对于从事人资专业的小伙伴来说，绩效可能是最难下嘴的版块。很庆幸，我与绩效的缘分一直比较深，对绩效工作有些体会和期许。额，
第一：做正确的事
无论你规模大小，选择什么工具，做的深入与否，全面与否？几乎每家企业都在谈绩效管理，做着绩效相关的事情。
然而成功的少，失败的多。在与同行交流或面试绩效职位时，大家关心是如何成功的做绩效？这是核心问题吗？
在分享如何做绩效之前，我想分享两个例子。
例子1：
有一天，动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低，所以他决定将笼子的高度由原来的十公尺加高到二十公尺。结果第二天发现袋鼠还是跑到外面来了，所以他又决定再将高度加高到30公尺。没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，越是管理员大为紧张，决定一不做二不休，讲笼子的高度加高到五十公尺。
一天长颈鹿和几只袋鼠闲聊，“你们看，这个人会不会再继续加高你们的笼子”
“很难说”袋鼠说：如果他在忘记关门的话。
例子2：
一群伐木工人走进一片丛林，开始清除矮灌木。当他们费尽千辛万苦，好不容易清除完这一片灌木林，直起腰来，准备享受一下完成一项艰苦工作后的乐趣时，却猛然发现，不是这块丛林，旁边还有一片丛林，那才是需要他们去清除的！
做正确的事，永远比正确的做事重要，如上面两个例子，执行的过程中思路方法和技巧都没问题，但因为不了解目标，反而吃力不讨好。
所以，在问如何成功的推行绩效前，明白什么是绩效，企业需要达到的目的，永远是比技巧更优先的东西。
PS:“做正确的事”是指首先要决策正确，找对方向与目标，“正确的去做事”是指方法选择正确。
“做正确的事”是“正确去做事”的前提和基础，“正确去做事”是“做正确事”的方法和保障，应在“做正确的事”的基础上再“正确去做事” 。
第二：正确的做事
目标清晰后，如何去达成目标了？此处分享两个思路去促进事情达成
做事的技巧+专业的技巧
绩效对于大部分员工来讲，绩效=工资=钱！！！要绩效革命，那就是在革员工的命，在动大家的蛋糕，好处既然不得而知，坏处则是显而易见。
做绩效推行的人不能去期望员工的觉悟，不要去说什么高大上的话。人都是趋利避害的……,推行的困难和阻力一定很大，尤其是绩效推行的初期，有阻力是正常的，推向绩效的小伙伴一定要理性看待，淡然处置，技巧应对。
一、做事的技巧
对于变革，被变革人往往有5种不种阻抗：
1、 我不明白：
不懂什么是绩效，所以拒绝；不懂什么是微信，所以拒绝。
2、我不会：
能力不胜任，如明白绩效工具很好，很厉害，但不会用，所以拒绝；知道EXCEL很强大，但不会用函数，所以拒绝；
3、我不喜欢它
就是不喜欢变革，担心丢面子或者不适应，讨厌改变，所以拒绝；
4、我不喜欢你：
对你不信任或者就是讨厌你这个人，所以你推销或者主导的东西，我一律反对。
5、 我不着急
道理和方法都懂，但不着急，所以不着急去做，思想和行为上都不主动，不重视。
了解变革人的阻抗，有助于我们看人下菜，促进绩效成功。
针对不懂+不会人，策略是多沟通+培训+演练，目的：
（1）理论上了解绩效的定义+内容+目的，企业绩效管理的目的，最后达成共识，消除误区，共同推进绩效的落地。
（2）实践上，给方法+技巧，带着走一遍，及时纠偏，让被变个人，不怕不孤单，有信心的执行和提升下去。
针对不喜欢变革，不喜欢推行人地：用政治任务和组织压力去推行。让组织内部明白组织的决心，事情的高度和重要性，尽量忽视个人感受和恩怨，去初级组织目标的达成。
