先情后理，有礼有据——一次集体解除复盘

作者巧思成文周敬文 2017-09-27 18:29 46036

内容来自 2017-09-29 打卡话题

　　由三茅人力资源网携手亚太人才资本研究会共同打造的“人力资源管理专家百人计划”持续招募中，“百人计划”旨在引领百万HR成长，共创咱们的美好明天。如今，“百人计划”的大家庭不断增添新的成员，因此，今天的打卡，继续由百人计划成员来与我们分享一下他们的干货和感悟。
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之前都是围绕案例说观点、说体系，今天来点不一样的，一次实际案例的真实回顾复盘总结。

对于复盘的重要性，相信很多伙伴都已经很清晰，通过工作的及时梳理回顾，能够帮助我们总结经验、吸取教训，形成未来工作的结构化知识。

因此这次我直接上干货，把之前处理的一个集体解除事项做一个回顾与反思。

首先和大家说一下，分享的这个案例并不复杂，结果也没啥特别高大上，用的方法也是我们非常传统的方法，那么之所以放出来与大家共享，其实主要原因，一是我觉得案例场景是咱们日常工作中经常会遇到的，二是处理方法虽然传统但也是最为可靠、实用的，三是也希望能得到其他伙伴贡献更多的经验与提示，帮助我把复盘总结再做进一步升华。

好了，闲话不多说！

翠花，上酸菜！

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背景：部门架构调整，有十多名员工岗位撤除，通过内部调岗解决了部分人员，还有几名员工不接受调岗需要予以沟通解除。员工的年龄较轻，入司时间在两年以内。

初期目标：劝相关员工以辞职的形式，通过劳动合同法正常补偿给予补偿金

实际结果：最终以公司下达解除形式，直接支付双倍赔偿金，但未造成群体性事件，通过一周协调较为平稳地完成离职交接。

好的方面：把控住了风险、达成了解除目标

待改进的方面：公司用了最高的支付赔偿标准（虽然金额没有多多少）

过程回顾：

1、以部门会议形式宣布组织解散、岗位撤销，提供二次选岗机会，并以笔试、面试的形式予以开展。

2、一周内，选岗完成的人员重新上岗，剩余员工由部门沟通再次重新选岗。

3、部门提出剩余员工不接受调岗，请人力资源部协助解决。

4、向公司汇报，拟与员工沟通调岗或解除事项。

5、内部分析员工情况，准备相应文档，确定处理步骤。当时考虑到1）要避免员工相互沟通、决定当天全部一对一顺序沟通；2）年轻员工应该重新找工作机会比较多，尽量引导协商解除；3）与原部门负责人员了解员工情况，与可能调岗意愿强的员工先谈，减少难度。

6、正式实施沟通：员工情绪比较激烈、超出预期；员工间已经形成联盟、并且对公司失去信任；员工提出要求远超劳动合同可支持的范围，双方进入僵局

7、与律师就解除的法律风险实施二次当面沟通，重新拟定多套工作方案向领导汇报，争取支持

8、将双倍解除作为公司底限，与员工再次实施一对一沟通，再次以书面形式与其确认调岗意向、在拒绝后首先表明岗位撤销不是双方愿意发生，但现在只能尽力解决，最后强调劳动合同法是双方谈判底限。

9、与员工集体协商：在员工就解除细节提出要求时，与他们共同沟通，表明坚守制度、流程的基本准则，在部分可操作条款做合理调整，最终达成一致，完成解除。

发现问题及改进思考：

1、在初始部门架构调整、岗位撤销时未以书面形式通知员工，并在其第一次选岗时，未留存书面证据；

思考：书面证据的缺失，会导致公司即使做了调岗动作，但进入仲裁阶段无法举证

改进：1）未来在实施相应动作前，要对后续产生哪些后果，需要在前期留有哪些证据提前做好相应书面准备，例如书面调岗通知书、调岗前给予培训的相关材料、对于重新上岗的明确流程与要求等；

2）在双方关系未进入紧张阶段时，许多书面通知工作要以相应流程制度的规定，来保障落实。例如公司应该对于调岗明确规定要下发怎样的书面通知书，员工应该做怎样的签署。这时，你提前与员工谈的时候，其实只是一个制度的正常执行，不会有过于紧张状态产生。

2、在员工未能重新选岗的初期，只有部门与其接触，且沟通较为直接，对员工情感有所伤害。

思考：在员工无岗位情况下，人力资源未从另一角度给予关怀，员工危机感增强，对公司产生信任置疑。

改进：要加强对员工的情感关注。人力资源应该尽早介入，至少在情感上要与员工建立纽带、关怀，在双方有信任的基础上，后续沟通才有可能顺畅。

3、初期确定的工作目标，是在对员工缺少真实状态了解下拟定，因此采用方法理想化。

思考：在员工缺少安全感的情况下，一对一交流、希望快速解决问题，反而让他们更加抱团。

改进：在任何沟通前，首先关注员工情感层面问题，至少了解员工真实情况后再确定步骤会更有针对性。例如，本事件中虽然考虑到不要引起员工抱团，但是从人性角度出发，在公司没有提前拉拢的情况下，员工作为弱势者、他们感觉被公司另眼相待，必然会用集体力量来对抗。所以我们在制定工作目标时，不能过于理想化。

4、在协商解除工作目标难以达成或者说有可能给公司带来非法解除危机时，积极将外部专家意见引入，同时再次向公司争取资源，将两倍赔偿以公司主动解除条件达成。

思考：作为直接工作人员在实际情况与领导决策间有偏离时，还是要主动将各类方案的风险、益处再次呈报公司，以保障最终结果不偏离公司预期目标

改进：一是不受制于前期决策，大胆提出新情况新建议；二是在提出新方案时以多种方案的方式提出，同时要对新建议提出的原因给予合理解释。

5、在协商过程中员工由于公司在原则性的坚持，也由于过程中数据核算与政策讲解的精准、细致，最终回归到合理范围内协商。

思考：在沟通中专业的工作可以表现出我们的客观与诚意，对原则的坚持也是专业态度的表现

改进：现在员工对于自我权益的保护意识很高，真实、客观的政策、数据呈现更有利于双方的坦承沟通，避免过程走弯路。

最后说一句，有些HR会有比较高超的技艺，能够在解除员工时让员工不太不需要补偿还笑着离开，这当然是最理想的状态，也是高超专业水平的体现。但是面对一般的基层员工时，我们还是要保持一种较为中立的立场，既保护公司利益不受损失，也不要克扣员工的应得利益。除非违纪员工的严肃处理，一般情况下让员工和谐地离开，其实也是公司品牌的一种打造，也是对公司未来经营环境的一种保护。

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2024-07-23 14:30

全部评论(16) 我参与的评论

14楼 WW同学

学习中！

2017-10-04 09:04:30 回复赞(0)

13楼月映西楼

员工工作在合情、合理、合法的前提下应做到该是员工的利益就要保障，所谓的高超的HR我是做不到的，该给职工的钱不给，通过合法的手段做违法的事情，我想这是每一个HR心理备受煎熬的。从HR的角度来看，我觉得依照合法的程序，在尽可能的情况下维护好公司及职工的合法权益，找到平衡点，好聚好散~！我想作为一个公司如果该给职工的不给，其他在职的职工也会看在眼里的，兔死狐悲的同情心就会在公司蔓延……

2017-09-29 16:33:51 回复赞(1)