【转载】公开制度、保密数目、导向业绩

作者 qiqi0304 2017-10-18 08:53 396

虽然大家都说很多时候薪酬保密，是保而不密，但我个人还是比较赞成实施薪酬保密制度的，而且在实践中我们会发现很多管理规范的公司都会倡导这种做法，其实本质不是为了欺瞒员工、压榨员工，更多的我觉得是对公司氛围的一种保护，是对文化价值观的一种导向。

第一，从保护员工隐私的角度，实施薪酬保密更有利于员工成长。

在职场上，我们很多时候还是容易以薪酬的多少来论一个人的价值高低，但是在某些时候，由于岗位、资历或者机遇等的一些原因，薪酬与能力间是会有错位的情况，所以不适宜去公开大家的薪酬明细。

例如在职场中总有好事的人来打探你拿了多少钱，你说少了，如5000元，结果他说“啊，你才拿这么点啊！你看我拿了多少多少，你以后还是要多和领导走近才行啊”，然后你本来高兴的心情一下子烟消云散，觉得怎么职场如此不公平。你说多了，如20000元，结果又有人说“啊，你竟然能拿这么多，肯定你平常和领导关系走得近，领导照顾你吧，我这么辛苦，结果就这么点，这个公司太乱了，你以后也当心点”。好嘛，高了低了，反正没人会正确评估你，你的内心也都不会舒坦，所以不如有保密制度，不方便谈，一了百了。

第二，从人性归因的角度，实施薪酬保密更有利于员工沟通。

心理学的归因理论告诉我们，人们在发生不好状况的时候，往往会寻求对外归因，就是把自己失败或者挫败的原因归结于外部客观环境不好、其他人的不公平等，而当自己遇到顺境时，则又容易对内归因，认为都是自己努力的成果。这样一种人性，在人们相互比较薪酬时，就会带来一个很难解决的问题，那就是，你很难和一个人解释得通你和他之间相差的两百块是因为你们的能力差异带来的。

举个例子，两个人都是本科，同年毕业进了一个部门，从事的岗位也是差不多的，因此他们两人看客观条件感觉都是一样的。但是，从现实来看，两个人在工作上能力表现肯定会有差异性，从而会导致他们在工作中间的业绩表现，完成工作的难度上都有差异性。这个时候，两人的绩效奖金往往就不相同。如果两人从事的工作目标容易量化，那奖金差异解释还相对容易，但如果两人工作结果又不能简单用数量做区分。这时，能力差的人看到另一个人奖金高，他是不会认可，他是属于能力差、业绩低的，更多的他会认为这个里面有不公平的猫腻现象。所以，对于薪酬具体数目的比较、解释，往往很难达到一个双方都满意的结果，还会引起更多的矛盾。

第三，从管理灵活的角度，实施薪酬保密更有利于弹性管理。

虽然我们在做薪酬制度设计时，会尽量的让它设计得公平、公正、合理，但是我们不可避免，也无法否认，在有些特定的情况下，针对某些特定的人群。你是很难做到完全的一碗水端平。而且任何制度的设计中总会隐含着你未设想到的空子或弊端。所以，有的时候你具体到某一两人之间，为什么会差一百块还是两百块？其实这个里面，也许是会有一些环境因素，或者其他历史因素造成的，但是这些因素可能是在当前客观无法改变的，也很难与员工间说得一清二楚。我们都说管理不是非黑即白的事情，他在很多时候是会有一个灰度，有一个弹性，那么薪酬保密制度，其实是，针对这样的一个弹性空间设置的缓冲地带。

第四，从文化导向的角度，实施薪酬保密更有利于业绩导向。

其实对于老员工来说，一般来说，他既然在这个公司，已经呆了几年，那么他对于这个公司的文化，对这个公司薪酬制度，绩效分配体系都是相对了解与认可的，所以薪酬保密其实是要求新员工把心思放到工作创造业绩当中，而不是去相互打探大家的薪酬数额。

因此越是薪酬保密的公司，越要对薪酬制度体系实施公开化的宣传，而且它的导向性应该是非常明确的，让绩效优异的人能拿到更多，让表现卓越的员工优先发展。要通过宣传，让大家都能够非常清晰的知道，自己通过什么样的努力，能够实现薪酬级别的提升，让大家知道，我的绩效和奖金之间会有什么样的对应关系，那么这个时候公司还会配套公布大家的一些业绩状况，让大家对业绩优异与薪酬发展之间做出正相关联系。

例如，销售企业，他们都会有自己的赛马制度，他们会把，绩效好的员工的业绩情况公布上墙，把绩效排名最后的，也会进行一个公示，让大家看到，差异在哪里。同时，他们也会告知大家排名与奖励间有正相关关系，或者告知大家一个物质上的非现金奖励来刺激大家更多地争取，创造出一种你争我抢的拼搏精神。但是不会具体公布每个人的奖金，以避免引导大家斤斤计较地计算与比较。

最后，从筛选人才、保护人才的角度，薪酬保密也有它的正向功效。

薪酬保密作为公司的一项硬性规定，它也有助于帮我们去考察一个人，他是否能够遵守公司的组织制度，是否能够适应组织的文化。对于一些在金钱上比较斤斤计较，或者刻意违反相互打探薪酬的员工，公司可以使用这一条款，实施员工淘汰。

同时，我们知道对于核心人才的竞争，很多时候对手会采用薪酬加价的方法。因此采用密薪，甚至在薪酬方面为他们设置一些倾斜，都是对核心人才保护的一种手段。

总结来看，实施密薪的核心目标还是希望公司内产生业绩导向、相互协作的正向氛围，在手段上要加强制度的设计科学性与原理的宣传公开性，当组织内产生一种积极向上的氛围时，其实对薪酬数目的关注自然就会减少了。