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别人眼里的招聘HR，眼观市场发展人才动态，手握求职者生死大权，心思缜密洞察秋毫……殊不知光鲜亮丽的外表，隐藏着无数辛酸苦辣。
主动投递简历的人数寥寥无几
投递的简历与岗位任职条件差异很大
应聘者面谈后觉得不适合
用人主管对候选人不满意
整体招募进度拖延
……
招募辛酸史的背后，往往来源于招募方法的不得当。今天，我们就“基于胜任特征如何招募”这一话题，剖析原因，寻找方法，让招募生涯多一份情趣和快乐。
找对人：选才标准要精准
招募专员与用人主管对岗位要求理解的差异，会导致HR在资源收集的岔路上越走越远。用人主管要会IT管理的，我们偏偏找了一个擅长JAVA开发的，让用人单位情何以堪？
因此，在启动招募前，HR需要和用人单位沟通哪些是该岗位所要求的关键性因素及胜任特征。
精准的人才选择，来源于明确的岗位说明，基础是有完善的岗位胜任特征模型，及健全的工作岗位说明书。这里，我们用财务举例，看一下什么是资深财务专员的岗位胜任特征模型。
1、确定公司的胜任力特征库。
特征库中每个指标维度均有相应的定义和等级，用于评价每个岗位的特征等级。
2、找出现有需要招募的岗位职责说明书，评估该岗位绩效任务和组织发展保持一致。
3、建立各岗位的胜任能力模型。
明确岗位需要的胜任力和能力等级。梳理中，要考虑以下两点：
- 从绩效与行为展现要求角度切入，要看岗位里有什么关键因素能产生好的绩效。
- 要考虑个人和组织的适配性，和个人跟工作岗位的适配性。为了避免新员工因为组织的氛围、组织的适应性而离开，HR在做用人条件梳理的时候，务必要多关注人跟组织适配性的问题。
根据验证后的特征模型，再查看并调整待招募的岗位说明书（见第2部分示图），确保两者的匹配性和有效性。
4、确定招募所需的要求说明，用于选择合适的候选人。
当确定了要求后，HR在和用人主管沟通时，就有了岗位依据，排除认知不一致性，帮助我们更好地进行简历筛选。
选对人：筛选方法要恰当
确定了用人标准，下一步就要挑选出合适的候选简历，此时，我们需要考虑哪些是硬性指标，不满足无法录取；哪些是软性指标，需要进行多重考察或者上岗后易于培养？区分清楚后，便可以对候选简历进行有效筛选了
1、 硬性指标
- 先看候选人的学历,年龄,性别、工作经验、职称和专业要求等。若客户指定要本科以上,那没达到要求就直接pass。
- 随后看工作经历,每个工作的时间长短,如果两年内换三个工作(不包括实习)或几乎一年换一个工作,不管是国外名牌大学,有多好的公司的从业经历,要着重考虑此人稳定性。
2、 软性指标
- 根据工作经历和职位变动情况，取得业绩及成就，所获得奖励等判断该候选人人是否具备所要求的工作能力，并推测未来的工作情况及业绩情况。
- 根据个人评价，看下候选人对自身的认识，对他有一个更全面的了解。
3、 真实性识别
部分候选人为了更好展示自己的简历，存在夸大事实的现象。我们要从中招募不一致或者重叠间断的部分，慎重考虑简历的真实性
完成简历筛选，我们就可以邀请合适的候选人前来公司面试了。
谈对人：面谈技巧要专业
面试是人员选拔的最直接环节。面试官专业的面试技巧能够合理考察候选人的相关资质，而随意的面谈方式，往往靠感觉决定候选人的符合程度，大大降低的面试的效度。不但仅仅是HR，用人部门的主管都应该具备专业的面试技巧。这里，介绍一个常用的面谈方式——行为面试。
行为面试是以既定的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求，进行题目设置及面试。例如：资深会计专员所具有的胜任特征有，担当事业部伙伴、细节管控、采取行动、影响能力、有效沟通、分析式思维和财务系统知识7个特征。我们在设置行为面试题目时，选取重点的行为特征条目，并对候选人该特征进行深入全面的分析。
在资深会计专员岗位中，分析式思维是我们考察的重点，我们以分析式思维为例，设计行为面试题目。
面谈过程中，需要采用合适的实操工具面谈的实操工具，如：STAR面谈法，即：情况(Situation)、任务 (Task)、采取的行动(Action)、结果 (Result) 。HR设定的问题需要按照这四点来设计。使用STAR法面谈，求职者也应该用很具体的行为、状态来回答你的问题。当时是什么状态，这种状态下的任务是什么？在这个任务的要求下你到底做了什么？最后得到的结果是什么？
总之，让招聘尽可能采用科学的方法变得客观、公正，少一些主观色彩，在人员筛选上，会使用人主管和HR的想法更加吻合，也会更加体现HR的专业度和管理能力。
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嗨！我是Summer，一个80后，喜欢自娱自乐、写作健身的HR。我愿意分享我的想法和经验，也接受你的建议和指导，一起加油吧^_^
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25楼 灰太狼51467
谢谢
24楼 鱼子必
招聘人才是企业发展的重要环节，如何招募到合适的人，除了胜任岗位的技能要素，还需要考察非技能要素，如与企业有着类似价值观，与岗位相符的人格特征等，两者结合就完美了，合适的人确实众里寻他千百度。
23楼 皮卡丘43886
打卡
22楼 大摇大摆的苹果17101315
21楼 豆小豆豆豆豆
20楼 Benjamin17774
19楼 小摆
点赞。谢谢分享
18楼 Krystal11
17楼 伊里丝42692
谢谢分享！
16楼 张小凡Fan
专来，用心很重要
15楼 孔祥璐
众里寻TA千百度，聊TA就在面试时！
