离职风险有哪些？如何防范？

作者金大松更新于：2017-11-01 09:53 67976

内容来自 2017-11-02 打卡话题

　　离职管理作为一项基础工作，大部分公司都建立了规范的操作流程，但是在面对员工离职时，还是会遇到颇为头痛的问题。我们是一家成立5年左右的公司，现有一名老员工离职，也按规定提前一个月告知了公司，但是交接了三周之后，尚有多项工作未能交接完毕。同时该名老员工也比较自私，涉及到其岗位核心技术的工作，都交接的比较模糊，导致接手的新人不能尽快熟悉岗位工作。
　　请问各位牛人，我们该如何做好员工的离职管理，把员工的离职风险降至最低？

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离职风险有哪些？如何防范？

不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。员工离职通常被分为两种类型：主动离职和被动离职。主动离职是指离职的决策主要是由员工做出，包括辞职的所有形式；被动离职是指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。对于企业的管理者来说，被动离职往往是确定的，是可以被企业所控制的，但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。因此，大量的主动离职会给企业的发展带来不利的影响。

以下针对员工离职给企业可能带来的风险，提出员工主动离职风险防范的策略建议。

风险一：关键技术或商业秘密泄露

企业中掌握关键技术的人才跳槽，会将企业的关键技术带走；或者离职员工手上掌握着企业的商业秘密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。

应对措施：

（1）建立研发与技术团队，在可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几个技术人员或工程师。如果是多人共同发明的技术，申请专利时应将参加人员的名字都尽可能多地写上去，使专利权为大家所拥有；

（2）对关键人才签订“竞业禁止”协定。竞业禁止也称竞业限制。它的主要内容是指企业的职工（尤其是高级职工）在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。竞业禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商业秘密不为雇员所侵犯，人才的异常流动常常会带来企业的阵痛，因此未雨绸缪，利用法律手段尽量降低此类风险就显得尤为重要。

风险二：客户流失

与企业客户直接打交道的销售人员，尤其是销售经理，掌握客户的第一手资料，与客户保持良好的交往，甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企业时，经常会带走一批或大部分客户，甚至将客户带给竞争对手，使企业失去客户和市场。

应对措施：

（1）建立客户信息数据库，实施客户关系管理，使客户为公司享有和使用；

（2）实施品牌战略，依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客，让客户信任的是你的品牌，而不是个别的销售人员；

（3）适时调区升职。当一个员工可以升迁的时候，就证明该员工在地区上的积累已经达到一定程度，已经掌握了一个比较有影响力的“武器”了，当这个“武器”的矛头还没有对准自己之前，先把这个“武器”转到企业手里。

风险之三：岗位空缺

员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正常运转，高层管理人员离职后的空位成本会更高。

应对措施：

（1）运用战略性人力资源管理思想，做好人力资源规划工作。对于关键岗位，实施干部储备制度，平时注意培养有潜力的管理岗位接班人；

（2）在以往单纯的业绩评价体系中增加一项“人才备用”指标，检测如果此人离开，他的工作将由何人接替，如果没有合适人选，说明这样的管理者其实不是称职的，这就要求管理者在一些关键会议、重要的交际场合等带着一些比较有潜质的下属参加，让下属充分掌握相关信息和资源，培养他的独立工作能力，这样可以保证管理岗位后继有人。

风险之四：集体跳槽

集体跳槽的情况近些年来屡见不鲜。企业中关键人才往往在员工中具有较大的影响力和感召力，甚至有一批忠实的追随着。因此，经常发生的情况是，某位关键人物如总经理或部门经理的离开会带走一批员工，其结果很可能会使企业陷入瘫痪。

应对措施：

（1）选拔、聘用具有不同背景的员工，采取多元化的管理，使员工认同公司的价值观和目标，使员工与企业建立“心理契的”关系，增加员工对企业的归属感和吸引力；

（2）实施干部轮换制度，定期在部门或地区之间进行轮岗。

风险五：人心动摇

企业一旦发生员工离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未离职的员工产生负面影响，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，削弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。

应对措施：

（1）就离职事件与员工进行积极的沟通，说明原因，做出正面的解释，鼓励未离职的员工努力工作，让他们对前景充满信心；

（2）做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面向未来的培养计划。创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持发展及激情的内部环境；

（3）如果属大面积的离职或裁员，公司就有必要精心策划一场心理干预的活动了，目的是转移在职人员的注意力，换一个积极的角度看待现状，把情感重新凝结起来。一般来说，每个组织都有一些具有影响力的“人物”，把他们的思想工作做好是个关键。比如有家金融公司因为政策管制的问题，不得以裁员一半以上的人，HR意识到这次裁员必定对留下的人产生巨大冲击，因此事先逐一对那些有影响力的人物进行了近距离的洽谈，给予它们信心、保障及必要的承诺；然后开展一场全员“真心话大冒险”有趣好玩、彼此近距离互动的活动，结尾再用酒精（聚餐）推向高潮…这样有意识的干预，让一次潜在的风险消于无形。

另外多说几句，请特别重视以下几个常见的问题：

s 补签劳动合同。有些企业没有签订劳动合同，这给员工索赔造成了极大的漏洞，所以企业一定要及时补签劳动合同。

s 做好工作移交手续。不论是员工主动辞职还是企业辞退员工，工作移交是一个必不可少的程序，这样可以减少企业不必要的麻烦。

s 在离职证明书中加上责任条款，让员工放弃追责申明。对于工作时间没有按照标准时间执行的企业，员工往往会在加班工资这一块进行索赔，企业让员工签订放弃追责的离职证明书，可以减少一些不必要的麻烦。模板如下：

劳动关系解除/终止确认书

甲方：（单位名称）

乙方：身份证号：

乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于年月日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。

双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。

特此证明。

甲方（签章）：乙方签字：

甲方代表签字：