推荐 入职及相关合同协议的管理要点

入职是新员工加入企业的开始，做好员工的入职管理，有助于帮助员工尽快适应新环境，融入新的团队，也有助于尽早地发挥员工的能力，为企业作出贡献。如果入职管理做得不好，给员工留下很糟糕的体验，可能会成为日后诱发员工离职的原因之一。入职管理并不仅指入职当天，或者办理入职手续，它包括入职以后一段时间的管理，并与试用期管理密不可分。

一、入职管理常见的工作流程

图1 入职管理工作流程

新员工应填写入职信息登记表，如果企业有HR系统，则导入系统中；即使没有系统，也要存档备查。入职信息登记表样例请见作者专著《名企人力资源最佳管理实践》（中国法制出版社，购买正版请到当当/京东）。

新员工入职后，人力资源部应在一周内安排入职培训，内容包括：企业历史和现状、企业文化、规章制度、业务范围、竞争优势、行业趋势、职业生涯发展、安全知识、保密要求等。

人力资源部应提醒员工所在部门，于一周内开始安排部门内部交流，内容包括：部门详细情况及职责与分工、与其他部门、外部相关机构的业务联系、相关的政策法规及企业规章制度解读、本岗位的职业发展路径等。

在入职两周内，人力资源部和员工的直接上级就试用期的安排达成一致，包括试用期的工作目标和考核办法等，并与员工签订试用期考核协议。

二、劳动合同管理要点

劳动合同是员工管理中最重要的内容之一，劳动合同的有效管理是实现对员工有效管理的前提，也是有效避免法律风险的前提。

1、 合法完整

《劳动合同法》及《劳动合同法实施细则》是设计劳动合同的最主要依据，对劳动合同的内容有细致的规定，可参见《劳动合同法》第十七条和《劳动合同法实施细则》第二部分。

2、 平等协商

劳动合同法要求合同必须经过双方平等协商，以人为本的管理理念也同样要求尊重员工。有的企业在与员工签订合同之前，会先将文本提供给员工认真阅读，确保充分理解并认同全部的条款后双方再签署。

3、 含义清楚

合同条款的表述要清楚，不能存在歧义，以免双方存在理解不一致。更不能设置概念陷阱，如果员工有疑问，应向员工清楚地解释条款含义。

4、 防范风险

（1） 劳动合同中要约定合同成立的先决条件，比如：

Ø 除已向公司做出的披露之外，员工没有任何犯罪记录，且没有任何针对员工提起的未决的诉讼或仲裁程序。

Ø 员工签订本劳动合同不违反员工之前所签订的任何协议、合同或其他约定。

Ø 如果公司事后发现以上任何先决条件在员工签署本劳动合同之日没有满足，则公司有权随时终止对员工的聘用。

（2） 试用期期限要满足法律规定：

表1 试用期规定

（3） 如果企业要在试用期解除劳动合同，需要证明员工不符合录用条件。合同中可明确约定录用条件，比如学历、工作经验、技能、业绩、身体条件等，并约定以员工入职时提供的材料为准。

（4） 工作时间的约定要符合规定。大多数企业都执行标准工时制，即每天工作8小时，每周工作40小时。如果要实行综合计算工时制或不定时工作制，要先到当地劳动部门审批。

（5） 劳动报酬标准要符合法律法规的规定。不能低于当地最低工资标准，也不能低于企业集体合同约定的工资标准。试用期的工资不能低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。

（6） 员工严重违反企业规章制度时可以解除劳动合同，但何为“严重违反”是需要在规章制度或合同条款中界定清楚的，并且不能显失公允。

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劳动合同之所以称为合同，是因为对缔约双方——企业和员工都有约束力。而劳动合同法的立法本意是促进和谐劳动关系，鉴于实际情况中企业的强势地位，劳动合同法非常强调对企业的约束，因此企业在设计劳动合同时要高度重视合法性。许多劳动纠纷的案例告诉我们，企业加强对员工的管理绝对不能仅凭一纸合同，更重要的是企业文化和管理体系的作用，比如价值观、规章制度的建设、绩效管理体系等等，所以劳动合同是底线，而文化和管理体系是根本。

