你要“虚胖“还是strong?

作者 Miss一点儿李... 更新于：2017-11-01 23:05 60163

内容来自 2017-11-06 打卡话题

　　我们是一家销售为主的公司，前段时间公司刚刚新建一个销售团队，每个月的业绩都能增长10万元左右，10月份也完成了100万的业绩。然而公司领导不是很满意，认为应该可以做到更多，于是在月底总结会上直接定下了最后两个月的业绩指标合计300万。会后所有部门员工认为涨幅50%的任务目标无法接受，指标压力太大，所以整个部门士气低迷。
　　请问各位牛人，对于公司领导的高要求，如何提升员工士气、冲刺年度任务呢？

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　　看到标题，大家乐了，谁不知道这就是胖子给自己找个借口。但如果将这个梗与今天的题目联系起来，领导看到后应该是怎么也笑不出来的，非A即B的抉择，有时看起来容易，但却是最难下决定的。所以对着大家高昂的销售热情，让冷冷的冰雨无情地浇下来，这领导估计年底前只能吟唱”男人哭吧哭吧不是罪“。

　　对于销售情况，一般企业的做法是本年结束时根据市场及业绩达成情况，预估明年的销售业绩，然后在年中时做适当微调。但也有被胜利冲晕头脑的领导，一拍脑门下月提升100%，或者像题目中描述一般，压力山大啊。没有事实没有依据，只有领导的一向情愿，虽说销售拼得就是业绩，挣得就是提成，但员工也是有底线的，所以可想而知，领导一句话，HR又要忙着收场了。之前，我熟悉的一位老总，有天视察车间，十分不满意，马上召集人事部门，重新评估某类生产岗位的工效，搞得大家神经分外紧张。可等大家散去后，我问其原由，他的解释”其实我也不知道是不是该去评估工效，也不知道该怎么评估，让他们先做着看吧“，遇到这样的老板，HR真是苦死了。

　　回到话题中，心理学中有这样的经典实验：组织三组人，让他们分别向着十千米以外的三个村子进发。

　　第一组的人既不知道村庄的名字，也不知道路程有多远，只告诉他们跟着向导走就行了。刚走出两三千米，就开始有人叫苦；走到一半的时候，有人几乎愤怒了，他们抱怨为什么要走这么远，何时才能走到头，有人甚至坐在路边不愿走了；越往后，他们的情绪就越低落。

第二组的人知道村庄的名字和路程有多远，但路边没有里程碑，只能凭经验来估计行程的时间和距离。走到一半的时候，大多数人想知道已经走了多远，比较有经验的人说：“大概走了一半的路程。”于是，大家又簇拥着继续往前走。当走到全程的3/4的时候，大家情绪开始低落，觉得疲惫不堪，而路程似乎还有很长。当有人说：“快到了！”、“快到了！”大家又振作起来，加快了行进的步伐。

第三组的人不仅知道村子的名字、路程，而且公路旁每一千米都有一块里程碑，人们边走边看里程碑。行进中他们用歌声和笑声来消除疲劳，情绪一直很高涨，所以很快就到达了目的地。

心理学家从这个实验中得出了这样的结论：如果人们的行动有明确的目标并能够不断将行动与目标加以对照的话，那么他们就清楚地知道自己与目标之间的距离，这样人们行动的动机就会得到维持和加强，就会自觉地克服一切困难，努力实现目标。

目标很关键，但合适的目标更关键，对吗？如果员工每月都能完成10W的业绩，实际情况说明销售人员确实有所保留，或者需要再压一压，那么提升20%，对于业绩一不般的员工会马上跳出来抱怨，”现在达成已经很不易了，再加人还怎么活？“但对于业绩能加强的人，心中便想”看来这个月得加把劲儿，说不好年底可能拿到更高的提成“。这样，不但业务人员进行了摸底，还顺带提升了业务效果，聪明的领导。

另外，除了将目标分解达成外，对于员工激励，根据波特·劳勒模型理论，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力（来自于互动百科）。

所以根据此理论正好解决如何让”拍脑门“决策者如何激励员工的问题，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。

对于业务人员的压力，不能只让”马儿跑，也得让马儿吃饱“，当宣布提升业绩指标时，往往要伴随着销售奖金，比如我之前卡文中有提到的方法，销售达成率与销售奖金直接挂钩，除完成当年业绩时的销售奖金外，超额达成部门将按公司净利润的超额部分对业绩优异的销售经理进行再次奖励。这样开放的心态，才有可能让销售人员更加卖力，否则做与不做，结果趋同，必然培养出”劣币驱逐良币“的风气，到最后不仅导致优秀的销售人员不得不离开，而业绩一般的销售人员却混得如鱼得水。

相信任何一位老板都不希望此类事件的发生，也不希望优秀的员工离职，那么从HR的工作角度，就要在提醒老板将激励与压力并施时，对于影响员工工作的环境、制度、优秀者的胜任素质模型等基本流程类文件，整理成有章可循的公司管理方法，并在工作中实践、验证，莫待员工离职时空有一腔不舍而无能为力。

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