【转载】毕其功于一役，不做时尚背锅侠

【题主题目：如何在众多应聘者中高效的招聘人才？

　　我们是一家大型的连锁童装企业，在全国范围内共有2万多名员工。由于公司今年快速发展，门店数量不断增加，需要招聘几百名储备店长和基础营业人员。但是短期内如何快速招到适合的人才也是一件困难的事情，我们通过校园招聘以及人才市场等各方面渠道，收集了较多的简历，但是只看简历的话，由于前来应聘的人员要么是刚毕业没多久的学生，要么是有类似工作经验的年轻人员，基本上简历大同小异，很难识别哪些人适合，特别是对于储备店长的人选甄别，很容易出现误判，而一个个进行面试，也没用那么多的时间和精力。

　　请问各位牛人，能否提供一些指导的建议和方法，帮助我们在众多应聘者中高效的招聘合适的人才？】

     首先，我要声明哈，鉴于偶一直供职在地产行业及金融行业，对于连锁企业的人力资源管理经验缺缺，撰写此文有班门弄斧之嫌，大家姑且看之，有任何不同意见欢迎留言哈，互相学习、共同进步！

毕其功于一役，不做时尚背锅侠

     一、  招聘要精准，业务部门责任要担当：

     我家对面租住着某大型房地产经济公司（哪家就不透露了）的某片区的业务总监小徐童鞋（80后,家有不到两岁的可爱女宝），因为第二套房就在他们家门店成交的，后来又帮着对面的先生铁杆出租房屋所以就非常熟悉。

     平常他们的上班时间是早10点-晚9点，去年二手房市场火爆的时候，去老爸、老妈家吃完饭遛弯就去他们店里了解一下市场行情。我问过小徐市场行情，小徐有的时候还会请教我一些人力资源管理方面的问题。下面是场景重现，希望对题主有启发。

    （X-代表小徐；C-代表我）

     X:”C姐，你说像我们这样的企业，如何能招准人？”

     我：“你管业务拓展的，也负责招聘吗？”

      X:”姐，您不知道，每逢周六或周日我们各片区的总监都要去总部集合，就是配合总部的人力资源部去做现场招聘的。面对人山人海的应聘者，我压力还挺大的——面试个几十人上百人是常事。 ”

      我：“啊？那么高的面试强度？都是招什么岗位？”

      X:“姐，别看我们门店人不多，但是涉及的岗位不少——有业务岗（按照不同的经验分不同职级）、秘书岗、单证岗，主要这几个岗位。”

      我：“怎么感觉你压力还挺大的？”

      X:”是啊，我们招聘的初试就是我们，人力资源部几乎不参与，我们都是给我们所负责的门店招人，招到了人，那这个人的成本前三个月由总部背，三个月到了，就该我们门店自己背了，所以人招的准不准，跟我所管的每个门店的业绩直接成正比——谁都希望三个月的时间一到，这个业务人员产出高于投入，不管这个人是业务员还是后勤的小文员。”

      我：“那你做为区域总监，你管辖几个分店？”

      X:”姐，目前我管辖6个店面，我是这个区域业绩的第一负责人，公司对区域店面数没有限制，按照常理，店面数量越多，在业绩的绝对量上越有保障，但是考核是多维度的，除了绝对的营业额，还有利润，我在做这个区域负责人的时候，也要考虑利润指标的完成情况，所以，在开分店的事情上，我们所有的总监都是很谨慎的——首先，要看你能不能培养出合格的店长。”

     我：“店长这个级别不外招么？”

     X:”我们集团有自己的企业文化，作为店长要带队伍、出业绩，基本上都是内部培养的。”

     我：“内部培养多慢啊，好不容易培养候出来的人，别人来挖怎么办呢？”

     X:”姐，实不相瞒，我们MT的人不怕挖，真的。”

     我：“啊？一般做销售的流动率都特别高，你们怎么保证你们的店长不被挖？”

      X：“是这样的，我如果能够拓展一家新店——那这家店的初步投入都是集团来背负——比如房租、水电等等，但是这家店的所有人员都是我负责招聘，尤其是店长，公司规定内部提拔，如果这些人不齐备，我的新店是开不了的。新店一旦开了，这家店的盈利的一定比例就会计入我的年终奖金及该店店长的年终奖金——这在一定意义上来说，新店就是我及新任店长自己的买卖。具体的提成比例，涉及公司机密，我不能跟姐讲，但是，我们大老板这种思路，比什么上市公司给员工股份、初创公司给员工原始股等等来得实际多了。所以，我们的店长不怕挖。”

     我：“我之前还非常不理解，你们朝10晚9，很多时候我加班回夜里10点、11点你们的店还亮着灯，这么拼干嘛？合着你们是给自己干啊！”

     X:”是啊，姐。业务员们按照单子提业绩，一笔笔的是真金白银的奖金，我们如何出单快、多出单，还要靠我及各个店长手把手的培训。”

     我：“那集团人力的培训不管么？”

     X:”集团人力也就是管个新员工入职培训，后续的，人家人力才不管呢，管不过来啊，全京城2万人的员工队伍，你让集团人力怎么管？！”（我心说，这觉悟还真高！）

     我：“那由你们组织培训？”

     X:“可不？出单是否快速、是否长久，还要我以及所辖各店长传、帮、带，我们每天早晨必开晨会，会上都会进行培训+业绩回顾总结+今天计划，每天事每天毕，每天都要有总结。”

    我：“你们学过海尔？”

     X:”没有啊。”

     我：“那你听说过海尔的‘日事日毕、日清日高’吗？”

     X:”没有啊。”

     我：“那你这些管理体会都是怎么来的？”

