建构主义，点燃学员的培训热情

一、建构主义，拔云见日

    认识建构主义，体味建构之美，源于自己几年前一次企业内训的经历。

    应公司总经理的要求，人力资源部将针对集团公司下属的两家分公司中层以上管理者组织一次关于领导力提升的专题培训。当时管理人员的现状是管理水平参差不齐，管理知识不够系统，管理能力有待提高，急需提高管理人员的领导力水平。

    在接到总经理的培训任务后，作为人力资源部负责人的我首先想到的是寻找外部专家，对公司所有管理人员做一次高大上的领导力培训。经过认真甄选，确定了一名业界大咖，开始紧锣密鼓地准备，首先针对其中一家分公司的近50名中层以上管理人员展开培训。

    培训还没开始，以分公司一位资深销售副总为代表的部分管理人员就公开唱反调，用这位销售副总的话讲：“什么知名培训大师，他了解我们公司吗？了解我们的业务吗？还不如请我给大家做个培训呢！”

    箭在弦上，不得不发。领导力培训如期举行。部分管理人员以各种借口为名请假，参训人员不足40人。培训大师采用的是传统的宣教式培训方法，内容系统经典，案例丰富实用，讲解风趣幽默。观察整个培训过程，有认真听讲、频频点头者，也不乏低头玩手机、打瞌睡者。总体来说课堂气氛比较沉闷，大家的参与性严重不足。培训现场的课堂表现如此，培训之后的效果转化就可想而知了。最后，学员满意度评价得分不到80分，参训管理人员对这次培训颇有微词，当然，公司总经理也很不满意。

    经过这次失败，痛定思痛，深入分析，我认为原因有以下几点：首先，管理人员层次不同，管理水平参差不齐，没有做到按需培训。另外，培训过程以老师“教”为主，没有关注学员的“学”，老师虽然讲得很热闹，学员只是听得很热闹，没有充分激发学员的学习热情，学员参与度不足。

    于是，针对集团另一个分公司的管理层领导力培训，我大胆设计了完全不同的新方案。首先把近50名管理人员分成7个小组，将不同层级的管理人员尽量平均分配到每个小组中。打破了原来刻板的常规教室座位安排方式，每个小组围坐成一圈，分发了若干张大白纸、小便笺和各色彩笔。培训第一轮从问题开始：你认为作为公司管理者，应该具备哪些领导力要素？要求每个小组充分讨论，将本组答案写在大白纸上，上台宣讲。培训过程中引入评分竞争机制，每组讲解完毕后，各组根据讲解质量给予打分，另外最先讲解的组将获得加分项。令人意想不到的是，培训过程异常火爆，大家的参与度极高，发言积极，表现热情，争先恐后。培训第二轮是管理沟通案例，说明案例背景，由各组分别推举代表进行现场角色模拟演练。培训过程进入又一轮高潮，现场唇枪舌战，针锋相对，欢声笑语，引人深思。培训最后一轮为总结陈述阶段，参训人员经过前两轮的深入参与、透彻思考、头脑风暴、相互激发，基于原有的知识与经验，对于领导力都有了更深层次的认知。各组的表现妙语连珠、精彩纷呈，知识的收获和精神的愉悦都写在了脸上。

    作为培训师的我，在整个培训过程中充当的只是培训过程的设计者、培训现场的组织者，对每一组的陈述作适度点评，并在最后的总结陈述阶段不失时机地将领导力引入理论和系统的范畴。培训结束后，满意度评价高达99分，大家的反馈非常好，一位公司资深副总事后深有感触地跟我说：“这是我参加过的印象最为深刻的一次领导力培训，形式非常好，收获非常大，以后一定要多搞！”

    经过这次培训，我深受鼓舞。后来通过阅读相关文献才发现，我所做的培训过程设计与优化，在无形中运用了建构主义的思想。建构主义让我跳出了传统的培训设计思路，拨云见日，高屋建瓴。从此，我爱上了建构主义，并且沉迷其中，不能自拔。

    苏格拉底说，教育不是灌输，而是点燃火焰。在培训和教学过程中，有什么比点燃学员的学习热情更重要的事情呢！

二、驯兽、砌墙与浇花

    人们对教育方法的认识是一个发展变化的过程，概括起来，经历了以下三种不同的认识阶段：行为主义（驯兽）、认知主义（砌墙）和建构主义（浇花）。

    1、行为主义（驯兽）

    20 世纪上半叶，行为主义在教学领域占据着统治地位，行为主义认为知识积累的关键因素是“刺激－反应”的实验模式，学习就是通过不断地强化刺激，建立刺激与反应之间的联结。

