感情的投入,从而提高员工的自我约束和自我发展意识,进而推动企业的发展。
【今日话题】细数那些年咱们HR一起背过的锅
六、提供发展空间和成长机会
由于社会物质生活水平的普遍提高,追求自身价值实现的员工越来越多,发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。目前分析企业务工者多数是八零后的人,接下来就是九零后的诸多,如何管理好他们,首先企业老总要考虑好用人的环境,通过一些方式了解他们的内心需求,要为他们打造没有天花板的舞台。他们最关注的不在只是金钱的问题,而是自己的职业发展空间与平台,这些硬、软环境是民营企业老总值得深思与远虑的事情。因此,企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。
七、告知企业发展前景
据调查结果显示,企业发展前景是留住人才的五大因素之一。首先,企业在选聘人员的过程中应明确告知企业的战略和企业的发展目标是否长远。也就是企业的舞台到底有多大,到底有多大的持久性。从某种意义上来说,一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间。其次,企业内部管理的机制是否合理,包括企业的管理策略,人才观念,企业管理的价值观。
八、引入职业生涯计划概念
在员工离职原因中,其中不少员工表示未对自己的职业生涯规划表示不满,既然职业生涯计划是留住人才的一项重要砝码。那么,为什么我们不在选聘人员的时候,在应聘者进企业大门时就根据其个性特点,岗位性质为其量身设计职业生涯计划呢?根据节约成本、相关利益的原则,我们在选聘人员时不同岗位的人员其职业生涯计划采取不同的策略。
九、支付有竞争力的薪资和福利
生理需求是人的第一需求,人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入,人们需要从工作中得到应得到的工作回报,是理所当然的。当然,对人才的工资、奖金、福利,不一定要付出最高的,要根据效率优先,兼顾公平的原则,使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩,做到恰如其分,公平合理。
十、加大违约赔偿力度
以感应人才当人才要离开企业时必须付出一定的代价,这也是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同,以增强法律效应,防止人才的随意流失。同时可以在企业内部建立社交群体,以增强全体员工的凝聚力,让人才不舍得离开企业。员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为,实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样,企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。
19楼 舞乱
职业生涯很有必要,尤其是针对校招这一块
18楼 小黄豆
感谢分享
17楼 怒风
建立良好的工作环境,以及激励人心的绩效考核制度,让员工在工作中能够获得成就感
16楼 宁夏
离职的原因有两个:1,钱给的不够。2,工作上受委屈了
煮豆燃豆萁
@宁夏:如果不是新人,很多情况下就不是欠的问题了,要么是关系问题,要么是发展空间等。
15楼 煮豆燃豆萁
留人要留心
14楼 聂人狂
员工流失的原因各种各样,要对即将离职的员工做好调查,找到离职背后深层次的共同点,这样才能够有效的减少离职率
13楼 漂浮在天空
另外可以提供员工在公司内轮岗的机会,这样子也可以让员工接触更多,从而对企业产生更多的依赖
12楼 师傅
现在招个靠谱的人不容易的,最怕的就是那种,屁本事没有,要求还特别多的,所以人才难寻,留住好的人才,付出一点也是可以的,收藏文章
11楼 泡泡猫猫
员工的发展空间也是很重要的,要是员工觉得已经接触到了天花板,可能很快就会离开了
10楼 夏雪宜
我也想给,我也是员工之一,可是老板不让啊
9楼 人资小贴士
钱少事多离家远
师傅
@人资小贴士:哈哈哈,你招的是大爷,不过现在这样的大爷真的很多
8楼 生活的压力
道理都会,但是做起来很难,需要老板和员工的配合,尽量做到尽人事
7楼 怀化小子
分析离职原因,从中吸取经验,如果是公司层面的原因尽量去避免吧
6楼 拾荒小破孩
支付有竞争力的薪资和福利这个很有用,但是老板总想以最少的钱和福利,来留住更多的人才,HR还是很难做的。
5楼 平凡不平庸
源头上要控制好,刚参加工作的应届生稳定性会相对差点,已婚未育的不敢要,再也要看离职原因。
4楼 生产队长
我说呢,看标题的时候,有10个降低人才流失的方法,后面5个去哪里了,原来要翻页
3楼 大倩倩l
道理我都懂,可是人还是要走~头也不回的走,留也留不住的走~~~~
2楼 一个一个
企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间,同时还要高薪高年终奖的福利才行呀
1楼 人资Talk
这个挺赞的,讲究实事,现在企业人才流失很严重,确实需要预防