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一、问题
1、公司提倡招聘录用优秀人才，看重应聘者的职业素养、潜力、动机等素质
2、由于没有系统学习，平时通过经验面试，非结构化面试较多
3、感觉对过往岗位技能把握较准，但潜在素质很难确认
4、能否设计合理面试框架或问题更好地发现潜在能力
二、分析&建议
1、理论浅述
我们一直在说冰山理论模型，就是指的这种情况。
通常冰山在水面以上的特质（技能、知识、经验）都是比较容易把握的，从简历及其经历的核实，除非遇到面霸，一般应该不会有太多问题。
而冰山在水面以下的特质（社会角色、自我形象、个性、动机），相对来说隐藏较深，也是对个人在公司的发展影响深远的因素。而且，我们经常会说，技能、知识、经验比较容易训练，但那些特质却是非常难改变的，正所谓江山易改本性难移。所以，我们做招聘的更要清楚我们选择的重点在哪里。
2、优秀人才标准的识别——胜任力模型
李白曾曰：“天生我材必有用”，只是不同的岗位需要不同特性的人。也就是所谓的胜任力模型，不同职位是不一样的。
举个简单的栗子：优秀的财务人员的模型当中有一项是坚守规则，并且不能有太高的金钱或成功欲望；而一名优秀的销售人员则恰恰相反，他们需要有灵活变通的能力，而且必须有强烈的成功欲望，这些渴望能够给他们的努力源源不断地注入动力。
也就是说，同样一个人，在这个岗位也许平庸，但到另外一个岗位也许就会很出彩，这个标准能够清晰地识别出来才是招聘有的放矢的前提。
3、改进的建议
如果说要在把人才选拔方案再作升级，那也不是没有办法，但毫无疑问，要么增加时间成本，要么增加费用成本，这个就看公司的实力以及领导对其重视程度（投钱的意愿度）来定做到什么程度。
（1）面试的改进——这个不需花钱
其实从案例的描述来看，以往的面试过程注重的都是对其技能、知识、经验的考察，这种面试问题简单粗暴，也好应对；
如果要对其有更多的了解，那么不妨建议可以把面试话题引向非应聘岗位直接相关的问题上，譬如对当前某些国家重大事项、社会话题、兴趣爱好等方面的观点的交流。
越是在放松的环境下，越容易露出一些不容易看到的细节。而且特别是在一些话题的讨论中，人们吐露的观点往往是折射了其三观和思维模式的。在这些方面多尝试且留心观察，你会有所收获。
一些心理学的方法也未尝不可引用：表情、小动作甚至笔迹识别等等。
至于结构化与非结构化，与技能的把控还是价值观的把控是不冲突的，将核心问题筛选并制成规范范本，就是结构化过程。不是还有介于两者的半结构化么？ＸＤ这个无需太纠结。
（2）性格测试/职业倾向测试——有花钱和不花钱的
性格测试可以反应一个人的性格特征，也就是所谓人的本性。
本性在年幼时形成，成年以后不同的只是通过职业化认识及自控力来修正，将一些公认为好的特质尽可能地展现，将一些公认为不太好的特质尽可能地控制不爆发。但是，这种控制在下意识反应或者遇到一些特殊事件亦或是在某种情绪下，会失效——即个性与能力是两码事，能力修正个性但改变不了个性。
这一点，奔驰中国区一位总裁雷内·高海纳（Rainer Gartner）因辱华言论而被免职这种案例就很好地说明了问题。
不是说不相信他人的自控能力，而是在有同等选择的情况下，我们尽可能地选择风险小的那个。这是人之常情，我们做招聘的没啥不好意思的。
至于对性格测试的要求，信度与效度，不同的要求有不同的代价，免费的我们也找得到，付费的也有那种研究了十几年的机构，价格几百块/人，达到一定数量后带解读辅导和建模分析的（说贵也不贵）。相信投入不同，结果也不尽相同吧。这就得看领导愿不愿意花钱了。
（3）评价中心技术——主要是花时间
评价中心技术学过HR知识的都不陌生，主要包括：公文处理、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析等等。既是培训的工具，也是人才甄选识别的工具。
本人曾经在校招中使用过无领导小组讨论，好处是能够通过场景的设置更容易将不同人的特点一次展现出来，有的人天生有领导潜质，有的人十分冷静且时间观念明确，有的人积极且能够活跃团队气氛……
当我们识别出来这些一对一面试不太容易看到的特质之后，可以重新对应聘人选进行综合评价（如能形成综合评价报告自然是最好的），然后根据之前识别的不同岗位的优秀人才标准进行匹配。
（4）平衡公司、HR部门与用人部门的需求，给予人才使用建议
要找到完美的人（既现有能力强大且潜力高）其实非常难，现实中往往两者有其一的会更容易招聘，而且就算有兼备的人，我相信也是代价高昂的（这么好的人凭什么你得？）
所以，当鱼与熊掌不能兼得的情况下，我们就要给用人部门充分的使用建议，让用人部门根据其需要来选择。譬如：这个当前技能很强，但潜力、动机和价值观与公司匹配度不甚理想；这个技能经验不如那个强，但是三观正且培养潜力较大。就看用人部门想吃快餐还是想健康饮食了，选择权在他们而建议权在我们。
（5）反复验证，不断改进和完善
即便是我们用了这样那样的策略，人总是复杂而难以完全判别的，更何况环境不同结果也不一定相同（更有一种叫面霸的存在），我们难以保证结果的100%准确。所以，我们要不断地跟踪我们的应聘人员，观察他们进入公司后的实际表现来验证自己之前的判断，并对之前判断失误的地方进行修正和改进。
没有人天生是招聘高手（也许有些人直觉上占优），但是，相信不断地学习、锻炼和思考才是真正成长的途径。
三、总结
1、冰山模型告诉我们，决定人才长期发展和贡献的往往是冰山下的特质，公司想要吸收优秀人才，关注冰山下特质这一出发点是正确的，但水下的总是不容易看清的。
2、想要优秀人才，必须先清楚地识别优秀人才的标准。不同的职位、不同的公司和文化，优秀人才的标准是不一样的。
3、面试可以逐渐扩展问题来发现更多细节，除此之外可以引入性格测试和评价中心技术，以更全面地考察候选人。
４、当然最终人才的识别不可能100%，且我们觉得好的是否就是用人部门需要的，不一定。故我们要提使用建议，供用人部门参考，这就是所谓的专业。
5、反复验证，不断改进和完善，你才会越做越好，老手经验无他，唯手熟尔。
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