一、案例梳理
1、行业特殊性，需要比较稳重的人才，而且现在业绩较好的，都是比较内敛的性格；
2、随着公司发展，需要一排管理干部，曾向总经理建议外聘，但总经理不想让老员工寒心，希望尽量内部选拔；
3、在职老员工比较专注于做自己的事情，欠缺一些狼性和激情。
4、如何提高业务骨干的狼性，胜任管理工作？
二、分析&建议
看完问题的描述，我有一点是比较奇怪的，狼性与胜任管理工作有必然的联系吗？我觉得不见得。
1、我们先一起学习一下狼性
狼有三大特性：一是敏锐的嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；三是群体奋斗意识。
我们不难发现这三条恰恰是企业希望员工具备的优秀素质，故而狼性备受企业家推崇。
狼性文化因华为而被普遍认识，但华为内部乃至任正非，都并不喜欢将其挂在嘴边，甚至有些反感（大家想要了解更多的，可以搜一下新浪专栏的《华为为何拒绝承认狼性文化？》一文）。
由此可见，狼性文化，是一把双刃剑，我们要客观对待，取其精华去其糟粕。
2、管理干部的胜任力模型
“由于我们行业的特殊原因，需要比较稳重的人才，而且现在业绩较好的，都是比较内敛的性格”结合这句话来看，“老员工都比较专注于做自己的事情”，也许是行业特性或者企业文化所致。而且，职场是有明显的管理界限的，专注于做自己的事情，不见得是坏事。
作为HR，我们首要的还是弄明白我们究竟需要什么样的管理干部？
“成功愿望、全力动机、亲和动机、活力、创新意识、洞察力、决断的、理性的、乐观的、抗压性、情绪稳定性、适应性、社交自信、影响的、同理心、支持性、责任感、审慎的、条理性、意志力”——这些都是管理个性。不同行业、不同企业、不同部门、不同岗位，对胜任管理干部岗位的要求都是不一样的。举个例子，“成功愿望”这一个性，对于一名销售管理者来说，是很重要的一项指标，越高越好，而对于一名财务管理人员来说，这项指标我们不主张太高。所以说，狼性与激情，是否是你所需要的管理干部必须的？这是要好好审视的。
“团队管理、规划安排、关系管理、战略理解与执行、培养下属、激励推动、绩效管理、任务分配、时间管理”——这些都是管理技能，需要有针对地培养的。
对于成熟的胜任力模型管理而言，我们要将职位要求的或者说在这个职位更容易做好的人的各项指数明晰，同时将现有员工的指数评估和测量出来，并且放在一起做对比，我们才能更科学地判断人员的匹配性。
高端胜任力模型从来都不是一件容易的事情，但是，这种思路是我们可以借鉴的。企业条件不够充足的情况下，我们不是不可以结合自身条件简化执行。我们可以先对现有干部进行分析，概括一些重点指标，并且测评的话也可以在信度和效度上退而求其次，采用一些免费的版本。
当然，我花这么多笔墨，只是想说明一个问题，狼性与激情，并非是每一个管理干部（或者说每一种管理干部）都必须的，也不是说有狼性和激情就一定能做好。管理除了要感染并领导员工一起冲，也有很多技巧可言，我们要客观地去评判，取所需。
3、狼性的审视与激发
如果说经过分析，企业所需的管理干部确实需要狼性与激情，那么我们就要审视一下企业内现在的狼性情况。
“没看见”不等于“不存在”，我们要清楚老员工到底是没有狼性，还是因为不需要所以没表现出狼性。做HR的，遇到问题切忌一刀切。
只有企业确实需要狼性干部，且经过核实确实现有老员工均缺乏该特性，我们才不得不求助于从外部寻找干部，要知道，空降兵的适应和生存，直至他能为企业产出所需的价值，都是需要成本的，这个成本包括资金成本，也包括时间成本。
如果老员工只是因为之前不需要而没有表现出狼性来，那么我们要考虑的重点是如何激发狼性。
为了更好地理解，我们先看看动物世界的狼性：
大自然进化是神奇的，狼性同样也是大自然的产物：狼群很多都生活在环境恶劣、资源匮乏的地区，而且狼本身的体格在自然界也不属于那种强势的。所以，为了能在这残酷的世界生存，狼不得不靠敏锐的嗅觉发现猎物（找不到就饿死），并且依靠那种不屈不挠的性格攻击猎物（找到了拿不下也会饿死），甚至面对体格比自己大的猎物（如牛群），需要群体作战。
反过来思考，如果狼生存在食物富饶的地区、猎物体格能够轻松驾驭的，那么他们还需要狼性吗？有人养、食宿无忧的狼，不就变成我们的好朋友——狗了么？
所以，如果我们需要激发狼性，我们就可以在生存环境、竞争对手和战略目标上来做文章，想办法激发狼性。
举几个栗子抛砖引玉：
（1）如果原来是高底薪、低提成的薪酬模式，有点大锅饭的味道，那么，为了鼓励业务扩张，我们可以调整成低底薪、高提成的薪酬模式，从而激发员工为了获得更高的收入而扩展更多的业务的动力（期间做好开会宣导、过渡政策、签字确认等动作，避免成劳动纠纷风险）。
（2）如果原来企业没有生存和发展危机，导致员工很安逸，那么，也可以营造企业危机感，如竞争对手如何抢夺我们的市场份额，不扩张就会不断被蚕食乃至出局等等，激发大家同仇敌忾的斗志。
