如何通过面试设计考察应聘者岗位技能以外的素质

卡卡题目：

大家好，我是一家国有企业的招聘经理。公司的主营业务是基础城市配套设施建设，员工大概200人左右，福利待遇趋于行业中等水平。公司一直提倡招聘录用优秀人才，因此在招聘过程中我们也非常看重应聘者的职业素养、潜力、动机等素质。然而，由于没有系统的学习招聘，平时都是通过多年的经验进行面试，非结构化面试用的比较多。虽然对应聘者的过往岗位技能把握的较准，但是对于一些潜在的素质很难通过简单的面谈确认，一直思考是否能通过设计合理的面试框架或问题设置去发现应聘者隐形能力，以便提升自己的识人全面度和准确度。请问各位大神是否有好的方法指导？

请问各位牛人，如何通过面试设计考察应聘者岗位技能以外的素质？

我分享的内容：

识人难，常常被称为天下第一难。苏东坡曾说：“人之难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”指的是人的内心深不可测，用错人（特别是关键岗位）会给企业带来极大的风险，人又如浮云般变化莫测，令我们难以识别。

识人这么难，到底难在哪里呢？人就如一座海上冰山一样，露在水面上的小部分是人的外在能力，比如像经历、学历、技能这些，这些方面相对来说是比较容易识别的，而且后天可以培养；水面以下占大部分的冰山部分就像是人的内在素质，内在素质对复杂岗位的胜任与否起到了关键的作用，而且是难以改变的，越复杂难度越大的岗位对内在素质的匹配度要求越高，可是内在素质是藏在在水面以下的，加上应聘者在求职时或多或少都会有一定的掩饰行为，所以一般没有一些有效的面试手段是很难侦测出来的。

那现在一般企业招聘的误区是什么呢？我总结如下：

1、选才取向有问题

1）找专业对口的；（专业不等于能力，或者应聘者可能并不喜欢该专业及对口工作）

2）有经验的；（经历不等于经验、经验不等于能力，很多的管理层甚至销售员，虽然从业很多年了，但天资一般、成绩很一般、能力也非常一般）

3）长相比较不错的；（长得好看就一定干得好？马云、原一平不也干得蛮好。）

4）面试时侃侃而谈，会表决心的；（能言善辩者说不定就是最懒的一个）

5）企业管理层喜欢并对胃口的人；（和管理层很像、很能聊得来，但与岗位要求并不一定合得来）

2、面试官的的角色定位有问题

事实发现者

这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上，例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。当然，确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。

理论家

与事实发现者相反，这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观，例如“你为什么……”或“你认为应该怎样……”此类的问题。这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做一件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。实际上，求职者的实际行为往往更为重要。

推销员

有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。例如，“你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗”诸如此类的问题。这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试官的想法，而不是求职者的做法或想法，这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官的隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。

算命先生

这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么，例如“如果……，你会……?”这种情况下，对未来的设想都是无法得到验证的。聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西，因此很容易造成面试中的晕轮效应，即当求职者的回答与面试官的想法相符合的时候，后者会对前者产生好的印象，并把这种好的印象会扩大到求职者的其他方面，从而导致对求职者的过高或过低评价。

以上的这些招聘误区严重忽视了人内在素质的隐藏性，导致了招聘的失败！

那如何避免掉入这些招聘的陷阱，识别人的内在素质呢？我总结两种方法。

第一种：开放式的结构化面试问题。

1、 了解面试者的兴趣和天赋，共6个问题。

1）什么事情做起来让你感觉无比充实,特别兴奋?

2）上级和同事最看中和欣赏你那一点

3）你最厌恶做什么事情?

4）你学习什么东西无师自通,一学就会?

5）你做什么事情可以忘记了时间?

6）在100人里面,你可以数到第一的是什么?

