学习型组织：漂亮皮囊里有内涵的灵魂

作者孙靖Michel... 2017-10-26 14:09 75077

内容来自 2017-10-27 打卡话题

　　大家好，我在一家集团企业的下属分公司就职，团队目前只有三十几个人。最近上司想打造学习型团队，期望能提高组织的活力和竞争力。由于我也是第一次做，目前主要是组织大家一起分享工作心得和技术，探讨提升的方向和可能性。但是，团队成员对这种分享并不感兴趣，根本没有交流和互动。各小组之间小团体氛围浓厚，并不支持集体活动，大家普遍认为分享的内容是一样的，反复下去既学不到知识也浪费了时间，现在抵触情绪很浓。
　　请问，对于几十个人的组织，应该如何保持组织活力，打造学习型组织呢？

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学习型的组织，这一概念的提出本身就是管理思想的迭代更替，不断完善，思想提出之初在某个企业所取得的显著成就，因为商人的逐利性，而成为领导者希望其为已用，成为提升效率，提高利润的工具。然而，每个企业都可以建立学习型的组织吗？借助一个比喻吧，《琅琊榜》里面梅长苏一角，看看卖家秀和买家秀的对比照吧

学习型组织：漂亮皮囊里有内涵的灵魂

这个网上疯传的买家秀和卖家秀的对比，难道仅仅是服道具的差别吗？更多的应该是故事带入后，气场上的差异吧，梅长苏，有漂亮的外表，更重要的是有内涵的灵魂，而学习型组织亦然。

一、组织发展的四个阶段

前段时间读到程天纵老师（惠普中国公司第三任总裁）关于学习型组织的一篇文章，感觉受益匪浅，在文章中他提出所谓能力建设必须是逐层推进，才能不至于空中楼阁。程先生将学习分为四个阶段：自我约束、自我管理、自我激励和自我学习。

1、自我约束(self-discipline):这各阶段公司会告诉你很多不能够做的事情，制定很多的规章制度，组织此时的要求是最低的基本要求，不调皮捣蛋、不违法乱纪，保证组织能够和谐的存在下去。程老师管这个阶段叫做“不求有功但求无过”，不指望员工做啥好事，但是最起码能够遵章守纪。

2、自我管理（self-management）:这个阶段的组织成员只要当一天和尚撞一天钟就行了，规定今天6:30去敲一次钟，只能能够按时按点，符合要求的干完组织安排给自己的活儿就行了。

3、自我激励（self-motivation）:这个阶段的组织成员意识到自己是在一个team里面，明白了“众人划桨开大船”的道理，能够完成组织内一些team work 的事情。

4、自我学习（self-learning）:这个阶段的员工意识到自身能力不能满足组织目标的实现，于是转而学习新的知识和技能，以满足自身在组织职业发展的需要和组织目标实现的需要。

二、学习型组织的5个要素

1、建立共同愿景（Building Shared Vision）：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，个人也乐于奉献，为组织目标奋斗。

2、团队学习（Team Learning）：团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。

3、改变心智模式（Improve Mental Models）：组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。

4、自我超越（Personal Mastery）：个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种「创造性的张力」，正是自我超越的来源。

5、系统思考（System Thinking）：应透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。

三、学习型组织的几点思考

基于以上的原理和要素分析，联系企业的实际情况，对于学习型组织的建立做了一下几点思考：

1、建立良好的管理基础

一个有良好管理基础的企业，才能谈及通过组织形式的改变来提高管理效率，进而提升企业盈利能力。这就比如飞行员培训，若是只是刚入门就应该将精力更多分配到对座舱仪表的熟悉和基本动作的练习中去，而不是关心特情处置的种种技能。

通过管理的四个阶段的不断升级打怪，让我们的组织站上第三个阶段的时候，我们就可以着手做这件事情了，而第四个阶段就是通过目标引导水到渠成的事情。

因为在这一阶段的组织，生存的压力已然不是那么沉重，企业更愿意通过变革或者提升来激发更大的组织活力，更愿意付出成本来实现基业长青的目标。

2、目标是组织成长的灯塔

最近有篇文章是抨击付费知识的，认为付费知识是懒人不愿意读书而自我安慰的骗局。我对这个观点持保留态度，个人觉得文章中只是付费知识的部分群体，而这个群体的共同特点是：目标不明确。我也经常与个人职业规划和生活规划迷茫的员工沟通，我发现他们大多没有清晰的目标。

但是他们的焦虑来自于新闻不断宣传的阶级划分标准，朋友圈同学炫富。所以，不断接触新事物，然后又不能将其运用于目标的实现中，确实会造成个体或者组织的焦虑，比如如果一味的要求技术人员学习新技术，而公司目前的目标是需要通过扩大销量才能实现，不然会让技术部门觉得学习无用，或者一身本领空无用武之地。

所以，学习型组织的目标一定要与企业自身的发展目标结合起来，这样才能让员工感受到建立学习型组织的价值，并通过成功的经历不断提升这种感受，企业才能真正形成学习型组织文化。

3、钱是对文化最基本的尊重

我们一直说谈文化不谈钱，但是我想说一个企业要文化落地，钱是对企业文化最基本的尊重，这并不是一家之言，互联网坚果品牌三只松鼠，就曾要求员工一切以主人（客户）利益至上，某年年货节，三只松鼠发货能力不足，大量客户订单无法完成配送，这时候三只松鼠向主人道歉，并赔偿高达80多万，这样的赔偿金让每一只松鼠客服有足够的底气向每一位未收到货的主人真诚的道歉。

学习型组织的建立需要企业投入一定的资金，给予硬件和软件上的支持，对成功的团队或者个人给予奖励更有利于激发团队的参与热情。

4、老板是学习型组织的榜样

目前来讲，多数企业的总指挥都是企业老板，老板就是一个企业的总设计师。那么，老板对学习型组织的建立有多大的信心和决心就非常重要了。如果老板自己是学习型组织的实践人，则会起到很好的榜样作用。

之前接触的一个企业，在经济不景气的时期，老板做了两件事：承诺员工虽暂时提供不了高薪酬但保证按时发工资；对接受外派的管理层，公司出资到北大或者清华的高级管理人员研修班进修。后来再接触到这家公司时，他们已经通过新型的地产项目实现企业转型，而地产项目正是当时外派的内容，通过几年的摸索与学习他们已经积累了经验丰富的地产板块管理骨干。

四、本案例复盘

学习型组织需要结合企业实际考虑几点：

1、企业有良好的管理基础

2、企业有清晰的组织目标

3、企业有资金投入的意愿和能力

4、老板对学习型组织持支持态度

最后，我想说每个企业存在的目的都是为了实现盈利目标的，而组织的类型有很多，要根据自己企业的实际情况来建立适合自己的组织形式，没有必要追求时髦，如果自己的企业暂时还不是或者还做不到建立学习型组织，我们也可以称为一个学习型的个体，前面所提到的四个阶段对个体仍然适用：自我约束、自我管理、自我激励和自我成长。

学习型组织：漂亮皮囊里有内涵的灵魂