     X:”一般都是从实际工作中总结出来的。”

     我：“了解差不多了，你最初问的问题，也就容易了。其实关于你所管理的店面的每个岗位人所具备的基本素质、技能，你心中是有数的，希望你能够总结出来。每个店面最重要的，实际上就是业务人员。业务人员我认为最重要的是人品，销售的实质，首先是销售你这个人，当客户接受了你这个人的时候——建立了初步信任之后，才能接受你所推销的产品。相信你阅人无数，人品这个关口即使在面试的时候把不好，那试用期三个月也能看出来了，人品不行的坚决不要。技能、技巧方面，你们店面自己都可以培训，所以，第二个重要的是人要有灵性，不要招那种点不透、教不会的建议你不要要哈。关于单证岗、秘书岗位，人品、态度都要，业务员是成单的，但是像二手房交易流程的所有可能问题、房地产交易税费、排队拿号等等，都需要这些后勤部门去解决、落定，二手房交易其实蛮复杂的，我不专业，你心中对这些岗位招什么人肯定是有数的，你现在只要做好总结、树好模型、把握好试用期，其他的就看缘分了——毕竟人是最复杂的。”

     Tips1:人员招聘是否精准，真心的不是HR应负的责任，HR可以承担初步人员的准备，至于业务人员的准确把控，还是由业务部门负责的好。记住，招不到人这个锅人力可以背，但是招不准人这个锅人力真心不能背！人力可以做到熟知业务，但是如果深谙每个业务岗位的用人之道——那人力就直接转型做业务好了，还用得着你业务大拿神气活现么？

     Tip2:关键的管理岗位最好是内部招聘、培养或推荐，如果题主觉得只是完成了精准招聘就阿弥托佛了，那就是too yung too simple——题主所在企业还要配合好的留人机制，题主学学海底捞或者是我例子中的这家几十万人的房地产经济集团，只要题主不想让你的企业成为“黄埔军校”，这一点是做人力的一定要协助集团决策层来考虑、建议的！否则，别说煮熟的鸭子能飞，就是让你吃下去的鸭子也能扑棱扑棱飞了！

     二、具体情况具体分，毕其功于一役：

     需要提醒题主的一点是——应聘人员应聘一个职位，除了贵司之外，应该还有其他企业，也就是说，题主的企业在收了若干简历之后，如果不迅速的、有组织的展开面试并做出决定，那这些简历的时效性也就过了。

      对于一家童装连锁销售机构的岗位，我不了解，但是如果我接手这个问题，我会从以下几个方面来进行：

     首先对于下一步新店的布局进行研究，精准把控各个岗位所需人员数量并进行统计。

其次，对于不同岗位的招聘面试责任要下放，因为不知道题主所在机构的面试流程，所以，无法给到具体的方案，但是建议每个岗位的直接负责人及间接负责人参与决策。

      给题主举一个国航面试空乘的例子（上周面试了个空乘出身的候选人A，关于此了解了几句），国航空乘招聘先通过网络发布启事，收集简历并予以筛选（据说全国收了几十万份简历，同情国航HR半分钟）。各个大区分别组织面试，简历初筛完毕的候选人，接到面试通知直接参加区域面试，北京区域的面试集中三天进行。

      我们那位候选人A,从早晨9点面试到了下午的7点，中午饭也没有吃成。早晨A到场被人山人海的候选人吓了一跳，先拿号（头一次听说面试拿号的，真心可以想象面试的大场面）第一关，十个人一组，考官十人（具体组成不知）。上来先每个人简单介绍自己，然后在考官要求下走一个来回，听A说她所在的组此轮淘汰了4-5人。第二轮，还是集中面试，考官考校礼仪，按照规定要求做动作，这一轮剩下的4-5人淘汰只剩下了A。第三轮，重新编组，还是集体（考官仍是十人，但是候选人一个个进去）面试，考官个性提问，A说这一轮考验的应该是应变能力及心理素质。最后A通过了。A还跟我八卦了一下，说面试的时候候场时聊天碰到有个人是“老面试”了，据说考国航“空少”考了七八回了，进去的时候考官都认识他了，后来他也如愿以偿被国航选上了。A是第一次面试就被国航选上。

      想来题主所在的组织其应聘的人员数量、对候选人筛选严苛程度比不上国航招聘空乘，但是，合适的才是最好的，国航的面试组织及思路题主可以结合自己企业的情况进行借鉴。

      就我这个航空服务的外行而言，我在国航空乘面试组织的过程中看出：

     1、国航人力资源部对面试的组织做了大量的前期准备工作：

     1）简历筛选及简历准备；

     2） 场地准备（当然，可能是行政部协助安排）；

     3） 流程规划及考官时间准备；

     4）相关设备准备：比如横空出世的取号机~

     5） 面试每个环节结果的精确记录；

     2、国航人力资源部对自己在招聘工作中的定位比较清楚——能够选出合格空乘的是那些业务领导及教官们，而非人力资源部，所以，考官的选择应该是符合应聘流程及筛选要素要求的。

     3、过了面试只是第一关，入模培训才是适合的关键。A跟我简略说了一下入职之后经历了严苛的专业培训，国内外有相关影视资料，大家可以自行脑补，在培训过程中，A讲也是会有淘汰的，最后经过面试、培训双重选择的才是真正可以上岗的空乘。

     Tips:对于我的回答，题主可能会失望，但是，我只能做到这个程度，因为贵司的行业、情况我真心的很难根据您的简单的题干给出具体的回答，给题主的，只能是带有启发式的案例。具体怎么做，还要请题主根据贵司的具体情况进行具体的组织，相信题主可以小心求证、大胆实施，协助组织招聘到合适组织的人！