然后通过以下的象限图去分析：

1） 既关注人而且思维模式也关注具体事物的人，他们的天赋和兴趣属于“交际影响”方向，这类人比较具备沟通说服和快速行动的能力，立场鲜明，通常在谈话中占据主导，能够运用热情和行动去影响受众，敢于尝试新领域，组织带动能力强，在沟通谈判、培训激励相关的工作方面较有天赋

2） 既关注人而且思维模式偏好抽象（看重过程和事物背后的意义）的人，他们的天赋和兴趣属于“服务关系”方向，这类人具备协调和关系维护的能力，与人建立良好的关系，在与人交流时能够将自己的意愿传达到位，也乐于接受他人的意见，希望大家能够达成一定共识，在关系维护、客户服务相关的工作方面较有天赋。

3） 既关注事物而且思维模式也偏好具体的人，他们的天赋和兴趣属于“事务执行”方向， 这类人比较具备执行落实的能力，时刻待命，明确目标需求后就立刻贯彻落实，能够捕捉想法和目标，将其转化成为效益、成果，并且及时给出有效的反馈，在跟进落实、制度建立、风险防范相关的工作方面较有天赋

4） 既关注事物而且思维模式偏好抽象的人，他们的天赋和兴趣属于“研发策划”方向，这类人比较具备逻辑思维或创新能力，关注各种可能性，不断接收多元化信息，用新颖个性化的方式解决问题，擅长出谋划策，探讨问题的过程中会有独到的见解，在产品研发、运营模式相关的工作方面较有天赋。

2、了解面试者的真实的求职动机，共4个问题

1）你心目中的工作环境是怎么样的？为什么？

（工作环境包括物理环境和人文环境）

2）你最不喜欢的工作环境是什么？为什么？

3）你理想的生活状态是什么？为什么？

4）你现在找工作最看重的是什么？

然后用以下的八种动机分类列表进行分析。

小结：以上是一些了解面试者内在素质的一些开放的结构化问题，没有正确答案去让面试者去猜破，并且还可以通过结构化问题来分析和评分，效果不错。但这种方法对面试官要求甚高，因为不单只要学会追问和刨根问底，还要学会观察应聘者的表情和肢体语言，比如回答时有无两眼发光，有无脱口而出、有无重复和描述细节等等，更难的是要从应聘者繁杂的回答中分析和推导，所以如果不是“老司机”真的不容易掌握，需要大家多加练习和慢慢总结经验。下面我介绍第二种：

第二种、运用人才测评来识别人的内在素质

      人才测评技术是指测评者综合运用心理学、行为科学、管理学和计算机科学等多种学科与手段收集被测评者的信息，并通过简历选择、笔试、面试、心理测试和业绩考核等一系列措施对被测评者进行综合测评，以筛选符合企业岗位需求的人才的一种过程。这种技术是建立在心理学、管理学、教育测量学、行为科学及计算机科学基础上的。人才测评技术可以对应聘者进行多方面的综合素质考察，定性定量、科学合理的特点使其成为了现代企业在招聘中选拔人才的不二选择。

      如果我们把面试问话比喻成中医的“望、闻、问、切”的话，人才测评就有点像西医的检验报告了，它用专业的术语，客观地并且数据化地把应聘者的内在素质完整地呈现出来，而且专业的人才测评工具会带有非常有效的测谎功能，让应聘者无所遁形。

      市面上的测评工具很多，大家可以按自己的条件和要求各取所需。但要注意的是用于招聘选拔的测评工具要求非常高，免费的（不会持续更新量表）、单维度（比如只测人格）、没有足够信效度（测不准，并且不稳定）、没有测谎功能的测评工具或系统尽量不要用于招聘选拔。专业的测评系统会持续更新量表甚至会随机抽取量表来测证应聘者，而且测评维度包含了人格、天赋、动机、自我认知等各个方面，也会有足够的信度和效度来保证精准度，测试功能更是必须有的功能。

    总结：以上的两种方法如果能结合一起用，效果最佳，就像现在中西医结合，疗效最佳，希望同学们可以多方尝试和了解。

这次是我第一次的打卡分享，写得不好的地方也请同学们包涵，希望同学们有所收获，谢谢大家。

                                                      邓平礼

                                                2017年9月25日