如何将业务骨干团队由喜羊羊变成灰太狼？

作者人啊人邓平礼 2017-10-30 20:20 53784

内容来自 2017-10-31 打卡话题

　　我们是一家不到百人的小公司，由于我们行业的特殊原因，需要比较稳重的人才，而且现在业绩较好的，都是比较低调的性格。随着公司的发展，需要一批管理干部，我们也曾向总经理建议外部招聘，但是总经理不想让老员工寒心，希望我们尽量在内部选拔。但是目前在职的一些老员工都比较专注于做自己的事情，欠缺一些狼性和激情。我们也希望好好培养他们，帮助他们成长，为公司发挥更大的价值，担当更多的责任。
　　请问各位牛人，如何提高业务骨干的狼性，胜任管理工作？

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我们是一家不到百人的小公司，由于我们行业的特殊原因，需要比较稳重的人才，而且现在业绩较好的，都是比较内敛的性格。随着公司的发展，需要一批管理干部，我们也曾向总经理建议外部招聘，但是总经理不想让老员工寒心，希望我们尽量在内部选拔。但是目前在职的一些老员工都比较专注于做自己的事情，欠缺一些狼性和激情。我们也希望好好培养他们，帮助他们成长，为公司发挥更大的价值，担当更多的责任。

请问，如何提高业务骨干的狼性，胜任管理工作？

如何让业务骨干由喜羊羊变成灰太狼？

这个命题我看还是主要是讲人才培养的，也包括了一些激励的范畴，但从人格的角度来看，江山易改，本性难移，如果一个人性格偏好稳定和内敛，想要改变他的性格，变成狼性、开拓性的性格那实在是太难了，改变一个人还不如重新选拔和培养一个人，所以可以根据这些老员工的需求进行个性化的激励，让他们更上一层楼就好，打造狼性的管理团队还是主要通过重新选拔和培养为主。

一、设定选拔的标准和方法。

讲到人才培养就离不开选材，就像农民种地一样，如果选错了种子，即使花更多的精力去施肥浇水都是没用的。所以培养人才，一定是先选对了再去培养。我们更应该重视人的内在素质，因为这方面实在是难以改变和培养的，所以选拔的标准最好是以岗位胜任能力素质模型为主。

什么叫能力素质呢？能力素质是用行为方式描述出来的员工需要具备的知识、技巧和工作能力。这些行为应是可指导的、可观察的、可衡量的，而且是对个人和企业成功极其重要的。能力素质是由美国著名心理学家，哈佛大学教授麦克里兰博士在1970年帮助美国政府甄选驻外外交官时研究开发的一种人力资源评价要素。它主要通过对比优秀外交官和一般外交官在行为和思维方式上的差异，提炼出驻外外交官的能力素质，以便选拔出能够在未来工作中取得较大成功的外交官。提炼岗位胜任素质模型的方法主要有人才测评法、行为观察法、BEI。有兴趣的同学可以查阅和学习相关的知识和技能。

二、如何培养人才？

1、做好人才规划及盘点。

人才规划要与公司的战略目标相关

人才规划的要点是一定要与公司的战略目标挂钩，并且要逐步落实，最终的人才目标不需要一步到位，因为过早的人才到位会增加公司的成本，也会造成人才因无法施展才能而流失；另外如何选拔和储备人才的方法要切实可行和有效，要经常做出总结和修正。人才规划的文章已经很多了，大家可以查阅下大咖们的文章，这里我就不过多赘言了。

做好现有员工的人才盘点，为人才规划选取培养目标

人才盘点一般会分为以下三个步骤：第一步人员分类：对现有人员进行分类，确定各类人员的角色定位、过往的工作绩效。第二步访谈和分析：全员或者部分绩优人员进行人才测评、绩优人员问话访谈、专家小组讨论、访谈信息解码。第三步盘点评估：确定各类人才的测评及访谈结果、梳理人才盘点结果。

2、人才培养的三步曲以及其他注意事项

第一步招聘与选拔：按照人才需求制定招聘和选拔标准，以前面的岗位素质模型为主，并且要对流程进行分析和优化。

第二步职业规划及轮岗：按个人的优势明确职业规划并安排相应岗位方向，这样成效最快，个人也比较容易接受。但为了让被培养人熟悉公司的各个部门，可以加入适当的轮岗，但不宜过多，免得引发抵触心理。

第三步培训：培训可以分为管理和职能培训为主，在做好职业规划后，这方面相对会比较清晰，我建议两方面的培训都可以进行，但一定要以职业规划的方向为主。

3、总结和补充：人才培养是一项长期的工作，所谓十年树木、百年树人，因此要有耐心，培养关键人才可能要1年以上，甚至两年，就像种树，需要耐心。另外要创造适宜培养人才的环境，推行人才培养的相关文化建设，团队领导是土壤、是关键，要对管理层进行相关宣导和培训，提高管理层的意识，统一高层的观念。还要创建合适和有效的激励和保留机制，免得成为帮别人培养人才的黄埔军校，总结一句，培养人才任重道远，既要考虑周全，也要有充分的耐心。