针对不紧迫地；用利益诱之，用竞争对手催之，多跟进，多监督。促进其执行。
二、推行绩效的技巧
（一）组织保障
1、老板的参与：绩效最难的是组织的态度。若想绩效推行成功，必须邀请执牛耳的人参与整个活动。比如老板对绩效的重视度和表态。掌握这把尚方宝剑，让上下明白组织对绩效本事的重视度和决心，让上下在思想上先重视，才有后面的执行。
2、绩效委员会：把公司中的决策者，管理者和意见领袖纷纷拉入进来，能有效促进绩效的执行。一个人的力量毕竟是有限的，千金担子万人挑，紧紧抓住那20%的人，让他们主导，互相监督，我们则负责执行，那压力自然小了很多，我们执行起来也顺手了很多。
3、绩效管理体系：专业保障，绩效管理是一个系统化的东西，绩效从业人员常感叹公司不重视绩效，所以推行失败。那是否有思考过自己本身专业度的问题了？是否有思考过把自己的基础搭建扎实了？
（1）如绩效，绩效考核，绩效管理的定义和区别你是否清楚？
（2）不同绩效管理的方法优劣和适用范围，你是否懂？
（3） 管理系统是否有？比如绩效指标体系，绩效运行体系，绩效评估体系，绩效数据收集系统等是否有？
（4） ……
若以上基本问题，你不懂。你如何让别人信任你？你如何指导别人？你如何开展工作？因此搭建一套绩效管理体系，让绩效能有形落地，有依附的实体，才能让人看见绩效，我们也才能监督和推行绩效。
（二）绩效宣贯
绩效为啥落地难？如前文所说，但大部分人是不懂，不明白，不会。绩效从业人员，应重视绩效宣贯这个事情，在公开和私下，会议和培训上，务虚和务实上多想办法。
绩效培训是很好的绩效宣贯工具，一定要用起来，多重视。开发一系类绩效宣贯的课程。针对员工和管理者的，扫盲绩效知识的，绩效管理技巧的，绩效管理不同阶段技巧的，绩效制度的，分阶段分对象去培训。根据公司的发展情况，绩效推行的不同阶段去导入绩效管理。
（三）绩效沟通与辅导
沟通是贯彻绩效始终的工作，也是保证绩效推行成功的关键。绩效目标设计环节，考核双方需沟通达成一致，才会考虑去执行。考核执行过程，由于计划的变动性/阻碍，常常需要沟通校对目标，需要辅导去促进目标的达成；绩效评价阶段，则需沟通确认绩效结果，获得绩效改进的前提…….。
绩效是活的，不是绩效人员坐在电脑面前就能搞定的，绩效管理的始终务必绩效沟通先行，才能实现公司绩效目标达成和提升的目的。
（四）绩效反馈和辅导
在企业层面，绩效管理的目标是将组织的目标层层分解下来，落地每个职能，每个环节每个人身上，去促进目标的达成，发现阻碍目标达成的阻碍点，去改进和提升，如何往复循环。
在员工层面，员工通过组织绩效了解自己工作的意义，通过对员工绩效考核获得自身的工作效率反馈，进行改进或提升，进而获得正负激励等。
因此绩效应有反馈，应重视反馈。如组织层面的反馈包括绩效分析，包括业务概况，业务提升的建议。员工层面表彰先进，辅导不足，同时给予正负激励，刺激绩效的推行。
第三、澄清绩效误区
绩效推行受阻，一定伴有诸多误会，有普遍性误会，也有每家企业自身的一些误区。让绩效推行变得更顺畅，需推行人员去调研和发现误区，在宣贯中去尽量消除误会，获得理解。才能让绩效推行更顺利。
如，这家公司的小伙伴认为绩效工资就是罚款，因此一提绩效考核，员工第一反馈就是扣钱和罚款。在大家的意识上，绩效就是不好的东西，因此宣贯时让大家分清什么是绩效，什么是绩效工资，什么是罚款，就很重要。只有正本清源，方得始终。
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