如何看待90后应届毕业生喜欢辞职？(转)

作者中庸 2017-10-19 11:40 866

内容来自 2017-10-19 打卡话题

　　每年10月，企业都会招聘大量的应届毕业生，但是应届生每年的流失率越来越高。90~95后作为时代的主力军，开始逐步走向职场，这对我们企业和管理者也是一种挑战。在某HR研究机构《2016年度应届生能力画像白皮书》中显示，应届生入职第一年离职率高达24.8%，远高出平均离职率。如今的毕业生不像70、80后员工那样稳定，而是喜欢在企业呆上一段时间就走，并没有很强的驱动力和意愿与这个组织长期战斗和生活在一起。
　　研究发现，应届生流失的原因主要有内外两个方面。外部拉力包括：新公司，新岗位，好机遇，高薪酬。内部推力包括：内部的人际关系，迷茫的职业发展方向，组织对于新人接纳程度。所以，花费大价格做的校园招聘，招来的毕业生要价高，稳定性却差。一年后校招成果所剩无几，是我们HR面临的一个严峻的客观现实。
　　各位牛人，请问大家是如何看待毕业生的离职现状呢？是否可以采取一些比较好的解决办法么？

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我，没有经历过类似的情况。

　　目前在90后为校园招聘求职大军主体的情况下，很多企业会遇到录用一批90后求职者，但是却难以做到人才留用，很多90后求职者在入职的3个月内离职，更有甚者在入职1个月内便会离职。

　　员工的离职，对于企业来说浪费了大量的机会成本、时间成本、培训成本、人员重置成本，这些成本可能是企业招聘成本的3~7倍！

　　遇到这个问题的并非仅仅是中小型企业，很多大型企业对此也非常头疼！

　　其实，90后员工离职的原因很简单：

　　1）招聘对象错位，入职后的员工发现这并不是他想要的工作

　　2）重复性工作较多，工作乏味，而很多90后所期望的是有趣的工作

　　3）企业招聘时的承诺无法兑现

　　4）无法被认同，工作没有成就感

　　5）难以融入到团队当中

　　总的来说，以上5点是造成90后员工离职的主要原因

　　以90后求职者的群体特征来看，除了专业能够对口以外，他们更希望获得能够符合自己兴趣爱好的工作，除此之外，有趣的富有挑战性的工作，融洽的团队更受到这个群体的欢迎；但是同时需要注意的一点是，90后求职群体普遍较为浮躁，这就要求企业能够针对他们进行定期的工作指导以及企业文化、责任感的培养。

　　那么，对于90后群体，我们可以通过招聘前期的群体定位，排除不合格群体，从招聘流程以及入职后的员工交流与培训方面入手来分析。


　　我们通过一个非常具有代表意义的案例来阐述
　　在四月份，顺丰集团西北分公司曾经告诉我们，他们目前的困难在于，客服岗位招聘人员大多是90后应届生，然而该岗位新员工离职率非常高，3个月内的新员工离职率超过了50%，导致他们不得不每个月都需要针对该岗位进行招聘，浪费了大量的成本。

　　首先，我们在研究了顺丰的招聘信息后发现，顺丰的校园雇主品牌平台中以及顺丰发送给我们的招聘信息中，对于客服岗位的职位描述存在严重的失策！

　　我们从招聘信息方面来看：

　　客服岗——顺丰集团西北分公司
　　基础情况：
　　工作地点：陕西 发布日期：2014-03-13
　　招聘人数：若干 职位类别：其他
　　专业要求：不限 学历要求：高中及以上

　　工作内容：
　　1、调度订单，分部替班登记、收派员配班、员工信息维护、业务划分等工作；
　　2、接听内部、部分外部客户的来电，及时为内、外部客户提供专业、热情、周到的优质服务；
　　3、汇编、上报部门简报、数据统计、文档存档；
　　4、完成上级交办的其他工作任务。

　　任职要求：
　　1、高中/中专以上文化程度；
　　2、掌握客户服务沟通技巧，有话务或同行工作经验优先；
　　3、普通话标准，音色佳；良好的人际沟通能力和记忆力、具有团队合作意识、反应能力快、有耐性、能承受较大的工作压力；
　　4、熟悉OFFICE程序及电脑操作、打字速度不低于50字/分钟。
　　注： 月薪：2000-3000元


