培育创新、尊重人性、全面赋能

作者巧思成文周敬文更新于：2017-10-15 19:27 54140

内容来自 2017-10-16 打卡话题

　　最近HR圈越来越热议的话题是”VUCA时代已来到，HR如何应对？“。所谓VUCA（乌卡）时代，就是指我们正面对着一个易变（volatility）、不确定性（uncertainty）、复杂（complexity）和模糊（ambiguity）的世界。这样的变化虽然源自于科学技术的创新、发展与广泛应用，但其变化速度、对我们生活和工作以及观念产生的冲击，却远远超出我们的想象。
　　在VUCA时代，人力资源管理应该何去何从呢？是加强人力资源管理的战略性，还是强调对员工个性化需求的满足？是强调对组织内部业务的支持，还是要跨界寻求更广阔的价值存在？是要更丰富多样化人力资源管理功能活动，还是要拆分人力资源部做精做专、事务性工作找工具替代呢？
　　各位亲爱的HR，你是如何看待已经来临的VUCA时代呢？

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VUCA时代给我们带来的最大的变化就是不确定性增加，企业面临的生存环境因素较之以往更加复杂。原来企业会更强调我们面临的同业竞争对手是谁，会通过标杆管理的方法定标准、找差距，但是在新的不确定性时代我们会突然发现，来自异业的其他企业通过跨界的竞争或融合，可能带来的是降维性致命打击。

所以虽然变化是我们生存环境中的永恒主题，但是VUCA时代带给我们的影响较之前期似乎更为深刻与久远，作为HR人员，我们一直强调“不能只会低头拉车，更要能抬头看路”，因此今天也想来和大家一起分享下感受到的未来已来的变化趋势，和对HR管理可能要求的新变化，以及对我们自己未来发展的新要求。

一、“未来已来”的新趋势

陈春花教授在多次分享中一直强调，“未来已来”，就是未来到现在的时间差已经越来越短，从一些我们自己身边的例子来看这种趋势。

1、对创新变化的要求高了。例如产品的生命周期变短了，以前诺基亚手机时代一个手机的寿命可以用十年甚至更长，但是现在一个手机的寿命估计在设计时就只考虑2-3年，因为本身手机型号的迭代都是在一年左右就要出新款。企业即使现在处于鼎盛位置，也要不断求变、求新，因为顾客的需求在变。

2、共享经济带来灵活用工形式。许多020商业模式都衍生出新的用工形式，例如嘀嘀打车中的司机，虽然为嘀嘀提供司机服务，但是他不属于嘀嘀的员工，是一种项目合作关系，例如快递业中的许多快递员，他们与公司也不是正式劳动用工，而是兼职关系。

3、人工智能、信息化将承接基础性工作。我们已经看到越来越多信息化系统运用，大数据的分析及人工智能的尝试，包括无人机、无人驾驶汽车、无人仓储等；互联网企业中通过信息化系统实现流程的再优化、客户需求的个性化分析及员工的柔性管理等等。

二、新趋势给HR管理带来的新挑战

因此在新的环境下，未来企业需要做越来越多地探索、越来越多地开放，从文化、组织机制到流程创新都会为我们HR管理提出新要求。

1、创新文化的培育。

虽然很多企业在企业文化口号中都带有创新二字，但是企业内部是不是真有这样的基因，其实是值得打一个大大的问号的。如果要有创新文化，对企业第一个要求就是对错误要有容忍度，但是在工业化时代下，我们很多的流程、规则其实更多传导的是一是一、二是二的只能成、不能败的要求。

当前一些互联网公司在创新文化方面会做的相对灵活，面对机遇敢于立刻行动，但更多的公司还是会求稳求不错。而且我们中国人的文化特性其实也是比较强调沉稳。所以在公司中重新播种创新文化，可能是我们HR的一大挑战。

