夯实基本功、炼就火眼金睛，成为招聘高手

“育人不如选人”，经历这么多年的HR实践，这句话感同身受。对于企业来说，所录用人才的质量决定了企业的未来，尤其对于小企业来说，更是如此。马云曾说过一句话：“聘什么人决定小企业的成败，开什么人决定大企业的成败”。然也。

20多年的HR生涯，伴随着大批量的人员招聘，零售业、房地产开发、金融、酒店等，无一例外，几乎都属劳动力密集企业。所招募的人才也是有高有低，有月薪几千的员工，也有年薪几百万的高管和大咖。这其中的体验，可以说是百味杂陈，压力山大。但也正因为有了这样的实操历练，才炼就了如今火眼金睛的我。总结下来，想分享下述观点：

一、优化结构、依靠高效团队：

2017年上半年，在5个月的时间里，我的3人小团队曾创造了录用78人的傲人成绩。这其中有四位地产高管，有酒店、快销也有公共职能部门的普通员工。如今想来，这个团队之所以会取得如此成绩，原因如下：

1、团队结构合理：

我是这个小团队的LEADER,有20余年人力资源经验，也非常擅长招聘工作，对人才有很好的辨析能力；两个下属，一个是猎头出身，长于销售人员招聘 ，招聘经验累计已达6年以上； 一个是只有2年余经验的招聘新手，而且这其中还有半年时间做的是培训工作而非招聘工作，故招聘的技能上相比较而言有待提升。招聘领域中的老中青三代，组成了这个团队，结构合理，故有利于彼此的支撑，有利于创造好的业绩；

2、合理分工，提高效率：

根据三个人的过往经验以及岗位招聘难易，我对3人团队进行了合理的分工。我负责高管及地产岗位招聘，猎头出身的下属主抓销售人员及公共职能部门中比较难招的职位比如法务专员等，而另一个下属，主要辅助进行销售人员招聘，同时进行相对资源较为丰富的岗位招聘比如财务岗位、审计岗位等；这样的分工，一方面可以减轻新手的压力，赋予老手工作成就感。同时，又能避免因重复作业而引发的效能低下问题。

3、领导以身作则，激励他人：

作为这个团队的LEADER，尤其作为一个老HR，我在招聘工作中亲力亲为，以身作则，让我的下属在压力下，能感觉到领导的存在和责任的共担。在这五个月的时间里，我共招聘了四名地产高管，一名投资分析经理、成本经理以及其他职位共计20人。在我的带领下，两个下属分别完成了其余58人的招聘工作。这两个可爱的下属在整个过程中，虽然压力大，但是毫无怨言，比我还敬业。很多时候，比我加班晚，甚至在周六周日也是如此，令我感动莫名。

4、每天总结，及时调整：

因为招聘压力大，为提升招聘效率，每天下班后，三人招聘小组都会对当天招聘情况进行通报，一方面便于了解招聘进展情况，一方面及时调整招聘重点岗位，另一方面，对招聘中遇到的问题进行分析，不断调整和精确化招聘的要求，最后，也是最重要的一点，就是经验的分享。印象中比较深的一个案例是这样的。因为在招聘中有合理的授权，故并不是每个岗位的录用人选我都见过，所以在新人引荐的环节我会比较注意新人的精神面貌。当天早上，下属向我引荐一位销售经理时，我愣了一下，因为第一眼的感觉特别不好。当天在晚例会上，我将我的感受分享给了我的下属，我的观点是：销售人员需要易与客户建立信任关系，才能尽快带来销售额。如果一个人给人第一眼的印象较差，那么，他与客户建立信任关系会比较困难。因此，做销售的人，第一眼的感觉至少是让人不讨厌。我抛出我的观点后，两位下属也深以为然。在之后的招聘中，除了关注候选人的专业能力之外，下属们对候选人外表也有了一定的要求。

“没有完美的个人，只有完美的团队”。正因为这个完美的团队才取得了上述成绩。而上述成绩的取得，又间接提升了其他部门及事业部对我部门的信任度和支持度，从而使彼此之间的合作关系更加融洽，间接方便了HR其他工作的顺利开展。

二、夯实基本功，炼就火眼金睛：

任何人在进入某一职业领域之初，毫无例外，都是菜鸟。所以如何从一名菜鸟升级为飞鸟甚至是凤凰，则需要如下的沉淀：

1、勤能补拙、主动学习：

上面提到的3人团队中的新手，招聘经验只有1年余的时间。但就是这样的一个人新手，也能取得录用20余人的成绩，秘诀无他，唯勤奋也。因为是新手，加之对岗位要求不甚了了，所以，他下载简历后，会推荐给我，我帮他进一步筛选确认合适的简历。过程中，他会虚心向我请教不合适的简历原因何在，合适的简历匹配的原因，这样的过程大约持续了二个多月的时间。逐渐的，他推荐的简历质量越来越高了。实际上，就是因为他的推荐，我才聘用了猎头出身的下属和另一位负责培训的下属。所以，一个新手，只有大量的淘简历，才能实现由量变而质变，逐渐提升简历筛选质量，缩短简历阅读时间。面谈的精准度，亦是如此修炼的。这是一个积累的过程，不可或缺。

