应届毕业生之痛

作者徐渤bobo 更新于：2017-10-24 19:53 66685

内容来自 2017-10-19 打卡话题

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　　每年10月，企业都会招聘大量的应届毕业生，但是应届生每年的流失率越来越高。90~95后作为时代的主力军，开始逐步走向职场，这对我们企业和管理者也是一种挑战。在某HR研究机构《2016年度应届生能力画像白皮书》中显示，应届生入职第一年离职率高达24.8%，远高出平均离职率。如今的毕业生不像70、80后员工那样稳定，而是喜欢在企业呆上一段时间就走，并没有很强的驱动力和意愿与这个组织长期战斗和生活在一起。
　　研究发现，应届生流失的原因主要有内外两个方面。外部拉力包括：新公司，新岗位，好机遇，高薪酬。内部推力包括：内部的人际关系，迷茫的职业发展方向，组织对于新人接纳程度。所以，花费大价格做的校园招聘，招来的毕业生要价高，稳定性却差。一年后校招成果所剩无几，是我们HR面临的一个严峻的客观现实。

　　在此时，我想站90后应届毕业生。知乎也好，各大所谓研究机构的“报告“也罢，问出疑问都是诸如“如何看待90后离职率高？”“90后频繁跳槽所为何？”等等。为什么没有一家机构会问“如何留下新生代应届毕业生？”。遥想当年，85后出来的时候，如何管理80后、85后，85后为何离职率居高不下，85后员工频繁跳槽所为何。。这样的题目也是层出不穷。个人浅见，离职率高与现阶段90、甚至95后是有一定逻辑关系，但也很重要的逻辑关系是在“应届生”之上。
　　话分两头说，首先研究“90后、95后”与离职率的逻辑关系。

　　一、原生家庭的影响与现阶段新生代初生牛犊的心态转变
　　原生家庭是指父母的家庭，儿子或女儿并没有组成新的家庭，这样的家庭泛指原生家庭。人的一生中有两个家。一个是我们从小长大的家，有爸爸妈妈，也许还有兄弟姐妹。另一个是我们长大以后，自己结婚成家的那个家，我们把第一个家叫做原生家庭。大多数90后、95后的原生家庭父母年纪都在40-50岁正当壮年，这一代人正好追赶上改革开放以后时代变迁步伐或在企业里成为中流砥柱或已年富力强，虽上有老下有小，但小康富足肯定无虞，因此会有一部分家庭对孩子的教育会更为“任性”，这并不一定是指溺爱，而是有条件去让孩子做自我选择。你喜欢钢琴就去吧，你喜欢音乐就去吧，你喜欢游戏就去学吧，更多会尊重孩子的选择。SO，众多HR不难发现，90后、95后的孩子其实极为有主见，相比刚入职场时的70后、80后对事物更有自己的理解与见地。那么此时，就和管教孩子一样，看起来他们还是孩子，其实早就懂的比你多，一旦受到的管理方式与自我认知有偏差，抵触情绪会出现的比当年的我们更快。而因为家庭的年富力强，对于“铁饭碗”或者“稳定工作”则极少会在考虑之内，甚至有一小部分人在开始找工作的时候就会因为家里人的支持而选择”自我实现“，这于当初70后、80后初入职场首先考虑的一定是”满足温饱、安全“完全不同，君不见如今90后创业并成功的人比比皆是。
　　如果说70后、80后因为原生家庭条件不好，更有经济压力的情况下会更谨慎选择职业，甚至更多选择”稳定“，那么90后、95后则不然，若家庭条件一般，他们的独立个性与接受的教育也会让他们有自己的想法，会有自己的主见去考虑如何更有效率的提升自己的”经济价值“，在他们眼中，追求高薪天经地意，我有压力，我有责任要改变，而不像过去的我们，有压力所以更加前瞻后顾。
　　在知乎上，被数千人点赞的90后回复HR的留言：