2、尊重人性、全面赋能。

一方面，我们知道人工智能带来很多基础性工作的消亡，但另一方面，我们社会在满足顾客个性化需求方面也提供出许多灵活性岗位。从我自己身边感受到的一个小变化与大家分享：

近来公司一些操作技能性员工流失很快，或者有一些员工即使还没有流失，但是他们的工作热情也在急剧减退。他们会感觉到，自己做着基础工作也没有太大的发展前景，再去挑战更高职位好象也很难，而社会上灵活性岗位还挺多，开个嘀嘀，做个代购兼职什么的。

所以员工对于稳定工作的渴望已经大大降低，倒是对于工作的看中可能在兴趣、幸福等新的点上，如果是渴望有所成就的员工则会更为看中公司的发展机制与价值回馈。

因此我觉得这对于未来人力资源工作可能的最大要求就是，进一步提升对人才的重视，从尊重人性的角度去激活个体。

以往我们虽然早已从视人为成本的时代，转换为将人视为资源，甚至是资本，但是无论是资源，还是资本，其实都还是以为企业所用的心态去看待人。现在由于平台化的趋势出现，员工可能依自己一技之长，不再固化在哪一个企业之中，所以我们需要以平等合作的角度，要真正的促进人才自我价值的实现，全面赋能。具体到人力资源实践中，可能有以下几个变化需要我们提前思考与准备：

1）企业使命与个人兴趣的融合。00后的新一代人群，与以往工作人群最大的不同就在于他们是生活于富足时代，因此为了温饱而奋斗的工作基础大大削弱，很多员工会更看中事情的意义。感觉有价值的事，他们的奉献精神甚至远超前期七八十年代出生的员工，因为他们在经济上无后顾之忧；但如果感觉工作没有意义，他们的抛弃也比前辈们果敢、迅速。所以对于员工的赋能，是首先要让员工感受到企业的使命价值与个人的兴趣点是相融合的，这样可以通过内在驱动促进员工的投入。

2）变换组织形式，与员工建立灵活关系。在新的时代下，核心人才会更为抢手，而组织的边界又会变得更为开放，因此组织与人才间的关系会有越来越多的合伙制、内部小微化形式出现，对于一些专业技能需求又可能运用以兼职、外包项目等形式实现。所以未来，我们面对的为公司提供智力、体力服务的人员众多，但真正是劳动关系的人员可能只是其中一部分，那么对于其他形式人员以什么样的激励方式吸引、管理，也是更有挑战性的课题。

3）搭建发展通道、优化激励模式。要能保留住人才，企业需要在构建平台时就考虑如何促进员工的长期发展，例如通过任职资格体系建设，实现员工多重职业发展通道的明晰。（对任职资格感兴趣的同学可以关注我的后续系列文章《任职资格体系建设之是是非非篇》）同时，因为人才的技能价值在社会上得到更广泛的定价，所以员工也会更强调在企业内部以价值为导向的激励反馈与回报，企业不能再单纯考虑KPI的分解，而是要从价值链分解角度重新明确流程中各个节点的核心价值，并内部定价。

4）提升管理人员领导力。由于员工的赋能需要，对于员工要从以往的流程控制转为平台授权，所以管理人员的职能由管理、跟踪转为引导、辅导，对领导力的要求更高，要能为员工指明方向、解决困难、提供指导，总之是要能帮助员工一起达成他们的目标。另外，由于环境的不确定性，领导管理人员还要不断反思以往经验，要不断学习新的趋势，完善新的做法。如何能打造出这样一支领导力队伍也需要大家共同努力。

三、HR自我发展更强调核心价值

最后，回归我们自己的发展。新的时代由于对人的管理需求更高，因此如何激活个体、激活组织会成为大家共同关注的话题，所以从人力资源行业角度看对高手的需求其实会越来越多。但是我们也不得不惊醒，就是随着人工智能、大数据的应用，基础性人事工作可能越来越被舍弃，所以对人力资源人才的层次要求会变高。

可能，这会是一个最好的时代，又是一个最坏的时代。真正能保障我们长期安全的应该是把自己培养为一个“U盘”人才，有自己的专长，能在任何平台上发挥出自己的特有价值。

为了明天，让我们共同努力，赋能自己、赋能个体、赋能组织！

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