浅谈如何解决应届毕业生的辞职问题

作者平常心0421 2017-10-19 08:23 3417

内容来自 2017-10-19 打卡话题

　　每年10月，企业都会招聘大量的应届毕业生，但是应届生每年的流失率越来越高。90~95后作为时代的主力军，开始逐步走向职场，这对我们企业和管理者也是一种挑战。在某HR研究机构《2016年度应届生能力画像白皮书》中显示，应届生入职第一年离职率高达24.8%，远高出平均离职率。如今的毕业生不像70、80后员工那样稳定，而是喜欢在企业呆上一段时间就走，并没有很强的驱动力和意愿与这个组织长期战斗和生活在一起。
　　研究发现，应届生流失的原因主要有内外两个方面。外部拉力包括：新公司，新岗位，好机遇，高薪酬。内部推力包括：内部的人际关系，迷茫的职业发展方向，组织对于新人接纳程度。所以，花费大价格做的校园招聘，招来的毕业生要价高，稳定性却差。一年后校招成果所剩无几，是我们HR面临的一个严峻的客观现实。
　　各位牛人，请问大家是如何看待毕业生的离职现状呢？是否可以采取一些比较好的解决办法么？

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我，经历过类似的情况。

应届毕业生经历了多年的学校教育，对于社会现状有着或高或偏的预期，适应力强的毕业生就会很快融入企业，而另外一些则可能选择重新寻找理想中的柏拉图。遴选优秀的应届毕业生加入企业本来已经花费了相当多的时间、精力和成本，如果轻易就流失显然会挫伤企业对于应届毕业生的认可和积极性。针对应届毕业生流失快，有几点认识与大家分享。
1、大浪淘沙，经历过自然洗礼和冲刷的才是真金。浮躁的人自然淘汰掉也是必要的和有利的。主观意识决定客观行为，如果部分应届生本来在接触和适应中发现兴趣不大，必然做不出业绩。兴趣是最好的导师，所以存在适当的流失率也是对企业资源的一种保护，不用过分紧张。
2、对于应届生的入职前期3-6个月给予高度的重视和培养，定期组织沟通，像大学辅导员一样了解帮助解决应届生在工作中的困难和压力、生活中的困惑和难处，做好心理辅导和实际帮助，引导兴趣，辅助做好职业规划，将企业的目标和意义有效传递给他们。
3、凡事预则立不预则废。对于应届毕业生的入职培训、职业技能辅导、导师传帮带等有效措施和方法流程化制度化，对于他们设定具体明确的工作目标和考核标准，让他们知道自己的知识欠缺和能力漏洞，对于工作产生压力和兴趣，给予成长空间和奖励政策。
4、根据以往年应届生在公司的表现和流动率来确定以后的校招合作目标，将生源素质高、流动率低、认可度高的学校作为重点和主要的生源学校，在企业中让学长学姐做新人的辅导老师，用经验和经历，用感情和人气维系和谐健康的用工关系。
5、薪酬、岗位、机遇、发展通道的设计，做好市场调查，保持市场同步，最好有企业独特的文化氛围和充分发展的空间。在物质报酬方面给予应届生认可和尊严。针对表现和能力发展大胆锻炼培养，促进快速成长。

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