　　我经常和我的HR好友们聊，与时俱进是做一名优秀HR的必备条件，知已知彼才好对症下药。就好像谈恋爱，必须相互了解相互包容相互追逐，你说的我都懂，我说的你明白这样就能更好的沟通。有很多资深HR反而更容易犯这样的问题，直接给90后带上帽子，说是不会歧视，其实已经包含了不一样的眼光。NO，这个社会是进步的，HR必须也是往前看的。科技以人为本已不再单纯的是一句广告语，更成为当代企业赖以生存与发展的必要条件，人才的竞争已成为当务之急。

　　再来看另外一位90后被点赞数千次的回复：

　　从这段话里，我们可以判断出几条信息：
　　1、新生代90后职场人更容易“轻装上阵”，所以部分人可能会直接进入马斯洛需求理论的“安全需求、社会需要甚至是自我实现”。当然在进行职业生涯规划的时候，更大化的选择有利于自己的是如今新生代职场人的重要特征，而不仅仅是过去仅从工资或者仅从稳定性来判断工作好坏。
　　2、新生代90后职场人不喜欢墨守成规，更愿意打破常规去追求自己想要的。

　　看到上面的截图，身为HR的你如果是带着愤慨或者带着鄙夷那就大错特错了，VUCA时代下，年轻的职场人有更多想法是正常的，拥抱变化，紧跟年轻人心态变化才是王道。

　　二、身为HR如何提升企业对新生代员工的吸引力？
　　其实90后、95后是极为有责任心的一代，他们更有主见所以也就更有自己的想法。针对这样的员工应该用吸引力法则而不是约束法则。那么如何降低新生代90后员工的离职率首先要研究的是他们离职的原因。
　　1、研究离职原因
　　薪酬不患寡而患不均
　　工作环境压抑
　　自感公司欺骗了自己，例如承诺的没有兑现
　　无法让自己强项得到发挥
　　工作内容单一，没有新意
　　没有得到应有的尊重
　　被”管理“的过于严苛
　　付出的努力与回报不对等
　　想去读书
　　其他
　　......
　　90后最不喜欢的就是”所谓的薪酬保密“。工资少都能接受，你搞个薪酬保密是几个意思？有本事拿到明面上来摊开来说？他能拿的这个我也能，只要你提出要求，我就能做到，不要暗箱操作，不要不公平。如果没有公平感，我悟空宁愿离开！
　　工作环境压抑包括了工作氛围太拘谨，同事之间沟通太差或者负能量太多，相互排挤；人文环境太差，没办法轻松愉悦的工作。
　　还有极为重要的就是很多90后、95后都自认为进入公司前与进入公司后，HR以及主管们对自己承诺的都不对。”当初叫人小甜甜，现在叫人牛夫人”。90后、95后的新生代职场人可以接受明面上的讨价还价，但极难接受“欺骗”。我相信不少HR有过这样的经验，“先把人骗来再说“，这在80后的年代还能勉强一用，如今的年代奉劝你千万别试，有事情不如坦诚相见，新生代的孩子们会相当理解甚至包容。因为信息化爆棚的年代，人人都是千年的狐狸，修炼时间已经代表不了什么，HR又为何非要在他们面前演个聊斋，”该配合你演出的，我一定不会视而不见“。调转身，关于公司的种种就已经传播上网，知乎、脉脉、BOSS、微简历甚至王者荣耀里都有人吐槽过XX公司因为中午时间打游戏超过了1分钟，HR扣了他钱，从此这个公司再想招研发陷入困境。。。
　　2、爱你不是改变你，而是包容你
　　企业与新生代职场人”相恋“千万不要试图改变对方，而是要包容与影响，还要不停的有新的创新思维。本周一我的文里说的VUCA时代下的”代言人招聘信息“就是其中比较典型的案例。90后、95后因为接受的新事物太多，信息量极大，传统性手段并不足以吸引。因此如今网络上爆出层出不穷的”奇葩招聘JD、个性绩效考核、没有固定办公桌的公司、不考勤的公司“。。。诸如此类也肯定是因为企业所处的环境基本为素质较高的90后、95后，接受新事物的能力更强，信息量更大，学习能力更强，执行力相对也更高。
