保护期屡见不鲜，是特定行业特定时期的产物

作者曹锋更新于：2017-10-28 22:31 50916

内容来自 2017-10-30 打卡话题

　　近日，华为官方公众号对外发布的内部总裁办文件，任正非称，“为了培养人才，新进入公司的毕业生要坚持两年的保护期，两年之内不要淘汰”。
　　对于华为这样的言论观点，有的人认为华为的这种做法结合了现阶段招聘培训的现状，能够为公司培养真正的人才；有的人认为华为的做法只能在这种实力企业使用，普通公司无法借鉴落地，还有的人认为给予毕业生超长保护期的做法其实扼杀了良性竞争，对社招新人也不公平。
　　对于毕业生超长保护期的做法，各位大牛你们怎么看呢？

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任正非称，“为了培养人才，新进入公司的毕业生要坚持两年的保护期，两年之内不要淘汰”。

一、保护期早已屡见不鲜

讲真，看到这个观点，我并没有任何诧异。现实中，给人才一定周期的保护，是很多行业的常用招数，并不罕见。

保护期有些类似施工企业的两年产假，都是特定行业特定时期的产物。有人听到我们单位有两年产假时，各种不可思议，如果你了解企业特定阶段的情况，或许能理解两年产假背后的无奈。

很多企业为了吸引高端人才，承诺无论业绩如何，都会给一个期限（一般是一年）的保底工资，这一举措有效消除了高端人才对企业发展的顾虑，有利于企业引进高端人才，在竞争中抢占先机。

给应届生保护期，这事我们也做过，周期按照工种不同，最长也仅半年。另外试用期享受转正待遇，对应届生的诱惑还是很大的。那些犹豫有没有住宿的，听到这个政策几乎很快就确定了入职日期。

二、承诺保护期不淘汰，事出必有因

承诺应届生2年保护期不被淘汰，有点匪夷所思！不是因为两年保护期，而是纳闷为什么是华为。

印象里，华为一直崇尚狼性文化，工作压力大，加班是常态。华为内部有份内刊叫《24小时以外》，它的意思非常明显：在华为，如果想要享受个人的生活，只能是24小时以外了……华为的工作强度可见一斑。

这样的氛围下，为什么会给应届生2年的保护期，有点自相矛盾吧？对华为而言，任何一个政策的出台，绝对不是拍脑袋的行为。

为什么会给应届生2年的保护期，让人不得不猜测：华为是不是人才建设后续乏力？想通过两年保护期吸引更多优秀人才的加盟，同时在一定程度上保有这些优秀人才，逐步形成人才垄断？

虽然华为对很多围城外的人有致命的吸引力，但不可置疑的是，华为的离职率一直居高不下，甚至超出60%。高离职率意味着必须及时补充更多的新鲜血液，才能满足华为的发展。

难道华为的招聘不给力？华为自有一套选人的原则，宁可不要清华，而愿意选择能吃苦的应届生。只是愿意吃苦的人原来越少，为工作失去自我绝对不是90后的风格。可以预料，保护期政策的出台，必然对招聘提出更高的要求。

华为给人的第一印象是高薪，但依赖的是高强度拼命工作。只是这种工作方式已经不再受到年轻一代的认可。

当追求个性的年轻人遇到扼杀个性的管理之后，自然有矛盾和冲突。显然，这种矛盾和冲突在华为更突出更严重。

因此，在我看来，华为给出保护期不淘汰的政策，并非哗众取宠，而是不得已而为之。

三、保护期是否引发管理问题

任正非此言一出，对于应届生来说，只要入职，就获得了2年的免“死”金牌，看似在培养人才上多花了一些耐心，其实会衍生太多的管理问题。

应届生2年里绩效屡屡垫底怎么办；应届生严重违法劳动纪律怎么办……优胜劣汰、适者生存是自然法则！

员工除了表现的好坏之外，还有一个再次选择的问题。如果进入华为一段时间后，提出调岗，特别是调岗成为一种现象时，该如何应对？

对新员工如此宽容，对老员工依然苛刻，势必引发两种管理模式的矛盾。华为的离职潮往往在第三年，为什么设置两年的保护期？老员工的离职率居高不下，为什么不想办法留住老员工，却宁可花大成本培养新人？

