一、构建用人素质模型, 确定选才标准;二、面试官技能的培养,让会面试的人去选人;三、结构化面试的流程和内容设计,目标更容易实现;四、精准的面试提问技术,行为事件面试+STAR追问。
冰山模型
面试官梯队建设,第一步,先做内部梯队梳理。第二步,面试技能方法培训。第三步,就是反复实践和应用,让队伍成熟和壮大起来。
结构化面试
至少包括3名面试官,一名主考官,两名副考官,根据专业和其他需求可酌情增加。不同的考官在面试过程中的角色和分工不同,权限也不同。主考官主持引导面试全流程,是掌控者,在面试中权限最高。副考官根据主考官的时间和流程安排进行面试提问或协助补充和追问。面试结束后,副考官先阐明个人考察观点,最后主考官再进行面试总结。
对面试流程进行设计,从面试分工、建立面试关系、候选人自我介绍、主考官提问、副考官提问、自由提问和候选人提问,及面试结束等流程做好预先的设定。整场面试时间的设定,比如一场面试45分钟,面试完工确定后,与候选人简短沟通建立面试关系2分钟,候选人自我介绍3分钟,主考官提问15分钟,副考官补充15分钟(2人),自由提问5分钟,候选人提问5分钟,面试结束(候选人走后,考官交流时间不计入)。
综上所述,四个方面搭建人才素质测评的体系。一、构建用人素质模型,确定选才标准;二、面试官技能的培养,让会面试的人去选人;三、结构化面试的流程和内容设计,目标更容易实现;四、精准的面试提问技术,行为事件面试+STAR追问。