　　3、去掉有色眼镜，去标签化
　　曾经的我也不太理解90后、95后都在想什么，和93年的一位姑娘深聊过，上聊天文地理，下聊人生观、价值观，前聊追星后聊工作。聊到最后这位姑娘和我说：”徐老师，你知道吗，你是我接触的人中最为认同我们这一代的文化的”70后、80初“的人。我大笑不已，告诉她：”谁还没年轻过？你们干过的事其实自己年轻时不都干过？只是那时候没有网络信息量这么大而已。“
　　无论是HR还是其他部门管理者要想更好的管理90后，95后新生代，需要先去标签化，其实每一代”新生代“本质都是一样的，只是接受信息量越来越大，所以导致越来越有主见而已。
　　4、改变管理方式，更平等、更尊重
　　身为管理者不能再以过去”家长制、一言堂“作风进行管理，而是以”教练式“、”团队leader式”进行管理。举例来说，我所在的点米科技在深圳90%以上都是90后研发与运营人员，大多数情况下在企业的QQ群或者钉钉群里都是畅所欲言的。咱们亲爱的CEO康大侠亲自参予设计的点米T恤从南京发到深圳来的时候，被一群研发与运营在QQ群吐槽不好看，这放在70、80后身上肯定会谨言慎行，但90后不会。在他们眼中，工作就是工作，你是大集团的CEO，我是基层工作人员，但我们是平等的，我认为好就是好，我认为不好我就要说。这可能和我们的企业文化也有关系，点米是一家多产品条线的企业，研发条线与B端销售条线团队的文化各不相同，互联网条线的扁平化就是去层级化管理。只有团队leader之说，没有ABCD层级，工作之内是带领与被带领，工作之外就是伙伴，相互吐槽、相互帮助。如今的年代，如果HR还在用过去传统的管理方式进行员工关系管理将会寸步难行。这个时代的管理者，不再是高高在上”皇帝“，而应该努力成为老师或是兄长的角色。
　　5、制度更透明、公平是第一要素
　　现在这个新生代时代，团队leader的风格与新生代流失率有极大的影响。举例来说，大家都在努力做事，你却因为是团队leader而躲在后边打游戏，逛淘宝，那你会在一瞬间失去民心，因为90后、95后新生代可以拿钱不多，但必须要有公平性。
　　曾经有位95年小姑娘和我吐槽，她进入深圳一家电商企业，上司看起来是个很和善的人，在刚进来时上司和她说，团队的氛围是有啥说啥，包括上司自己身上的问题也很欢迎指出，于是有次部门内部开会，她指出了上司方案中疏漏的地方，却被上司没好气的批评了一顿。当然，我也和小姑娘说了，她可以指出来，但尽量给些面子，私下说，别公平说。可是这也正是90后、95后的个性之一，直接、豪爽、不在乎。2个月后，公司要给她转正，但小姑娘还是辞职了，原因是”不喜欢装逼的公司“。（捂脸）
　　包括薪酬透明化、绩效公平性等均为90后、95后极为看重的。90后、95后的离职很重要原因也是因为进入之时就没有看到”自己发展的路径“，这需要通过薪酬、晋升通道的设计来完成，让他们了解薪酬的构成、知其然且知其所以然，明白自己付出多少，能拿回多少，直接、简单明了。
　　6、了解需求
