新员工融入策略

作者老吴先生更新于：2017-10-23 10:32 86679

内容来自 2017-10-24 打卡话题

　　我所在的公司是一家历史比较悠久的制药企业，员工人数在800人左右。前两年被另外一家比较新进的制药企业控股收购。两家公司的企业文化、工作氛围差别都比较大。我公司45岁以上的老员工占到总人数的25%左右，人才培养和发展问题很突出，目前在岗员工普遍年纪比较大、思维和观念固化、技能比较落后、对控股公司有抵触情绪~为了改善这一状况，集团总部招聘了一些高潜力的年轻员工，希望我们能妥善培养。结果到岗后这些新员工遇到很多问题，比如部门领导无热情、岗位伙伴不明确、大龄老员工故意冷落等等。
　　请问各位大神，应该如何做好新员工的融入工作呢？

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每一个企业都会面临人员更替的情况，新老员工的更迭时时刻刻都在发生。新员工是企业发展的新鲜血液，也是企业不断获得突破的新动力。企业要想让新员工快速上手，将潜力和价值尽快发挥出来，就必须要因地制宜做好新员工的融入机制。

新员工融入机制做不好，不单单会增加人员更迭的成本，还有可能会引发人才危机。我们这里有一家物流企业，一年四季都在招驾驶员，待遇什么的也还算合适，但是就是人员留不住。后来了解到是因为企业实行的多劳多得的制度，老员工为了保证自己的利益，对新员工特别排斥，甚至还形成了内部团伙。新员工入职之后，往往在一周左右就离开了，长一点的也不超过三个月。以至于相当长一段时间公司都招聘不到新的驾驶员，因为整个人才市场的驾驶员都亲身经历或者从别人口中了解到企业的情况，已经不愿意去那家公司工作了。现在虽然有所好转，但是坏的影响并不会立刻就能清除。这种新员工融入不利带来的负面影响，几乎让公司垮掉。

新员工融入机制，看似只是简单的问题，但是带来的破坏力却是相当大的。所以，作为HR的我们，在新员工融入工作过程中，一定要搭建良好的环境和管理体系，规避融入不当造成的人才流失、工作经历浪费甚至是更为严重的人才荒。

一、搭建清晰流程，让新员工远离迷茫。

每一个跳槽的人或者刚进入新企业的人，大多会有重新开始的年头，不管之前的职业经历中是辉煌的，还是不那么尽如人意的，每一个新来的人都是有着在新环境中找到存在感，实现自身价值的意愿和期望的。对于这些的人来说，最大的考验就是不知道自己的定位，不知道自己该做什么，那种让人混都不知道怎么混的迷茫感。

所以，新员工融入第一要点，就是搭建清晰、明确的新员工入职和融入流程。从新员工入职手续办理到岗前培训到岗位试用、考核与转正，我们都应该针对新员工可能出现的困惑或者迷茫处，基于明确的规定和告知。让每一个新员工都像老员工一样，在他们遇到问题的时候都能清楚的知道该去找谁，该怎么办。

我们可以编订《新员工融入指南》，也可以在岗前培训阶段，将新员工的岗位职责、晋升通道、提薪途径、内部通讯录、奖惩制度、考勤（请假）流程、遇到问题时的寻求帮助的渠道等和员工日常息息相关的情况明确告知新员工。让他们在融入阶段知道自己该做什么，遇到问题怎么解决。而不是把他们随手扔进老员工的队伍中，让他们自己摸爬滚打。

二、打造企业文化，建立激励机制，让新老员工主动接受彼此。

有了清晰明确的新员工融入管理体系能让新员工不再迷茫，但是却不能规避新老员工之间的人际关系摩擦和部分老员工的排外欺生心理。所以，在明确一系列新员工融入流程之外，我们还需要打造适当的企业文化，在精神层面引导新老员工互相融合、互帮互助。

1、开展新员工融入活动，通过一系列的丰富的员工活动，形成主动接受新人的氛围。之前服务的一家公司，每当有新员工入职的时候，都会召开部门会议，不管新员工还是老员工，都会重新介绍一遍自己，姓名、岗位、职责、特长、爱好，不管新旧员工都会一丝不苟的完成。同时部经理也会准备一些小游戏，通过游戏来快速增加新老员工之间的沟通深度，消除陌生感。

2、设立师徒搭档或接引员角色。每当有新员工进入时，都会选择一位老员工充当新员工的接引员（如果是技术性岗位也可以设定为师徒角色）。由接引员负责新员工的解读者和带动者。并在企业文化中给予接引员较高的荣誉，也可以定期评选最佳接引员或者对接引员给予一定的物质奖励，如帮扶津贴、接引奖金等。

3、优化员工搭配，让新老员工成为最亲密的合作伙伴。在一些配合度较高的岗位，我们也可以采用新老员工搭配的方式，将新员工的业绩表现和老员工捆绑起来，并给予老员工在绩效考核中一定比例的激励分数。这样既能让老员工为了自己的业绩主动帮助新员工，也能通过绩效分数奖励的手段，降低老员工的排斥心理，甚至形成老员工争相帮助老员工的效果。

4、如果新老员工矛盾已经非常严重，比如本题目中出现的情况，就需要采用一些短期的、临时性的极端手段。将新员工的融入、业绩、流失等跟部门经理或者部门整体绩效挂钩，也可以在保障生产秩序不稳定的情况下，进行岗位轮换、同岗调动等办法，彻底打乱内部小团伙，让更多的老员工变成“新员工”，既能缓解新员工的被针对情况，也能从一定程度上刺激老员工，打破他们安逸的工作状态，筛选出一批重新焕发事业激情的老员工。

刚刚有子公司的HR经理来寻求帮助，突然有一点感想：任何员工的问题，最终都是管理的问题。我们需要从文化上、制度上去分析和发现问题，也终将在文化和制度上去解决问题。很多时候员工出现的特别是共性的问题，一般通过精神上和物质上的引导，都可以很快的改变。面对出现的问题，不能一味的质问和抱怨。如果没有制度的支持，任何质问都不会有效果。挖好了渠，还担心水往哪流吗？