细数那些年咱们HR一起背过的锅

上周四刚刚写了职场话题，这周，又迎来了咱们HR最扎心的一刻，背锅侠。看到这个称呼，大家是不是深有同感，咱们整天累死累活的，为了企业呕心沥血的，结果却经常被背锅。




   先上一张微博截图，某著名火锅店被爆食品安全事件，居然这种事情HR也要被拉出来，看来HR真的是外人眼中的背锅第一梯队，不二人选。 说到背锅，曾经初入职场的我也是一口一口的锅背过来的，有些锅真是被扣下来哭笑不得，遥想当年：

业务总监拍着桌子和说：我领着兄弟们在外面拼死拼活，你坐办公室成天无事，为了你的人工成本指标硬是不给我招人，这要放在古代你就是奸臣，克扣我们前线将领的粮草,我的脑中一片问号，WTF？我坐办公室无事？我是奸臣？已哭晕在厕所的我竟然无力反驳。

普通员工说我一个月辛辛苦苦挣点钱，你们HR还扣这扣那的，不仅扣了我们社保，还要扣我们这么多税，扣我们的工资一点都不心疼，国家怎么不给你颁发大红花？

除了上述比较极端的例子，其实我们常见的锅还有很多，
天天加班，怎么人还是招不到？ 这么多同行公司，招人有这么难么？
公司里最坏的就是HR，我们部门领导经常想给我加薪，都被HR给拒绝了，奸臣当道，阻碍我这颗冉冉升起的明星；
整天累死累活的，结果绩效还是这么点分，肯定是HR故意把指标定高了，这种考核就是为了扣钱；
业绩好的时候，业务部门吃喝玩乐的庆祝，没谁记得咱们HR；业绩差的时候，都怪HR没招到优秀的人，巧妇难为无米之炊；
……



   做了这么多年背锅侠，今天石榴姐就来告诉大家，如何甩掉这口锅，跳出这个扎心的标签，从此不做背锅侠。


如何思考——拿出你的高度
    我以前就说过一句话，叫做你的PG位置决定你的脑袋，反之也亦然。这句话怎么理解？你将自我认知摆放在哪一层lever, 你就有这一层的思维模式，你的脑袋决定了你的PG位置在哪儿，反过来也一样。
     做事务性工作的人很多，但如果你每天想到的只是执行领导的任务，比如“领导让我做这个，我要做掉，领导让我做那个，我要做掉”，你有没有思考过，领导为何要你做？领导为什么让你用这样的方法做？可别以为挂一个“主管”挂一个“经理”这样的头衔就觉得自己特牛，就已经真的是“主管”、“经理”。决定你职场水平的不是你名片上的“头衔”而是你在做的事情与你的“思维方式”，也就是你把自己的“PG”放在了哪个“层面”。
   （为何我觉得上面这段话如此相熟？我是不是在这一年多的分享时间里说过无数次同样的话？我自己都说到想吐。）

     SO，今天我要表达的是从思维层面解决背锅问题，任何事情多想几步，包括站在老板的角度：

      一、在处理问题的时候，更多去思考“如果我是我的领导，我会怎么做?”
      二、在有可能的情况下，告诉你的领导，你已经有的思路，再告诉他在这条线上，他需要协助你做哪些事情，而不是事事让你的领导告诉你你要去做什么事情。
      三、喜欢我的文章的一定都知道，我一直强调强调再强调，在普通型企业中，HR做任何事时，要先明确目的。遇见任何事情往前多想五步，追问五个W，5个why，找到最根节的那个原因，并从最根源入手。这里不知道敲了多少次黑板了，大家一定要养成这样的习惯：我们为什么要做？做了以后能解决什么问题？除了用这个方法还能有什么方法可以解决这个问题？解决这个问题能解决到什么程度？如果不能解决我们为什么还要做这件事情？这是最最关键的一条，如果这条没有明确，任何的所谓项目都是伪命题，只沦为“为做而做”，无论是招聘、绩效、培训、薪酬、包括扣绩效！你的目的是什么？扣完要解决什么问题？你认为你完成了能解决这个问题吗？如果不能还有别的方法能解决这个问题吗？


