都是流程惹得祸

作者 Miss一点儿李... 更新于：2017-10-11 17:10 72251

内容来自 2017-10-11 打卡话题

　　我们是一家集团公司，由于管理层级较多，因此很多工作都比较繁琐。就拿我所处的招聘工作来说，从我这里的筛选简历到初试复试，再到最后入职的审批流程，往往要经过很长的时间。很多时候，优秀的候选人就是在等待的流程中被其他公司半路抢走了。更郁闷的是，面试这么多人，用人部门总有看走眼的时候，特别是那些关键岗位，面试时间拉长之后，更容易出现误差，好不容易入职，试用了一段时间，又觉得不合适，实在是费财又费力。
　　请问各位牛人，对于我们HR来说，可以通过哪些方面优化招聘流程、提高效率呢？

展开

　　看着题主的问题，泪水不禁打湿了面前的屏幕，短短几行字，道出多少招聘者的辛酸史。或许曾经的、现在的、将来的我们，总会遇到招聘时被部门拖“飞”的候选人，然后看着用人部门那副“事不关已高高挂起“的丑恶嘴脸，到处指责HR不给他们招人，完不任务HR还要来考核，现实版的窦娥。但是，我们错在哪里了？真得是因为层层审批、流程过长而错失合适的员工？还是。。。还是。。。还是。。。流程仅仅背了个”锅“而已（哈哈。。。有米有想到著名的背祸侠）。

　　小伙伴们可能会问”你的判断是不是太武断？我们做招聘的就是因为流程太长啊“，我想说”亲，认真看题目，很多时候。。。面试这么多人，用人部门总有看走眼的时候，特别是那些关键岗位，更出现误差。以下内容不再赘述。“最大的问题不再流程，而在看走眼，对吗？因为看走眼的次数多了，对于关键岗位又不敢妄为，所以的所以，只能等只能拖，拖到最后一刻，草草决定。

　　举个不负责的例子，之前我做招聘时，同样遇到此类问题，现有的出纳要离职，交接工作时间三周。一收到离职报告，便启动招聘工作。一周准备时间，第二周连着推了三拨儿人选，财务部经理左右逢圆，迟迟不做决定，仍要等着再比比，同时也要等着领导拍板，可领导出差三周内不可能回到公司。很显然虽然不是关键岗，却管理着老板一些个人的账户，财务经理不想担责任。那么，我们也就停止了面试工作，只是打电话与候选人沟通，直到第三周马上要结束时，我给领导发了信息，汇报最近的招聘工作情况，顺带汇报了一下出纳要离职出现新的岗位空缺，当即领导回复”财务部门自己内部的工作，财务经理自己不能决定人选吗？“，这时。财务经理才找我，又约了两个电话沟通还不错的候选人，基本当天就确定下了offer，第二天就办理了入职手续。所以，事实证明：流程只是借口。

　　那么，对于负责招聘工作的同学们，我们不可能总有机会向老板汇报工作，但工作还是要完成的，面对“职场老鸟们“我们如何自救？

　　一、打铁还需自身硬
　　招聘工作，从岗位需求到人员筛选标准，直至候选人确定，万变不离其宗的还是岗位说明书。而大多数企业的岗位说明书是什么样子呢？应该跟招聘广告的信息没大差别吧，与用人部门沟通确定职位说明+任职要求，听到这样的答案，有没有想SHI？不过，了解到这个层面已经算是不错的，至少不再闭门造车。而实质上，岗位说明书的编制不仅要与用人部门沟通，还需要充分了解的信息如下：
　　1、组织目标、部门设置；
　　2、工作流程，任务分解；
　　3、职责合并，设置岗位；
　　4、确定资格，明确标准；
　　5、缩写岗位说明书
　　而岗位说明书包含的内容包括：
　　1、基本信息：岗位名称、编号、所在部门、层级、工作地点、上下级关系、跨部门岗位关系；
　　2、岗位目的：存在的目标和价值，来源于组织目标及岗位设置；
　　3、主要职责：关键责任、应达成的结果；
　　4、衡量标准：岗位价值与结果的达成指标；
　　5、工作权限：职责对等，岗位应赋予的权力；
　　6、任职资格：最基本的要求与最低素质要求；
　　7、工作联系：内外部联系的岗位及相关人员；
　　8、其他信息：劳动法律法规规定的劳动保护、劳动安全等。
　　将上述内容与企业目标、部门目标结合，与用人部门沟通确认，对于候选人的把握从人力资源角度即可做到有理有据。同时也为用人部门用人降低一定的风险，很显然，将合作部门间的工作达成协调统一。

　　二、好钢出在刀刃上
　　对于用人部门来说，特别是在招聘规划不清晰的情况下，用人部门领导常报怨的情况就是“任务没完成，因为人不够“、”核心人员没留住，因为人不行“、”新人招来不好用，因为人力不行“，总之，无论是否与人力部门责任有关，只要因人而起，就一定要人力部门来顶。那么，要想不背祸，候选人情况要深入了解。所谓”知已知彼，百战不殆“，了解用人部门后再来了解候选人，切忌不要找特别优秀的人选，而是根据企业的用人实情，适时调整，包括对于薪酬的整体把握。企业薪酬所处的区间，候选人期望的范围，能否另有吸引人的优势等。
　　其次，对于更进一步的了解，就需要借助于一定的工具，比如九型人格测试、大五测试、无领导小组，中高层管理岗位还可考虑文件筐、评价中心，让面试形式多样化，不仅要运用结构化面试，还要注意人员性格、职业心理、职业倾向等冰山以下的动机、特质，为有效甄选做更进一步的补充。
　　而对于某些与职业匹配度极高的候选人，从招聘方的角度出发及完成工作的前提下，关注他们的动态，保持密切沟通，手里有牌心中有底。

　　三、不打无准备之仗
　　招聘工作，从公司的发展而言，确实是一个了无终点的工作，就算BAT也是人员更替，更何况我们这些中小型企业，所以做好招聘工作，不仅从内部建立选人用人的标准，更要从外部关注人员供需的情况，并从多渠道关注人才动向，毕竟一条腿走路，摔倒的风险更高。那么，除了关注一些大型网络渠道，对于校园招聘、社会渠道，特别是企业内部晋升、人才培养更应格外关注。当满足招聘需求后，便会将此工作抛之脑后，孰不知招聘工作是建立在日常积累之上，包括猎头关系的维系，相比如此高的招聘费用，轻松算得一笔账“公司内部人才培养与外部人才招聘费用对比，成本更低，对于企业的认同、忠实度更高，而且基于基础岗位新鲜血液的补充，可从侧面激励内部员工的努力，进而形成正向的人员管理模式，使员工有追求、有奔头，也兑现员工的职业规划，对于企业与个人都是极好的鼓励。

　　所以，对于何事，都要保持客观冷静的思路，不要被眼前的困难限制思维，透过现象看到事物的本质，才能有的放矢，真正解决实际问题。

　　我是“Miss一点儿”，想更进一步了解HR如何思考，欢迎点击“订阅”！每天伴你进步一点儿~~

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。