“我是一家制造企业的 HR 经理，主要负责招聘。长期以来，我一直有个疑惑，我们公司环境和待遇都还不错，也没有大规模扩张，但是却一直缺人。平均每年招聘一百多人，又离职一百多人。经过认真反思总结，我发现我们公司存在以下几个问题：
第一，没有明确的招聘计划和招聘目的，许多新员工不清楚所在岗位的工作任务和要求，导致产生了不受重视的感觉，也损害了公司的口碑；
第二，不停的招聘新员工导致了在职员工没有安全感和忠诚感，在压力下开始寻求跳槽，最后结果就是老员工的流失。”
这是一家制造企业负责招聘的HR经理所讲述的案例，案例中对于企业人力资源现状的分析，仅仅是从招聘这个单一模块来分析的，要想改进这家公司的人力资源管理，不能用模块化思维或碎片化思维，而应该用系统化思维来思考如何改进人力资源管理工作。
一、什么是系统化思维
系统思维对应的是碎片化的思维。人力资源各个模块是不可分割的，按模块学习，但解决问题不能靠模块所学方法，而应该靠人力资源大系统的方法来解决，必须要考虑企业管理大系统来解决或改进人力资源管理工作。
案例中的HR经理所发现的问题便是用碎片化的思维来分析，如果没有系统思维，就可能会导致其他问题的产生。比如员工离职率高，单靠招聘新员工补缺解决不了问题，只是扬汤止沸，要改进这家公司的人力资源管理工作，必须用系统思维拟定改进人力资源管理工作的系统方案。
二、如何用系统化思维改进人力资源管理工作
（一）公司人力资源现状分析
笔者习惯用数据来分析公司人力资源现状，一般分别从员工结构、员工流动、人力资源各项工作等几方面分析人力资源现状，目的是通过数据分析现状，解析数据背后所隐藏的真实意思，从而结合公司战略和业务战略，分解和推导出人力资源战略。
从案例描述可知，这是一家工作环境、福利待遇、企业经营稳定的制造业企业，工作环境、福利待遇和企业经营良好稳定是当下环境中比较占有优势的，同时从案例可知，该公司人力资源管理存在以下问题：
1、 人力资源管理基础薄弱。招聘需求和目的不明确、缺乏岗位说明书、缺乏新员工试用期培养计划等；
2、 员工离职率居高不下，引起老员工的不稳定，留人难；
3、招聘量大。
以上问题其实反映出该公司人力资源管理属于基础薄弱，人力资源从业人员思维碎片化，人力资源管理处于粗放式阶段。
要想改进这家公司的人力资源管理，必须用系统思维，即上述1.1-1.3所反馈的问题仅仅是表象，需要用系统化的思维去思考表象背后的真实原因，然后从人力资源六大模块进行系统分析，从而提出一整套环环相扣、息息相关的解决方案。
（二）系统化人力资源改进措施
人力资源六大模块可概括为“选、用、育、留”等四个方面，而这四个方面的工作开展，必须依托扎实的人力资源管理基础、需要适合的企业文化来导向。从案例描述来看，该公司人力资源管理工作应聚焦于留人，而留人不仅仅是薪酬和企业文化留人，需要从员工面试开始到员工提出离职等员工在一个公司的成长轨迹来着手留人，具体可以从以下几个方面改进人力资源管理：
1、夯实人力资源管理基础
所谓人力资源管理基础，笔者认为是确保人力资源各个模块正常运行的流程、制度、表单及相关实施细则。这里并不是说要建立健全一套完美的人力资源管理基础资料，并不是要求所有模块的流程、制度和表单都必须齐全且漂亮的呈现给公司，而是要根据公司业务实际需要逐步建立对业务有帮助的流程、制度和表单，且以简单高效为第一原则。
这些基础包括：组织架构图、组织职务图、各部门职能、岗位说明书、适合企业现阶段业务需求的各项人力资源业务流程、对流程起到说明、规定和约束作用的制定、为各项流程运转保留痕迹的表单等。
2、选人
2.1 招聘标准化。根据岗位性质、岗位层级不同，建立统一的招聘流程、选择合适的招聘面试方法和评估标准，同时给用人部门面试官进行招聘面试技能的培训，同岗同面试标准，提高选人质量；
2.2 建立新员工从入职到转正的跟进与培养体系。根据各岗位类别、层级不同，建立适合企业的新员工培训体系、新员工试用期培养计划、转正评估标准等，确保新员工从入职到转正各环节均有人关注和跟进，提高新员工留存率；
3、用人
根据企业发展战略、部门经营计划，结合岗位说明书，提炼相对精准的绩效考核指标，让员工参与到绩效计划的制定中来，并做到实时跟进和辅导绩效过程，在绩效目标达成过程中进行纠偏，及时改进员工工作方法，与员工共同拟定绩效改进计划。让员工在工作实践中成长，为培训提供依据，从而进一步起到留人的作用。
4、育人
企业留人的根本在于：员工能赚到钱，并能在企业成长。育人则是培养人，根据岗位性质、职位层级，制定分层分类的培训计划，搭建完整的新员工入职培训体系、员工在职培训体系、员工自学习体系等。在设计培训体系时，注重企业自学习，注重员工体验式培训，运用产品设计思维来开发和设计培训课程，从而确保能满足员工真实的需求。
5、留人
5.1企业文化留人
通过面谈（面试、转正面谈、晋升面谈、离职面谈、绩效面谈）、部门会、公司员工大会、员工活动、培训等渠道，将企业文化深入人心，用企业文化感染和留住员工；
5.2情感留人
通过各类活动、会议、培训、面谈、员工关怀等渠道，与一线员工联络情感，用直接上级和公司的情感留人；
5.3事业留人
通过合伙人的方式，让有意创业、价值观一致、内动力十足的伙伴成为事业合伙人，从打工者变为经营者，实现人生角色转换，同时实现自我的人生价值。
用机制、情感、薪酬、事业和平台，针对不同层级、不同岗位设置不同的留人方法。
从选人把好质量关开始，关注新员工入职培训、新员工试用期培养、关注员工晋升、关注员工薪酬所得、帮助员工学习和成长、引导员工规划个人职业生涯规划并协助制定学习成长计划、关注员工绩效结果并共同制定改进计划、关注员工情感生活，到关注员工离职后的动向，甚至管理离职员工等。
每个环节都不是独立存在的，每个细节工作都不是小事，都是为了留人，为了提高员工忠诚度，从而提高组织效能。
系统化思维梳理人力资源管理工作思路，从而得出系统人力资源管理改进方案，更需要战略思维来思考和提升公司人力资源管理的战略性和预见性。
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