如何做事——拿出你的深度
    再说如何做事。在进行工作的时候，要尽心尽力，把事情办好。很多时候领导交办的任务只是要一个结果，很多时候甚至领导只是“想象到一个点”，这就需要HR在工作的时候想清楚方方面面，能把这个点做成一个面！
    说一段石榴姐的真实经历，我曾经在苏州某建筑装饰公司南京分院做行政人事经理兼院长助理，整天跟着一帮设计师打交道。那时候除了人事工作以外，还要帮助整理设计项目的档案资料，由于行业原因，有自己比较严格的标准体系，行话叫做贯标。之前我们部门的人都不重视这个贯标工作，认为随便做做就好，而我来之前没有 和我交接，没错是的，捂脸吧，瀑布汉，因为我之前一年傲娇的设计师院长大人赶走了4任行政人事负责人，所以我来的时候档案柜里一堆材料，没人交接，自己整理！！！
     连咱们的院长大人也对贯标工作不重视，觉得保持之前的样子挺好，看得过去就行。所以我第一次去苏州总部开会就知道，包括贯标在内，我们院在30多个国内分院中一直是到数第五左右（汗颜）。
     如果我什么和前几位一样，领导说就这样就好，我也就真的“就这样”，估计也不会发生后面的事。因为人见人爱，花见花开的特征性（不好意思脸），我与同事们一直关系甚好，尤其是苏州总部各部门，行政分院、总裁办公室等，这其中也包括集团总部里负责审核各分公司贯标工作的一位美女，也就是现在我的好闺蜜之一。在某次她到南京来开会时，我特意拦下她以私人名义请了该同事吃饭，同时带着一份项目的档案文件向她请教该如何做好贯标工作，于是那个晚上就在热气腾腾的火锅边上，石榴姐厚着脸皮学习，那位总部美女同事手把手的教会了我一份合格的贯标档案是怎么做出来的，而学会的那天，离集团审核贯标工作仅剩1个月时间。
     第二天一早，我就赶到公司开始进行贯标的修订，因时间紧迫，之前多年的项目均需要一个个重新整理，不规范的文件也进行修订。95%均为我入职前的项目，在这里我一定要吐槽一句：做设计的人都比较奇葩，太过于追求自由，很多文件都是填写的天马行空，风格各异。没有办法，石榴姐找到那些主案设计师，一个个的项目去问，他们口述，我代笔。就这样奋斗了一个月时间，终于被我修补得“漂亮整齐合规”。
     等到集团审核的那一天，行政总院院长带着那位美女检查我院贯标档案都惊掉了下巴。集团总结大会，30多个分院院长齐聚一堂，大boss在会上专门点名我们分院，贯标工作从去年的集团排名倒数第五，飙升至如今的正数第七（石榴姐觉得，如果再多一点点时间，是很有信心杀进前五的，哈哈哈）。面对突如其来的表扬，我们院长一脸茫然，都不知道发生了什么。等到他开会回来了解了事情的来龙去脉之后，从此，院长大大再也没怎么干涉我的工作了，同时各方面都给予支持。同时，也正因为几件大事我的“独立自主行为”，我们的内部管理工作在整个公司评比中名列前茅，从此，院长大人对我百倍信任，从协调到内部管理到建章立制，我说什么他听什么。因为我每天都在考虑“为什么要做这件事情？这件事情做完的结果是什么？能解决什么问题？我的领导现在的核心目标是什么？
     说了这个故事，只是想告诉大家，不要觉得背锅就一定是冤枉你。就像我的这个经历，如果当时我没有主动承担起这个责任，而是听了院长的话，做一个”听话的职业经理人“，和我那些一年内被T走的四位前任一样，觉得这项工作可以不重视、没必要做，那么当集团大boss在会上批评完我们分院贯标工作惨不忍睹后，院长回来必然会把这个锅甩给我来背。那时候你如何反驳？难道要回复一句”是你说不需要做的“，那就更是”找死“了。
 
