1、筛选简历要留心
搜索简历时，不要找大型企业的员工，这些人都在等年终奖，骑驴找马，放鸽子机率比较高；
除此之外，搜索简历的时候， 只找最近一周或者两周更新的简历，不要因为心急饥不择食，选择一个月前更新简历的人，这些人要么找到工作，要么不想换工作。
有个技巧，HR以求职者的身份，找年初有招聘相关岗位的中小企业，然后再通过这些企业名称去搜索有没有简历。
2、内部流程再造
深入了解招聘新员工要解决的问题，如果是解决工作量问题，跟部门经理沟通。
如果能够通过现有员工分担工作的，把这个工作量做完，然后年底给大家多分一点奖金，等到过完年再招聘。
如果是解决关键点问题，看能够通过外部资源+内部员工结合的方式来解决，外部资源包括专业的公司或者兼职人员。
3、留心别让人走
年底招聘难，也要留心别让人走了，本来招聘压力就大，现在压力更大了。
所以，建议HR忙着招聘的时候，千万看看自己公司的员工有没在招聘网站更新自己的简历，早发现早去安抚工作啊，不然捡了芝麻丢了西瓜。
4、放宽选人标准
对于基层岗位，适当降低标准，年底应届生都在找工作，可以让应届生先进来，通过简单培训就能上手，既减少费用，又能满足企业用工需求。
5、建立人才库
为了避免出现年底招聘难的状况，最好的办法还是在人员富裕的情况下，通过网络招聘或者熟人推荐等方式，建立自己的人才库，简单来说就是建立一个人员信息表，以备不时之需。
等到用人时才去招聘，可能效果不好，成本也会高很多。或者，你还可以针对以下不同情况，选对招聘方法。
◆ 简历数量少：建议拓展渠道开拓线上及线下渠道，特别针对被动求职者可以更主动出击。
◆ 应邀面试率低：建议通知面试阶段多介绍企业和职位的优势和亮点，以吸引候选人。
◆ 面试通过率低：建议适度提高简历筛选阶段的门槛，将人才评估提前化。
◆ 拒绝offer：建议在面试结束到人选入职的期间，增加和人选互动的频率，关注候选人提离职，办理离职手续，入职的心理变化和重要节点；同时，可以采用以结果为导向的招聘服务。
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21楼 赵xiao赵
苦哈哈的，紧急找人恰逢年关，下载简历数都用完了，连个来面试的人都没有，焦头烂额
20楼 微笑晓晓
很实用，值得收藏
19楼 一个一个
留人比招聘重要，一贯的原则。
18楼 独行客
我们公司倾向于招聘应届毕业生，他们要求不高，综合素质还是不错的，培养下完全可以塑造成合适的人才。
17楼 平凡不平庸
建立自己的人才库，说起来简单做起来难哦~
16楼 大倩倩l
年底很多人都在等年终奖，很多都是骑驴找马的
15楼 怒风
治标的根源在于治本，找到员工离职的深层次原因，才能够减少这类现象的发生，否则每年年底都要备受煎熬
14楼 晴天公仔
用心招人，用心留人，一切都要用心呀
13楼 宁夏
面试是双向的，年底应聘的人少，hr就更要拿出诚心去对待每一个候选人了，数量不够，质量来凑
12楼 师傅
人走了，还是HR招，做好留心呀
11楼 我是一只狼
我选择宁缺毋滥，离职了还不是我们要去再招
10楼 聂人狂
最受伤的是已经发了offer，结果最后不来的。不说了，让我去哭一会
wisdomer
@聂人狂：更受伤的是已经收了offer，结果最后各种理由取消求职者入职的。
9楼 漂浮在天空
所以说做好人才储备是多么的重要
8楼 生活的压力
可以放宽选人标准
7楼 秀色可餐
哈哈哈饥不择食是我本人
6楼 生产队长
实用，先收藏
5楼 杏儿
收藏了，不仅年底，平时也能用到
4楼 幸福猫猫
都是骑驴找马，最近面试不少，通过率惨不忍睹
3楼 人资小贴士
年底又到焦头烂额的时候，什么年终总结年会巴拉巴拉吧，希望员工都乖乖的
2楼 泡泡猫猫
年底招人真的是难上加难，祈祷不要有员工离职（烧柱香。。。）
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