管理好公司，才能留住员工

作者疯长的草 2017-10-19 09:49 438

内容来自 2017-10-19 打卡话题

　　每年10月，企业都会招聘大量的应届毕业生，但是应届生每年的流失率越来越高。90~95后作为时代的主力军，开始逐步走向职场，这对我们企业和管理者也是一种挑战。在某HR研究机构《2016年度应届生能力画像白皮书》中显示，应届生入职第一年离职率高达24.8%，远高出平均离职率。如今的毕业生不像70、80后员工那样稳定，而是喜欢在企业呆上一段时间就走，并没有很强的驱动力和意愿与这个组织长期战斗和生活在一起。
　　研究发现，应届生流失的原因主要有内外两个方面。外部拉力包括：新公司，新岗位，好机遇，高薪酬。内部推力包括：内部的人际关系，迷茫的职业发展方向，组织对于新人接纳程度。所以，花费大价格做的校园招聘，招来的毕业生要价高，稳定性却差。一年后校招成果所剩无几，是我们HR面临的一个严峻的客观现实。
　　各位牛人，请问大家是如何看待毕业生的离职现状呢？是否可以采取一些比较好的解决办法么？

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我，经历过类似的情况。

作为90后的HR，看到这个话题我真是哭笑不得，题主提出的问题和自身对90后的偏见就是矛盾的，如果真的是90后自身有问题，那么公司做再多的改变，采取什么样的办法也改变不了90后应届生离职的心，所以还是公司自身的体制不适应时代的发展。新公司，新岗位，好机遇，高薪酬，重点在后面9个字，新岗位有更好的机遇、发展，更高的薪酬，我相信这些不只是90后离职的原因，肯定是所有人愿意离职的原因。内部的人际关系，迷茫的职业发展方向，组织对于新人接纳程度。这些明明是公司内部出现了问题，公司的管理出现了问题，结果背锅的确实90后的应届生，应届生说，这个锅我们不背。
说了那么多废话，现在来说说我的看法：
1、做好内部招聘工作。公司内部有需要招聘的岗位，优先让内部员工知道，让应届生可以根据自己兴趣选择是否愿意内部调动。
2、做好薪酬管理。做好薪酬体系设计，让应届生能够感受到自己的价值。
3、职业发展通道。企业在校招的时候往往宣传有良好的职业通道，但是企业现实与应届生理想的差距不是一点点，公司如果能设计好技术等级、管理等级，并有进级的详细制度，将等级与薪酬做好连接，我相信能更好的激励并留住应届生。
4、导师制。为毕业生安排一个公司内部的专业导师，能帮助毕业生在技术和角色转变中尽快的适应公司环境，并且指明发展发现。

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