      再来说，现在的好多企业常见的劳动纠纷，领导觉得员工手册没必要，民主程序怕麻烦，新员工考核指标是在搞事，可真的遇见了问题，背锅的是谁？只能是你呀，亲爱的HR们，身为HR的我们因为领导说不就不再作为了呢？像这种出了问题就给企业带来巨大麻烦的潜在风险，我们HR发现了就应该主动发现问题并解决问题，只要你没有在企业里”搞事到天翻地覆“，只要你没有”影响业务发展“ ，HR需要通过分析考虑每一项工作的风险和责任，深挖背后的影响，而不是做做表面功夫，点到即止，只有拿出做事的深度、负责的态度，才能减少背锅。


如何汇报工作——拿出你的职业度
     最后说一下如何汇报工作，很多时候，我们认真思考了，也事情做好了，却倒在了最后一步，这就是和外界的沟通协调和汇报工作。最终在工作结束后，发现背锅的依然还是咱们自己。

部门内沟通：
不知道大家有没有发现一个有趣的现象，很多时候，领导说了一件事情可能就忘记了，你没有反馈他也没有追，久而久之你也忘记了执行。可是突然有一天他就想起来了，XXX，交代你的那件事情做了吗？或者某一天出了什么问题，领导想起来了，哎，我不是让你做那个什么事情的吗？你做了吗？    而你只能张口结舌的背下这口重重的锅！
    记住，无论领导记不记得，请把你需要执行的事件列在你的计划表上，从时间象限的维度进行分配，在做的时候首先考虑的是”自己解决困难“，不要一遇到困难就去”找领导“，否则就是”不动脑子“，那一个不动脑子的人只能是”背锅侠“。事件的反馈无论领导有没有问你都要记得进行反馈，包括周报、月报等。否则等领导想起来有可能连任务要求都变了样，这个时候最容易背锅。因此，要想不背锅还有一点就是让领导知道我们的工作阶段，所处的位置，到什么程度，我们将得到什么结果，即将进行的方向等，即使有变化，也可以协商着随时调整，应该是我推着上级做事，而不是上级推着我来做事。

跨部门沟通：
跨部门的工作更要做好沟通，很多时候，比如考勤问题、招聘问题、绩效问题、薪酬问题、员工异动问题，这些涉及到员工和部门领导的工作，需要双方都沟通到位，不然，任何一方出现疑惑，都会将矛盾指向HR。所以，我们跨部门沟通更要注意规范化、职业化、流程化；
跨部门协作事件，要想不背锅，最重要的一条是根据机制流程，”留下证据“。此时机制的建立与流程的完善就是决定你背不背锅的重要因素。
例如：
涉及上下游部门流程的文件在流转时的机制是否有流转依据？
涉及个人的数据文件是否有本人签字或确认？
涉及跨部门的数据或者证明文件是否有来源部门审核负责人的确认？

身为HR，从我们手上经过的数据有很多，考勤、绩效、薪酬，这些数据都是可以影响员工的最直接利益——收入的，因此，这种文件制表人、审核人、审批人等都需要相关人员签字，既是对数据的严谨，也是对风险的分流。

关键事情避免口头约定，必要时需要借势而为。
很多HR喜欢和业务部门当面沟通，这个习惯很好，当面沟通能够更直接的解决问题，但是当我们在沟通完毕达成共识之后，不能仅仅依靠口头约定就开始办事，而是需要其他工具的力量，例如邮件或OA等，将双方确认的点都写明清楚，并附上“请在XXX日之内给予答复，若无疑异将在XXX日开始执行”，同时抄送双方上级或者总经理。这种方法在绩效协议、制度修订时特别好用，既能将重要的部分存档防止后期业务部门不认账，同时也能借助总经理的力量来督促业务部门在规定的时间内执行。


最后，我需要强调一下，不是做到以上几点就完全不背锅了。有时候有些锅HR必须背起来！
看过一个职场段子：
领导和下属一起坐电梯，电梯里有人放了个屁，巨臭，领导看着下属说了一句：你放了个屁？下属坚持说：我没放！
第二天他就下岗了。
下属不解，问为什么，
领导答：“屁大点事你都担不了，要你何用？”
虽然放屁这件事只是一个笑话，但背后却隐含了一个道理，
好员工的标准只有一个：你的能力足以帮领导解决问题
因此，继续拿出石榴姐的职场名言：要么狠、要么忍、要么滚