年，我曾有过有关人岗匹配与技能测评的分享！在里面对有关匹配后的薪酬，让人无话可说，而你如果想要有高薪，那你去竞争高职位，做出好成绩，为公司争取好效益。做为你是工人，那么将你的技术，职品等体现出来，那么你在技术工资上，基础工资上该高的肯定得高！你不服那来比比看？不都说无论黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫吗？所以你抓来看看啊！ 首先：要有相应的制度规则。如职业技能评测办法；人岗匹配管理办法等。让人觉得有规可依。 其次：做好技能的比武，可测出业务水平的高低。管理人员可如绩效管理一样，设定一定的科目进行比试，相对较难，但并非不可想！而技术工人，则是在专业的比试，如焊工，可设定电焊、亚弧焊、切割等专业进行定时比试，再由质量检验人员进行成绩的评定。当然相应的规则从安全操作，到作业质量，产品质量等进行评定。 第三：对贡献绩效的核算。一个人你有能力却未能贡献出来，那有什么用！就象你可以打字，你却只是在发呆！所以针对各岗位的工作目标进行成绩的量化核算，自然会有一定的成绩体现！ 所以当有如上的数据的时候，那么你的薪酬公示与否有何关系？你不服，来比过！这样的状态会让企业充满竞争力，形成一个良好的比学赶帮超的氛围。 薪酬，自愿定薪——自己来拿成绩来换，公开又如何 在我们总部部分部门实行的薪酬制度是，自行确定自己的工资，你想定多少就定多少？上不封顶！ 通过这样的方式，让员工自己对自己想拿多少薪酬进行确定！但你在公司平台里，你怎么样事拿！？觉得自己不是挺有水平的吗？那就给你平台，你自己来定吧！定好你的目标任务，定好你的薪酬！然后根据你的成绩完成比来发给你的薪酬！这样的薪酬情况公开又何妨！ 你能在有产品的情况下，你觉得你可以销售多少？ 你的水平，可以为公司完成多少哪个品质类的产品多少生产任务？ 薪酬，有点保密遮掩也不错——幸福来自比较，痛苦也来自比较 从员工的角度来说，工资是职场人的劳动所得，让人觉得领工资时有一定的满足感！如 “消费满足感”、“价值满足感”、“攀比满足感”。比如企业新招聘一名员工，双方谈妥工资为每月3000元，这个数额对这位员工而言有“消费满足感”：满足日常开销、日常社交、业务爱好、储蓄等；可能也有“价值满足感”：他认为月工资3000元与其劳动价值相当。 但当有自己觉得不平衡的时候，会让人觉得幸福或不幸！ 一般随着上班后时间的推移，他发现公司其他员工的工资都很高，几个与他同时进公司的同级别员工也明显高出他一截，于是他对月薪3000元的“攀比满足感”失衡，产生寻求改变（或跳槽、或争取加薪）的情绪。而这样的变数是企业不愿意看到的，稍有不慎，就会造成公司人心涣散，人员流失。所以在这种情况下，企业想进行保密！ 从我们做人资的来说公司内部员工之间互相攀比工资是令人烦躁的事。其实在工资上，劳动法不允许HR对工资的计算方式和标准向员工保密，绝大部分合法经营的公司都会向员工公布工资的计算方式和标准。 事实上，实施“工资保密”对员工也有一定的好处。工资保密可以保持和谐的人际关系。同事之间良好的合作关系往往被工资搞得变了味儿，实行“工资保密”将在一定程度上改善这种现象，即使同事之间“不经意”了解到双方的工资差异，由于在原则上还是“保密”，大家可以装糊涂，比相互挑明要好得多。 所以：我们人资一定要倡导并提倡：比较会让你失去很多！ 但就象有的专家认为一样： 对于老板来说，应该定期复查同级员工最高和最低工资差额，如果差额过大，要检讨是员工还是老板的问题，尽量减少员工矛盾。 对于员工自身来说，也要排除自我拔高的心态，冷静分析自己的能力是否被高估或低估。 人的心理满足感，还是要自己来平衡！
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