    比如，海洋馆里驯兽师训练海豚跃起钻圈、水上舞蹈，使用的就是行为主义理论，海豚每次完成动作就给予美味小鱼奖励，不断地强化刺激-反应的联结，时间长了，海豚就成为表演明星了。

    2、认知主义（砌墙）

    认知主义者以计算机处理信息的方法与人类进行类比，从信息的输入、存储、加工、提取和输出等环节来解释学习，认为教学的目标就在于帮助学习者获得所教授的信息，而教师的责任就是将知识填满学生这个容器。

    中国目前的灌输式教育体系基本上是基于认知主义的，老师们认为学生的大脑是由一个个格子组成的知识存储区，而学生就是一部小型计算机系统。老师输入各个学科、各个模块的知识，每个模块的知识就像一块一块砖头，同一专业、不同学科的砖头最终砌成了一面墙。但实际的情形是，应试教育体系培养出的所谓人才缺少了创作的才能、创新的热情和解决问题的实际能力。

    3、建构主义（浇花）

    建构主义认为，学习不是知识由教师向学生的传递，而是学生建构自己的知识的过程。建构主义特别强调学习者在学习过程中的主观能动性。建构主义者认为，每一位学员都是一粒种子，老师能做的是为每一粒种子提供合适的土壤，给他施肥，给他浇水，让他生根、发芽，绽放出最美的花朵。但是你不可能让一粒小草的种子长成参天大树。

    从“行为主义—认知主义—建构主义”的发展进程中，我们可以看出，学习理论研究的焦点逐渐从学习行为转向学习意义，从对简单操作学习的研究逐渐转向复杂问题的解决研究，培训、教学关注的关键点从老师的“教”转移至学习者的“学”。

    三、修炼成建构主义培训师

    建构主义培训师被称为“学习的促进者”、“苏格拉底式提问者”，而不是传统意义上的“知识传授者和灌输者”。成长为一名真正的建构主义培训师，需要从以下一些方面加强修炼。

    1、从主演到导演

    在传统培训教学中，主要是靠培训师事先的安排、控制来达到教学目的。培训师在教学中占据着绝对的统治地位，培训师是整个教学过程的“主演”，培训师在“表演”独角戏，学员只是观众，在台下观看老师的演出。而建构主义培训师以“导”代“教”，培训师化身为“导演”，退居幕后，设计演出过程，布置演出场景，适度控制演出进程，而学员化身为“演员”，全程参与体验，完成意义建构。

    2、情境教学设计师

    简单地说教学情境就是教学环境，包括硬环境和软环境。硬环境主要是物理环境，包括教学场景内的设施情况，例如，在“经营意识与战略决策”的管理培训中，教室内的课桌按小组数摆放成鱼骨形，每个小组围坐一桌，方便组内研讨、组间交流，也方便培训师辅导。

    软环境主要是指课堂文化，其实就是一套游戏规则。培训师在开头要明确说明模拟实战的竞赛规则，即经过五年的实战运营，以第五年公司的股东权益回报作为小组间胜败的标准，激发学员主动地参与到学与教的活动中来，充分调动学员的学习状态，保证了培训过程始终围绕培训主题展开学习，不会偏离建构的主题。

    3、沟通与交流

    对于建构主义培训师的沟通能力，除了跟传统教育模式中一样强调清晰、流畅、有逻辑地表达知识的能力以外，还提出了一些新的能力要求。

    首先是倾听的能力：有效地倾听意味着你要总结对方所说的话，并加以辨别，正确地表达你的观点。这种关注和倾听能力是建构主义学习环境下培训师的基本能力要求。

    另外是表达的能力：表达清晰是培训师应有的重要能力，除此之外，建构主义还强调培训师对同一问题以多种不同方式进行表达的能力，这种能力是针对不同背景情况、不同个性特征的学员提出的。

    4、提问与反思

    提问的技巧：建构主义要求培训师能够根据学员的思维现状，适当地提出能够对学员当前的思维语言形成挑战性的思考问题。

    反思的能力：反思能力是建构主义培训师不断改善教学质量、获得教学专业知识、改善教学策略、提高教学技能、实现专业发展的核心能力。

    当一位学习者一旦接触过建构主义思想，传统的灌输式培训课程就没法再听了；而当一位培训师一旦接受了建构主义思想，他将真正领悟到培训之魂，获得无穷的力量。建构主义正是点燃学员培训热情的那根导火索。

    以上内容摘编自本人新著《名企员工培训最佳管理实践》。 

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