（3）如果原来企业没有明确的发展战略，致使员工无需为目标而冲刺，那么老板也可以出面召开一些大会，指明公司未来的发展战略和前景，给员工描绘更好的蓝图，激活员工的动力。
以上种种只是举例，最终企业都要视自己的实际情况来对症下药。
4、最后谈一谈外聘这一动作
其实在这个问题上，HR和老板的观点都有道理，也都有一定的局限性。那么，我们为什么不能结合使用呢？很多观点虽然看似对立，但实际应用中并不是非此即彼的嘛。
我们可以采用“赛马不相马”的原则，从企业内部选优提拔一批，再从外部引进一批（从比例上，可以偏向前者，因为“总经理不想让员工寒心”这个出发点本身没错，而且照顾一下领导的感受嘛）。
这样做的好处：（1）不光以理论观点或者情感因素确定，以实际结果说明问题，更容易服众；（2）造成一定的“鲶鱼效应”；（3）外部人才可能为企业带来一些创新思维。
然后，我们可以建立对照组来比较结果。至于结果如何，我相信在赛马的过程中，作为当事人肯定会有很多感触和结论的。
只要HR能够在这个过程中多用心、多沟通、多总结，无论是于公司还是于自己，都是会有好处和收获的。
三、总结
1、狼性这个东西，我们要客观审视，报道往往是为了突出重点吸引眼球，真相需要深度挖掘和冷静思考的。
2、管理干部的胜任力问题，是指导我们下一步工作的重点，也是评判你在这块工作上够不够职业化。理论指导实践，比起纯实践，我们肯定倾向于前者。
3、如果企业目前的发展阶段确实需要有狼性和激情的干部，那么我们先要审视现在缺狼性的原因，是因为“没有”还是因为“不需要而没有展现出来”。不同的原因采取不同的措施，如果是后者的话我们可以尝试通过一些措施来激发狼性。
4、外聘和内部提拔，都是可以采用的，也不是非此即彼的，我们可以结合运用，期间做好跟踪和比较，最后评判哪种方法更好用，或者是结合使用最好。无论结果如何，我们都会有收获的。
以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
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23楼 保持底线
感谢分享，借鉴学习！
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向华为学习先进做法
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华为总是走在各方面的前端，不止人力资源一项
20楼 经典咖啡
学习,感谢分享！
19楼 迷失的音符16120219
写的真好啊，学习到了，谢谢分享
18楼 一青若水
学习了
17楼 遇见最好的你
如果狼生存在食物富饶的地区、猎物体格能够轻松驾驭的，那么他们还需要狼性吗？有人养、食宿无忧的狼，不就变成我们的好朋友——狗了么？ 好形象~~
16楼 danyan520
学习学习学习
15楼 新鲜人
感谢分享！
14楼 葫芦糖
厉害୧(๑•̀◡•́๑)૭
13楼 一鼻子灰
嗯，比较透彻，是看到现在打卡文里最贴近主题的分享文了，从多方面分析，有一定的收获，谢谢分享。订阅大咖。
12楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 刺激狼性！内培外聘双向刺激！赞成！
11楼 流氓兔72776
华为公司以狼性文化而文明，认为狼是企业学习的榜样，其并非强调狼的残忍及反人类，相反，企业从独特的视角观察到了狼的其他优秀的秉性与品质，并积极向其学习，如像狼一样具有敏锐的嗅觉指的是其具有敏感性及远见；像狼一样继续进攻指的是其不屈不挠的进取精神与品质；狼是群居动物意味着任何企业的成功都离不开团队精神，团队精神是其企业发展与创造力的不竭源泉“通过华为公司的狼性文化”，可以找到胜任力模型指标:人格特征、智力水平、团队协作精神、主动性、计划执行等。
流音桥
@流氓兔72776：您说的很对。当今这个社会，信息爆炸的情况下，我们更需要刨根问底的精神和冷静思考的毅力。
10楼 芭比65060
学习了
9楼 梦萦大唐
谢谢分享！
8楼 骑着蚂蚁流浪
狼性与胜任管理工作没有必然的联系吧
阿东1976刘世东
@骑着蚂蚁流浪：这是说一种能够下刀，敢管能管的能力！
7楼 shifzzb
谢谢，
6楼 麦兜麦兜兜麦麦兜
辩证又有启发，感谢！
5楼 麦兜麦兜兜麦麦兜
辩证又有启发，感谢！
4楼 lpldtq
狼性团队最终都是要以财务数据来说话的，然后根据财务数据去推导出相应的特征和行为，当然还有狼与非狼的对比，然后才有所谓狼团建设，狼团建设的周期，行为和任务的控制，结果的产出，成本的投入，建设过程的风险控制是需要去思考的，否则都是在瞎扯人才队伍建设，更别说狼团建设了。
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