人才评价之品德与潜力观察

文/快乐farmer

      某国培养一名战斗机飞行员要花上几百万元的成本代价，然而一名国家顶级水平的飞行员，开着飞机到别国“下海”去了。此举立刻引起了民愤：背信弃义、不知廉耻、狼心狗肺……国家培养他的结果是帮着别人来打自己。这样的人明显不缺乏能力才干，为国效力很可能干出漂亮的业绩，但在品德方面出了问题，国家、民族、人民只能一票否决他。相信有良知的人都会唾弃这种人和做法。早知他有不忠不诚之心，国家还会培养他吗？这就引发了我们对人才内在素养的思考和关注。

      做企业人才培养和选拔也是一样，要培养值得被培养的人。于是我们需要知道被培养对象是一个什么样的人，就要事先客观、真实、全面评价这个人。人才评价最难的领域莫过于内在素质的评价---品德和潜力（与能力、绩效构成三大评价维度）。品德是一个人内在价值观、动机、道德标准、思维方式等稳定的心理特征，潜力则是一个成长和发展的内在可能性和空间，如学习能力，勤奋程度和创新能力等。

      先从大家熟悉的冰山模型说起，如果对照冰山素质模型，品德和潜力属于水面以下的部分，不是那么容易和直观的观测。主流人力资源管理理论已在这个领域做过足够探索。今天我们结合中国古代传统识人辩才的实践和理论来思考如何进行品德和潜力的观察和评价。

      首先来看看古代有哪些具有代表性的识人辩才的方法，耳熟能详的识人理论要属吕不韦的“八观六验”论。

《吕氏春秋.论人》：“凡论人，

通则观其所礼，（当他仕途顺利时就看他所尊重的是什么人）

贵则观其所进，（当他显贵时就看他所任用的是什么人）

富则观其所养，（当他富贵时就看他所养的是什么人）

听则观其所行，（听了他的言论就看他怎样做）

止则观其所好，（当他空闲时就看他的爱好是什么）

习则观其所言，（当和他熟悉后就看他的言语是否端正）

穷则观其所不受，（当他失意时就看他是否有所不受）

贱则观其所不为。（当他贫贱时就看他是否有所不为）

喜之以验其守，（使他欢喜考验他是否不失常态）

乐之以验其辟，（使他快乐以考验他是否放纵）

怒之以验其节，（使他发怒以考验他是否能自我约束）

惧之以验其持，（使他恐惧以考验他是否能自持）

哀之以验其人，（使他悲哀以考验他是否能自制）

苦之以验其志。（使他困苦以考验他是否不变其志）

八观六验，此贤王之所以论人也。

论人者，又必以六戚四隐。何为六戚？父母兄弟妻子。

何为四隐？交友（朋友）、故旧、邑里（邻里）、门郭（左右之人）。

内则用六戚四隐，外则用八观六验，人之情伪贪鄙美恶无所失矣，譬之若逃雨，于无之而非是。此圣王之所以知人也。”

其次还有诸葛亮著名的《知人性》七观法：间之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。          

通过对传统古典代表理论观点的回顾，已经有了一些感性的认识。下面我们选择一些较为实操性较强的论点，再来具体深入的分析分析。

第一、听则观其所行与期之以事而观其信。要听他说了什么，还要看他做了什么。说是诺，行是果，不能只听而不去验证。要想知道他说的是不是客观真实，就必须要在实践中看他做什么哪些。这一点在工作中上级对下级的管理中完全可以实现，比如说员工说自己是个好学的人，你们直线经理就可以在未来的时间观察了解某个时期这个员工学了哪些知识，学的这些知识是不是足以证明他是好学的。

第二、止则观其所好。在他休闲的时候看他有哪些爱好。通过这些爱好，来看一个人的品行。了解这些爱好，同样是要听还要看他做。比如说有同事反映，一个员工下班喜欢喝酒，然后常常惹出一些事端来。这个生活习性不是一个好的习惯，代表这个人的自制力和生活规律存在问题，惹出事端说明存在修养方面的问题。如果这个员工说喜欢体育运动，还常常和同事在休息时相约活动。这种方式就比较健康，也是一种减压和自我调节的方式。

第三、穷则观其所不受与临之以利而观其信。关于这件事，古代有个典故，孔子有一位弟子大贤叫做颜回，造诣很高但家境贫寒。孔子为验其心志，在其经过的路上放了一块金子，同时留下一个字据：天赐颜回一锭金。颜回不假思索，在字条上回复：外财不发命穷人，随后拂袖而去。我们在日常管理中也能够有实用之处。我们很多大学生刚毕业时，不一定都是家境殷实，选择就业还是有职业的规划的。君子爱财取之有道，如果你觉得某某潜力不错，想考验他是否又廉洁的原则，可以交给他办一些采购的任务，交给他一些经济纠纷问题处理。这个时候的他肯定是希望不断提高收入的，但他会不会为了自己的利益而不顾公司利益，这就是用人的关键点了，直接关系到能走多远的问题。

第四、怒之以验其节和穷之以辞辩而观其变。说的共同点是一个人的自我约束和应变能力。使之愤怒和与之雄辩来看看这个人的反应。有的人愤怒之后，颜色大变，失去理性，胡言乱语，甚至拳脚相加；有的人无话可说时，脏话一大堆，一脸不服气。有的人却能够理智的应对，冷静的处理，灵活的协调解决，争取达成一致。这种品质只有在个人情绪临界点时才能够洞察。