14楼 郑志杰ansen
选对人，是企业发展的动力！
13楼 林牧
#赞赏# 极好！如果都有这个意思，招聘会变得有意思。
Summer秦莹
@云舞一休：谢谢一休老师赞赏^-^
12楼 kikiwang
思路清晰，步骤明确，又学习到了，谢谢分享。
@kikiwang：谢谢，多多交流^-^
11楼 人才开发管理顾文豪
从笔者的文章，看得出你也是非常专业面试官，不过个人认为，在进行关键性岗位人才面试的时候，最有效也相对能全面分析比较最佳候选人的方式应采用非结构化面试法，因为对于工作三年以上的职场人来说，结构化面试法已经无法对其关键性岗位候选人进行更有价值的参考了。O(∩_∩)O哈哈~
@HR管理培训师顾文豪：谢谢文豪，讲得很有道理，谢谢你的专业建议^-^ 不同企业的特点不一样，采用最适合公司的模式最重要。现在单位越来越重视面试过程的实践性，非结构化面试能让应聘者在自由言谈中凸显自己的能力，当然这对面试官的临场经验要求蛮高。部分业务高管自身专业能力很强，应对非结构化面试游刃有余。而有些行业人员素质能力稍弱的情况下，我们可能没有办法让面试的管理者做到如此专业，结构化和非结构化面试的结合也许是适应他们企业的一个办法。我们从不同企业为出发点，还有无限种变化，可以一起探讨研究。以后要多多交流呀^-^
10楼 nona
举例说明如何招募合适的人到适合的岗位，很实用，谢谢分享！
@nona：谢谢，多多交流^-^
9楼 晚霞美
学习了，多么扎实的工作，积累了这么经验。谢谢分享！
@晚霞美：谢谢，多多交流^-^
8楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 虽然招聘的东西学了很多！但能如何清晰步骤的还是第一次！学习了！
@阿东1976：谢谢阿东赞赏^-^
7楼 呆萌的杨桃17092915
又学习了，感谢分享~
@呆萌的杨桃17092915：谢谢，多多交流^-^
6楼 诸葛无雪19514
收藏了
@诸葛无雪19514：谢谢，多多交流^-^
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25楼 灰太狼51467
谢谢
24楼 鱼子必
招聘人才是企业发展的重要环节，如何招募到合适的人，除了胜任岗位的技能要素，还需要考察非技能要素，如与企业有着类似价值观，与岗位相符的人格特征等，两者结合就完美了，合适的人确实众里寻他千百度。
23楼 皮卡丘43886
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谢谢
21楼 豆小豆豆豆豆
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16楼 张小凡Fan
专来，用心很重要
15楼 孔祥璐
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14楼 郑志杰ansen
选对人，是企业发展的动力！
13楼 林牧
#赞赏# 极好！如果都有这个意思，招聘会变得有意思。
Summer秦莹
@云舞一休：谢谢一休老师赞赏^-^
12楼 kikiwang
思路清晰，步骤明确，又学习到了，谢谢分享。
Summer秦莹
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11楼 人才开发管理顾文豪
从笔者的文章，看得出你也是非常专业面试官，不过个人认为，在进行关键性岗位人才面试的时候，最有效也相对能全面分析比较最佳候选人的方式应采用非结构化面试法，因为对于工作三年以上的职场人来说，结构化面试法已经无法对其关键性岗位候选人进行更有价值的参考了。O(∩_∩)O哈哈~
Summer秦莹
@HR管理培训师顾文豪：谢谢文豪，讲得很有道理，谢谢你的专业建议^-^ 不同企业的特点不一样，采用最适合公司的模式最重要。现在单位越来越重视面试过程的实践性，非结构化面试能让应聘者在自由言谈中凸显自己的能力，当然这对面试官的临场经验要求蛮高。部分业务高管自身专业能力很强，应对非结构化面试游刃有余。而有些行业人员素质能力稍弱的情况下，我们可能没有办法让面试的管理者做到如此专业，结构化和非结构化面试的结合也许是适应他们企业的一个办法。我们从不同企业为出发点，还有无限种变化，可以一起探讨研究。以后要多多交流呀^-^
10楼 nona
举例说明如何招募合适的人到适合的岗位，很实用，谢谢分享！
Summer秦莹
@nona：谢谢，多多交流^-^
Summer秦莹
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9楼 晚霞美
学习了，多么扎实的工作，积累了这么经验。谢谢分享！
Summer秦莹
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8楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 虽然招聘的东西学了很多！但能如何清晰步骤的还是第一次！学习了！
Summer秦莹
@阿东1976：谢谢阿东赞赏^-^
Summer秦莹
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7楼 呆萌的杨桃17092915
又学习了，感谢分享~
Summer秦莹
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6楼 诸葛无雪19514
收藏了
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