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三、保密协议管理要点

1、 义务性

企业应树立很强的保密意识，不仅是技术、商业信息等都列入保密范畴，甚至员工名册、薪酬福利信息也都纳入。企业可以与全部正式员工签订保密协议，保密是员工的义务。

2、 时机恰当

新员工入职时是签订保密协议的最佳时机，但这时签订的一般都是泛指的或标准版的保密协议。如果需要员工参与一项重要的商业计划或产品开发计划，还应在开始前与员工专门签订有针对性的保密协议，严格约定保密责任。

3、 员工告知义务

要求员工在签订保密协议前应向企业说明其之前签署的或承诺的可能与本协议冲突的内容，如已经拥有的各项专利技术、著作权和商业秘密，已经向任何第三方承担保密义务的商业秘密或许诺在一定时期、一定工作领域不得从事的活动，但并不要求员工透露这些商业秘密的具体内容。

4、 不损害第三方的原则

员工在履行工作职责时，不得擅自使用属于他人的商业秘密，不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。如因违反该承诺而导致企业受到第三方指控时，员工应承担企业为应诉而支付的一切费用；企业因此而承担侵权赔偿责任的，有权向员工追偿。

5、 员工离职后的移交

保密协议要写明：员工无论因何原因离开企业，应将接触到的所有承载企业信息的、存储在任何媒介上的资料如数交回，并不得擅自拷备，实体资料如图书、图纸等应移交给指定人员。

6、 保密期限

保密义务的期限可以由企业决定。可以约定一限制性条款，比如：无论员工因何种原因离职，在离职后仍应承担与任职期间一样的保密义务，直到这些秘密或信息成为公知性信息，或经企业书面许可公开为止。

7、 违约责任适当

员工违反保密协议而给企业带来损失时，虽然企业可以索赔，但索赔额度一般是不能超过实际损失的。如果在保密协议中企业利用优势地位随意规定远高于实际情况的违约金，在实践中可能会被认定为显失公平，从而不能获得法律的支持。

8、 保密费用

保密可以是员工的义务，企业不一定非要支付保密费用。有些企业会给员工支付一定的保密费或保密津贴，这当然可以。但并不能说企业不支付费用员工就没有保密义务了，企业应加强教育，让员工了解保密是每位员工的义务和职业道德所在。

四、竞业限制管理要点

1、 签订对象

竞业限制协议受到劳动合同法的约束，目标群体限定在高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，其中“其他负有保密义务的人员”是指掌握重要的商业秘密、经营信息和关键技术的人员。从企业管理的角度，不应该将竞业限制的范围圈得太大，没有特殊情况，竞业限制都不会针对普通的员工。

2、 限制范围

地域限制是从企业经营的实际情况出发，同业竞争可能发生在部分区域，可以约定限制的地域。但在互联网企业不存在地域的限制，所以一般约定的是专业领域。时效限制实际上是督促企业不断发展，而不能在原有的基础上不思进取。如果无限制地约定地域范围和时效，将严重影响员工的择业自主权，是有失公平的。

3、 企业的补偿义务

竞业限制的实质是以企业花钱（按月支付经济补偿的形式）来换取劳动者相对不自由的流动，因此企业要为此种限制对员工进行补偿。如果企业拒绝支付补偿，员工也就没有遵守竞业限制的义务了。另外，企业不能有“竞业限制的补偿已包含在工资中”类似的条款，这样的条款是不被仲裁或法律所支持的。

4、 违约责任适当

与保密协议中的违约责任类似，企业不能单方面规定过高的违约责任，不能显失公平，比如每月给员工支付5000元的经济补偿，却要求违约赔偿的费用100万，除非能有证据证明员工违约给企业带来了这么多实际的损失，否则这样的条款很难获得法律支持。

5、 恰当时机

由于竞业限制将对员工的自由流动产生影响，虽然企业会给予一定的补偿，但员工可能失去的更多，因此员工是不愿意签竞业限制协议的。最佳的时机就是新员工入职时与劳动合同、保密协议一起签。

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竞业限制协议要求企业必须支付费用。虽然法律并没有明确规定费用的标准，但一般不能过低，比如《北京市高院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》对于没有明确约定具体标准的协议，应按员工离职前一年度工资的20%-60%。另外，如果真发生员工违约、企业索赔的情况，企业负有举证责任。但很多情况下举证很困难，因此竞业限制协议在实际中应慎用，而且要事先征求企业法务部门或外部律师的专业意见。

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