　　从职位性质上来说，顺丰的客服岗位对学历等硬件要求并不高，但是该岗位对于人才的语言沟通能力、应变能力、心理素质等方面要求较高，并且对于该岗位，除了物流专业毕业生之外，文科类以及部分管理类专业应届生，更加适合。
　　结合这几个专业的应届生求职偏好来看，其综合关注因素在于晋升机制、薪酬福利、工作地点与环境、培训体系四大方面。










　　所以我们针对群体偏好，对于顺丰做出如下建议：
　　1、明确标注工作地点，如西安分公司则标注工作地区：陕西-西安
　　2、招聘人数，标明为15人，对于目标群体造成求职紧迫感，促使目标应届生尽快投递简历。
　　3、专业要求，明确为：物流、市场营销、工商管理类专业
　　4、对于薪资，标明底薪以及处理一单能够得到的提成
　　5、在职位要求之后，需要增加新人培训计划与流程的相关内容
　　6、明确标注对于工作达到某种优秀程度的人才，在多长时间之内可以晋升为VIP客服，以及后期的晋升机制与渠道

　　从信息宣传角度看
　　我们发现，顺丰西北分公司的客服岗招聘信息，除了在少数几个综合性招聘网站有发布之外，在高校内几乎无法找到任何相关信息。这样所造成的一个问题就是，简历投递量较少，并且其中适合该岗位的人才更少。

　　然而就90后应届生的信息获取渠道来看，除了互联网之外，校园宣传栏以及同学之间的相互转告，也是比较有效的宣传方法。






　　于是在信息宣传方面，我们建议顺丰结合招聘需求，在本地选取5~10所文科类以及综合性高校，以就业网发布信息、校园海报张贴的形式进行宣传。

　　从招聘流程方面看
　　顺丰西北分公司的招聘流程较为复杂，面试客服岗的求职者首先需通过人力资源部的3轮面试，再通过客服部主管或经理的面试，最后通过笔试，方能得到录用。

　　然而，这种招聘流程一方面对于企业来说造成了比较严重的负担以及时间、人力成本，另一方面，对于求职者尤其是90后群体，会给他们造成极大的压力。客服部的主管以及经理经常会抱怨时间都消耗在了大量的面试工作上（在我们之前的访谈中发现，这些客服经理与主管几乎每天有将近三分之二的时间都耗费在了面试当中，最后不得不加班以完成工作任务）。

　　我们发现其人力资源部约有20名HR，结合客服岗位的人才需求情况，我们建议顺丰将招聘流程设计为：
　　1、人力资源部整理问卷，主要考察求职者承压能力、应变能力等软素质。
　　2、对于90后应届生求职者，第一轮发放招聘问卷，由人力资源部2名HR根据问卷各项考察所占权重快速进行综合评分，分析筛选，确定预选求职者。
　　3、针对预选求职者，由人力资源部进行面试，考察其语言沟通能力以及初步人岗匹配程度，排除不合格人员。
　　4、由客服部主管或经理，针对合格人员进行第二次面试，确定最终人选，并将结果反馈至人力资源部，由人资部安排接下来的录用等程序。

　　从培训与企业内部交流、晋升机制方面分析
　　我们从针对应届生的调查情况来看，超过52%的物流类等专业毕业生对于培训体系非常看重，然而顺丰之前采取的培训是聘用外部讲师，针对每次入职的求职者进行培训。
　　结合应届生群体的偏好以及实际工作情况，我们对顺丰提出的培训建议是：
　　1、从内部资深员工以及优秀员工选拔讲师，他们对于企业内部工作认知更加深入，更加富有经验，同时也可以节省资源成本
　　2、对于新员工，每周固定两次组织统一培训，避免对每天入职的新员工分别培训所造成的成本浪费
　　3、每周组织入职3个月之内的新员工进行“新人讨论会”，由新人提出问题，共同讨论解决方案，可以由经验丰富的老员工从旁指导。以此来加强新员工对于企业的认可程度
　　4、对于表现优秀的新员工，达到晋级VIP客服或者其他职级的标准后，在公司内部进行通告，以激励其他新员工，加强他们的责任感


　　解决企业90后员工离职率高的问题，关键要从该群体在职场中表现出来的特点，以及他们的职业兴趣入手，结合企业的薪酬福利、晋升机制与培训机制等多方面进行优化，那么，新员工离职率的降低幅度将会是令你难以置信的。

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