公司有规模了，就弄流程吧，没有还真是不行

作者玉衣居士 2017-10-25 16:01 1086

内容来自 2017-10-25 打卡话题

　　我们常说，方法、选择比努力更重要，所以既要低头干活，更要抬头看路。HR时常被繁忙的事务性工作缠身，如果没有精简合理的流程，就会浪费太多的人力物力，最终导致企业发展的停滞不前。而那些优秀的企业，无一不是有着一套标准高效的流程，例如麦当劳、肯德基门店，全球扩张不乱套，无论是对外接待流程、还是内部管理流程，都有明确的规定，权责分明。比如哪些事情需要哪些人员负责，哪些问题需要哪些领导确认。因此，员工执行力强，企业效率也高，对外也形成了优秀的雇主品牌。
　　今天大家就来聊一聊，人力资源流程建设的重要性，同时我们可以从哪些方面来搭建和完善优良的企业流程呢？

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我，经历过类似的情况。

在有点规模的企业，起码200以上吧，全国各地有很多分支机构，总部分子公司一堆名头。在工作中，
很多这类企业都会遇到共性的问题：

1.没有流程
  一个事情谁具体来做，谁跟进，谁协助，谁最后完成事情总结的文案，出了问题谁付主要责任，这个
事情向上主要汇报对象是谁，他有没有拍板的权力，他上面还有几个环节，等等诸如此类。

2.有流程
  但是写的流程无论是很多年前很多前任写的，后面没有更新，还是今年已经更新的，有和没有没啥
区别，文件怎么写，反正实际操作还是各部门老大之间的博弈平衡。

3.有流程，但是流程依然没有解决问题，大家反而怪流程的发起者，组织者

以上三种，可能不止三种情况，这还不只是hr的领域，所有部门都面临着这个情况，最好是从上而下的
治理和调整。

工作的思路：
    权限，权限，还是权限，别管一个事情流程要走三个人还是三十个人，谁主责，谁主审，谁拍板，
也就是权限的设定最为重要，就好像报销这个事，最后财务多给了2万，这个错算谁的，对吧，十有八九
不会落到部门老大的头上，财务总归是跑不掉的。

    现在很多有点规模，又不是很有规模的公司，大多面临着一个没有裁判员的现状，很多事情，以hr
为例，表面上是hr对总经理汇报，其实很多涉及到hr的工作并不是hr和总经理一汇报，总经理一拍板就
马上有结论的或是能执行的。

    解决公司的权限分配问题，再解决hr的权限分配问题，再下来才是流程的优化，大家都清楚，哪怕
一个公司报销要经过三十个人，其中oa上起码有20个人点同意是不怎么看内容的。

    如果从事的是专员，你上面没有强有力能影响老板的hr老大，这事也很难落到实处；如果你是hr负
责人，不能说服老板或是能在各部门高管间长袖善舞，想要改变现状，个人觉得也殊为不易。

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