　　为何如今的各类测评工具层出不穷，因为新生代职场人的内心与需求是确实需要了解的。前几天在一个微信群里，有招聘狗吐槽：”集体面试我是没试过，因为人来不了那么多，但集体辞职我是见的多了。。“这一把辛酸泪，抬头望天45度，招聘HR，咱不哭。新生代应界生的简单粗爆直接导致当他们的需求得不到满足时，如果有另外一家企业给出了更优秀的条件必定会毅然离去，或者为钱、或者为职位。因此要想真正留住这些人，HR不仅仅是天天埋头做招聘，还必须要学会掌握人心，了解需求。他们在关注什么？内心真正的需求是什么？如何最大可能的满足？但在此时我不得不认真的说，真正能满足的确实是老板，这真的是一件”碰运气“的事。遇见一位真的懂新生代职场人的老板，会与HR一起研究如何花并不一定更多的钱能留下更多人的事，遇见一位不听劝，一毛不拔、心胸狭碍且不尊重新生代员工的老板，HR只能自认倒霉。遇见集体辞职也是正常的了。
　　说到了解需求最重要的还有一条就是听人说话，90后、95后新生代员工除了看“钱”，并不讲究稳定性以外，另外很重要的一条就是一定要快乐的工作。很多新生代员工如此描述自己的工作：“工作不快乐，何必要工作？”网上的鸡汤文更是数不清，北大女才子入职一月就辞职，一是因为情感出了问题，二不就是因为工作不快乐？
　　我带领团队的宗旨就是：“如果不快乐，请和我说”。
　　受了委屈要说出来
　　被其他部门欺负了要说出来
　　工作量太大没时间陪男朋友要说出来
　　不想加班就说出来
　　来大姨妈了疼得不能干活要说出来
　　说出来，我们就去找改变的方法，去找解决问题的途径，公开公平公正透明。8号人格的我一般就是：“谁敢欺负我们部门的人，老子去干死他”。
　　至于很多人说的新生代员工懒，我决不赞同，我会告诉他们，是不是应该分析一下工作量太大完不成的真正原因？用排除法，用思维导图，用鱼骨分析，最终如果得到结果是事情多，就找其他人来帮忙。
　　我自己从来不会丢下团队在加班，自己先离开，但我也不鼓励加班，我会在每天下班前让他们完成工作总结汇报后赶紧走，效率高比工时长更重要。对待90后、95后的新生代包容与尊重、以及自由是必须的。生了急病在家办公即可，我可以不算你病假。。更搞笑的，在我以前任职的国内最大建筑装饰企业上市公司苏州某设计分院，我的好友告诉我，院长为了管理90后、95后的设计师，你是GAY还是LES我都能接受！你要早点下班接孩子？没问题，只要你把活干完，团建再也不像过去喊喊口号列列队，而是让大家选择，其中一个选择是在某度假村组团打王者荣耀，输了的人做饭给全体人吃。
　　简单、直接、平等、公平、尊重。说起来容易做起来难，90后、95后新生代为何辞职？是不屑于和你玩心计，玩办公室政治，因为他们需要更多自由时间。不屑于和你提问题，如果我提一次你不接受，OK，再有一次爷就走了，不和你玩了。
　　7、给予充分授权
　　海底捞的服务生哪怕是最基础的服务员都有权利给客户打包带走水果或者是调换商品等。要学会让新生代职场人认可部门管理者，摒弃“带会徒弟饿死师傅”的传统思想，就必须多进行分享以帮助年轻人成长，同时还要给予充分授权。90后、95后的新生代员工对于享有自己的“权利”是极为看重的。

　　总结：无论是传统性行业，比如制造业、餐饮服务业、二手房销售等行业还是高科技型企业，新生代职工年轻人是更需要关注到尊重、直接、公平与平等。HR与部门主管在这样的时代背景下更应该关注新生代职工的需求与自我实现的欲望。
　　我们应该：
　　在告诉员工要做什么的时候同时解释为何要做，目标是什么，方向在哪；
　　摒弃官僚作风，出自解决问题发出指令而不是彰显自己的权威；
　　充分尊重，尽量不要强制规定，不天天都拿“制度约束“，而是”人文管理“；强制加班，强制喝酒，强制表演节目统统不要；
　　不以层级压人，不用“管理”约束行为，要做到有惩罚更有奖励，内部公平竞争。
　　不欺骗，不为某种目的随意改变承诺，关于这条我想给给大家看一条热评：