虽然有两年的保证期，但华为的工作氛围注定员工不可能安逸。反而是员工的再次选择权，可能会被扼杀。

华为的保护期政策，只是保证企业不主动淘汰员工，并不能杜绝员工主动离职，更不能避免新老员工的矛盾。我更愿意相信，走的应届生不是因为不够优秀，而是因为不喜欢华为的工作模式。

四、保护期是不是一个风向标

为应届生设置两年保护期，让人不得不联系到另一个事件：华为一个新员工，北大毕业，刚到华为时，就公司的经营战略问题，洋洋洒洒写了一封“万言书”给任正非，结果任正非批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗，如果没病，建议辞退。”

这本是很多新入职人员都会犯的错误，却被任正非深恶痛绝。

现在任正非又称，“为了培养人才，新进入公司的毕业生要坚持两年的保护期，两年之内不要淘汰”。

两件事情形成鲜明对比，辞退在前，保护在后。很容易让人觉得华为后悔了，以后对待应届生会不会多一些包容和耐心。

五、关于员工辞退

关于辞退员工，马云认为：开除人，心要善，刀要快。有时候开除一个人，对他也是帮助。团队一定要找步法一致的人，走得慢的人真的很影响公司发展的脚步。如同足球场上教练最烦粘球的队员，因为他会拖慢全队的攻防节奏。

应届生也一样，若是价值观与公司严重偏离、能力严重拖团队的后腿、全身负能量……这样的应届生，保护他2年不仅耽误了他，更影响到他周边的一批人，浪费的岂是一个人两年的人力成本？

或许也只有华为这种财大气粗的企业才能长期坚持这种政策，对于普通企业，这类政策可以用，但不能照搬，必须灵活变通。校招早已拉开帷幕，当华为打出两年保护期不淘汰的噱头时，我们只能建个免费的微信群作为纽带，用情感招人，不得不感叹一句有钱任性，没钱认命。

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全部评论(29) 我参与的评论

29楼张为遥

很好

2017-11-03 08:17:56 回复赞(0)

28楼 lzqlzq1155

学习了，非常精彩。

2017-10-30 19:48:26 回复赞(0)

27楼舞蹈王子

现在的实习生不好招，对于招聘来讲难度特别大，我在一家小企业里工作，清晰的记得上次跟校方联系时，校方就业办老师直接告诉我说，现在的学生他们都是“慢就业一族”。也能理解现在这一代人，他们不用再受生活所迫选择自己不喜欢的工作。现在的招聘难相信也不是一两家企业所遇到的困难，在这样一家没薪酬竞争力，当如何做好招聘工作。

2017-10-30 17:19:16 回复赞(0)

26楼冉小桂喜欢招聘和培训

2017-10-30 14:01:04 回复赞(0)

25楼冉小桂喜欢招聘和培训

关于辞退员工，马云认为：开除人，心要善，刀要快。有时候开除一个人，对他也是帮助。团队一定要找步法一致的人，走得慢的人真的很影响公司发展的脚步。如同足球场上教练最烦粘球的队员，因为他会拖慢全队的攻防节奏。

应届生也一样，若是价值观与公司严重偏离、能力严重拖团队的后腿、全身负能量……这样的应届生，保护他2年不仅耽误了他，更影响到他周边的一批人，浪费的岂是一个人两年的人力成本？

或许也只有华为这种财大气粗的企业才能长期坚持这种政策，对于普通企业，这类政策可以用，但不能照搬，必须灵活变通。校招早已拉开帷幕，当华为打出两年保护期不淘汰的噱头时，我们只能建个免费的微信群作为纽带，用情感招人，不得不感叹一句有钱任性，没钱认命。

2017-10-30 14:00:59 回复赞(0)

24楼冉小桂喜欢招聘和培训

2017-10-30 14:00:54 回复赞(0)