第五、惧之以验其持和告之以祸难而观其勇。考验一个是否临危不惧，内心坚定，就得看他在危机和压力面前是什么反应。勇敢的人无所畏惧，镇定自若，冷静分析利弊，清醒提出应对之策。反之则慌不择路，抱头鼠窜，更别说信任和解决问题了。

通过回顾和理解，除了有具体的实用性收获之外，我们还发现一些共性特点，比如将人逼到耐受力极点，看他的反应；需要较长期限甚至数年来彻底了解一个人；从具体行动中看一个人的真实，言行是否一致。这些方法在古代一般用于君王择臣、选将，考察出来的人往往会委以重任。对于现代企业人才管理来说，寻找能够长期在企业发展的忠良人才，仍然要从评价内在素质方面来深入考察。在上文总结基础上，我们加强了对企业管理中人才评价方法和手段的实用性和落地的思考。

一、  品德与潜力模型构建

通过对多个素质项进行对比，结合企业用人考察的重点，突出人与组织协同发展，我们认为品德方面应重点考察三个项目：忠诚（对组织）、诚信（对人）、责任心（对事），在潜力方面应该重点考核三项为：学习能力(输入)、勤奋（持续）、创新能力（输出）。

二、  品德与潜力实用性评价方法探索

1. 压力任务工作法

       所谓压力任务工作法，就是通过增加工作压力，达到压力临界点或超出个人所能承受压力范围的情况下来观察员工的反应和变化。这种方法有些变态，但确实是观察员工内在素质的好方法。不要走进误区：这是一种人才评价方法，不是工作方法。如果当成是常用的工作方法，可能会适得其反。

      工作压力法有三种开展思路：一是增加本职工作量，增加内容和数量，超过正常岗位的工作量，超过个人工作时间和精力能够承担的数量；二是增加工作难度，超出原先工作难度，甚至超过个人能力范围。三是增加非本职工作，除了分内工作之外，在增加一定数量的分外工作，工作量达到挑战个人时间和精力的极限点。当然也可以三种思路合并起来用，增加分内和分外工作量，同时增加一些工作的难度，达到挑战个人精力和能力的极限效果。压力大大增加后，员工出现的情绪和反应大致有这样几种：（1）推脱、拒绝；(2)拖拉，口不应心，先答应下来，能做多少做多少，结果无所谓；(3)服从安排，尽自己最大努力去做，低头做事；(4)服从安排，同时协调给予足够的平台和资源支持，边工作边充电，全力以赴完成工作。

2. 现场作文法

       限定时间和地点，设计针对考核素质项目的考题，通过文章观点来识别一个人的内在素质倾向。操作步骤：设计考题---设计评价标准---组织现场定时写作---收集评价辨别素质项---形成评价结果。

       本方法，关键在于考题的设计，看你想考察什么素质项，以此为目标来设计考题。如考察诚信素质，可以拟题：1.谈谈我所经历的关于诚信的人和事。2.一名普工员工的工作是否与诚信有关？

      关于作文法，要注意两点，一是作文要在“双规”下进行，规定时间现场写作，不能够议论和查阅资料，这样才能考察出本人的知识构成和思想状态；二是评价的主要是一个人对素质概念的认知程度和认同程度。可以作为考察该项素质的参考，并不能直接作为素质评价结果。

3. 放权观察法

      给予处理具体工作的分配权，看他如何分配自己的利益。给以专项工作的主导机会，有他来进行任务分工和激励分配。简单举一个例子，策划一个中秋晚会活动，看他怎么去安排人员和任务，策划活动专项奖金如何分配。看他在活动过程的投入、工作重点和担当，能够看出这个人是否有责任心，大局观，学习能力和勤奋、创新能力等。这种方法有点像情景模拟法的延伸版，考察时间以一个专项工作完成为周期，时间更长，更能具体的洞察相关素质水平。

4. 面谈法

       这和行为事件面试法如出一辙，只是所用场所不同，前者用于招聘，后者用于人才评价。很多企业把这个工作叫“政审”，交给党委去做，很多书记是这方面的高手。但人资来做，就要遵循结构化、标准化和事实性的特点和要求去实施。步骤：确定素质模型——设计问题——组织面谈——确认结果——形成评价结果。

5、外业务学习效果法

     给予跨专业或本部门业务之外的学习任务，规定时间内进行学习效果验收。可以观测学习能力和创新能力。在某项工作中的长期积累程度，则能够看出一个人的勤奋程度。还包括，为了弄懂或完成这项任务，你是怎么分配时间的，工作与生活如何协调的等等，都可以帮助观察勤奋程度。比如说，给人力资源部员工安排一个学习“看懂财务三张表”的任务，适当的给予培训，在规定时间让其提交学习报告，报告要求提出自己的想法，怎么与工作结合，怎么来提升自身的工作质量和效率。如果能够深刻领悟财务报表的应用，找到与工作结合点，并且能够将所学提炼升华，体现自己的观点和创新，则属于高潜了。

      对于人的素质评价，我们的探索永远是在路上，是否实用和精准，没有最好，只有更好。做人才评价，还应该注意厘清工作和对人的观察之间的关系，不能用人才评价的方法去实施日常工作，否则就变成“全世界充分阴谋”了。作为一个睿智的领导者，应是手中无剑，心中有剑，把对人的观察和评价作为一个自然的过程，这样才能更加精准和深刻的找出潜力人才，为企业做好人才储备和梯队建设。（完）