2、精准岗位要求，及时调整岗位定位：

我虽从事地产很多年，但不同企业往往有不同的架构设置，因此，有些岗位，也是我从未招聘过的，比如投资分析经理。拿到部门招聘需求后，我主动约谈了部门负责人。向他请教该岗位的职责范围，了解招聘要求，问询意向公司的类型。了解上述情况后，我对部门的招聘需求进行了细化，根据自己对岗位的理解，向部门负责人同时推荐了几份简历。在约定的时间，我与部门负责人针对这几份简历进行了深入的探讨，了解每份简历的优势，厘清每份简历匹配度。通过这一轮沟通，我对这个岗位有了进一步的了解，同时明了这个岗位的核心能力是：要能够建立财务分析模型，要能够使用IRR等指标进行测算和分析。通过上述，我再次修正岗位要求和定位。陆续约谈了三位候选人，三位候选人都通过了终试，但因为薪资问题，最后，第三位候选人被录用。录用后，工作表现良好。

3、解读肢体语言、重视背调：

为了提升招聘效率，一般的流程是：先锁定候选人，经过电话筛选，再面谈。电话面谈时通过了解重点关注的问题，初步判断候选人岗位胜任力。面谈，作为面试的重要一环，必不可少，因为在这个环节，你可以面对面了解候选人的肢体语言，并对其岗位胜任力做深度解析。前面提到，我团队成员中有一名出身猎头，在这个下属被录用之前，我曾面试过另外一个猎头出身的候选人。候选人的简历非常优秀，既有企业招聘经历，又有大型猎头公司招聘经历，且面试过程表述流利、思路清晰。但是，在面试过程中，我注意到在一次对视中，她的眼神的躲闪，当时我心头一紧，但这种感觉很快过去，我也未在意。怎料，在背景调查中发现，她的简历存在大量的水分，不仅任职周期被拉长，且业绩也有一定水分。两者对照之下，我最终放弃了这个候选人。

4、审时度势，持之以恒：

关键岗位的招聘很多时候，会比较难。一旦获得合适的候选人，我的经验是：持之以恒，不要轻易放弃。印象中，从万达挖角过一名财务总监。这份简历，是我在智联招聘上获得的，当时简历已有三年未更新。但凭常识，一般的职场人，为人脉关系计，很少会轻易变更联系方式。所以，本着试试看的态度，我拨打了候选人的联系方式，结果，果然接通了。但因为万达品牌的竞争力，一开始候选人对职位无兴趣。加了对方QQ后，我不时会同候选人聊聊天，逐步建立起信任关系。有一次在聊天过程中，我获得一个重要信息：候选人的妻儿在大连，其妻子非常想让候选人回到大连。这个信息令我如获至宝，以此为突破口，经过面谈，最终双方签订录用协议。但在候选人向万达提出离职时，由于万达高管飞到其工作所在地进行挽留，其决定留在万达。我在后续跟进中感觉到候选人热度降低。在我再三追问下，候选人说出了上述。如此困难获得的人选，我岂能轻易放弃？！细思之后，我实施了两个动作。第一：打亲情牌。托人找到候选人的妻子，以夫妻团聚为主旨，让其说服候选人入职；第二：向董事长汇报了此事，希望董事长亲自致电表达合作的诚意。经历了上述，最终候选人成功入职。结局皆大欢喜，令人愉悦。

5、修炼自身，提升专业魅力：

一名合格的HR只有了解战略，了解业务，才能在面试中充分展示企业优势 ，激发候选人面谈甚至是合作的愿望。高管人员的招聘，向候选人阐述企业愿景、发展战略、文化特质，对于提升高管人员的面试欲望非常有效。我曾招聘过一位华夏幸福基业的高管。获得这个人的联系方式后，几次致电，对方均未接听。后来，我开始定其向其发送短信，短信内容涉及：企业现有业务范围、企业优势、企业发展目标、战略，老板风格，企业能够给予的平台等等。在连续发送短信两个月后，就在我即将放弃之时，我向其发送了最后一条短信，对上述进行了重申，这一次候选人终于有了回应，同意电话面谈。后，经董事长面谈，候选人成功入职。

另一个案例是，企业要招聘一名销售总监。因为业务刚刚起步，市场规模几近于零，考虑到只有主动投递简历的候选人才会有意愿与企业合作，所以，我选择通过发布职位来吸纳合适的人选。也特别幸运，职位发布后，有几个候选人主动投递了简历，但只有一份简历匹配度较高。后通过电话面试邀约面谈。在面谈过程，我直接切入市场方面的专业问题，对候选人的匹配度进行深入了解。面试结束时，候选人感慨无比，他的原话是：“我感觉就是在与一位销售总监谈话”。为什么候选人会有如此感慨呢？当然源于我对销售总监工作内容的了解，源于我对企业现有销售瓶颈的了解，源于我对未来企业需求的有效把握。

成功的背后，几乎都伴随着失败，我就曾重重的跌过跟头。记得当时还在零售业，年节高峰时需补充收银员，因为低端职位难招，所以，一般匆匆面谈，差不多就上岗了。结果其中一位，给了我一个大教训。这个人在面试过程中，眼神总是飘忽不定，不敢与人对视，我当时产生过怀疑，但还是安排其上岗。后来这个人拿着一万多收银款跑路了。为此，我和收银团队赔偿了给公司造成的损失。所以，不要害怕失败。“失败是成功之母”。只要在失败中善于总结经验教训，就会日益精进技能和专业。

“事上无难事，只要肯登攀”。这句话，适用于招聘，也适用于其他职业。只要用心，只要努力，人人都会成为招聘高手，化茧成蝶！