计划赶不上变化，法治始终需要人治来协作共治，这就是为什么再怎么规范的离职流程和制度在各种离职乱象面前仍然有使不上劲的时候，所以，想一锤子买卖似的想办法把离职风险降到最低或者说没有任何风险，可以讲，几乎是不可能的，只能说，用现有公司和环境允许的一切可能的办法来层层设防，并随着现实情况的不断变化而随之完善，方可将风险降得更低。 针对本案，提供以下思路供参考： 一、本案处理方法建议 1：搞清状况。交接模糊的核心技术工作，到底是些什么东东，是资料？还是规定制度？还是客户及联系方式？还是技术操作流程？或者其他什么的，作为HR或其上级，都必须弄清楚具体细节。 另外，按照职责和要求，是不是必须交接清楚，还是只需要说明实物和电脑资料的具体位置就可以了，新人不熟悉工作是能力、经验问题，还是因为交接不清，或者新人主动性差；如果不是职责范围内的交接事项，即使制度如此规定，离职员工也是可以拒绝的。 一般来讲，员工离职时都不会将工作交接得非常清楚，除非公司或上级平时对他非常友好，如果要求其教会新人，那就是强人所难，也超出了职责范围，按照正常来讲，将资料在电脑或文件柜里什么位置、联系人联系方式、工具办公用品留下、财务费用结算清楚、未完事项罗列出来等，就可以了，是没有义务来带领新人进入工作角色的，因为这个职责属于新人的师傅、直接上级的职责。 2：说明利害。工作交接不清，特别是核心技术，公司是可以折算成损失而扣除其离职费用，如果事实证据确凿，仲裁也会支持的，如果传出去，员工这样的职业道德和行为，在行业内的声誉一定会受到影响。可以拿出相关的法规条文给他看，也可以让他去咨询相关法律人士，如果不交接清楚，逼得公司走法律渠道，如果损失较大，还可能进去的，到时恐怕不好收场。 3：多人劝导。另外，可以让其平时关系较好的人去劝导，说明这些交接，不但对新人接手非常重要，也对部门和公司的正常经营十分关键，所以，公司才这么重视，希望理解和配合，不要闹得大家都不高兴，可以多安排几人，前后分别去劝，即使再顽固的想法，过几夜、多几人劝，也会有所松动的，毕竟损人不利己的事没必要顽抗下去，而且还可能滋生出那么多可能对自己不利的后果。 4：若还固执。如果该员工不听任何人的劝导，仍然坚持不交接清楚，我认为，此时也没必要立即使用仲裁、诉讼等渠道，因为那样做，极可能由于公司掌握的证据不充分、事实不确凿、制度不完善、用工不合理、管理存在漏洞等而输掉官司或被他反诉，搞得过偷鸡不成倒丢一把米。 直接处理可能有那么些顾忌，可以采取侧面攻击嘛，可以检查是否在外兼职、有否经济问题、是否泄露秘密等，搞技术的多半存在泄秘、兼职等情况，有点职位的，也容易经济出问题，而且可以让某人去给他吹风，甚至说可能掌握一些证据了，但如果配合好交接，公司也不会太计较这些的。 展开这些攻势，他极可能要掂量和顾忌，从而把工作交接清楚，开始用软的劝导无效，只好用相对较硬的方法来处理了。 在这些方法都无效时，如果确实存在某方面的问题，就按公司规定处理，达到严重违纪的就辞退，或者直接来协调派出所来处理，也可以直接诉讼。 5：管理建议。处理完该老员工的离职事件后，应当及时进行总结，吸取经验教训，可以由此及彼的对离职管理办法进行完善，特别是重要岗位人员离职，涉及的某项核心技术或资料应归于公司档案室保管，其操作流程、客户、市场、价格等核心东西要形成书面材料归档，并且不能只有某一个人知晓，必须至少两人或两人以上掌握和懂得，特别是上级领导一定要知道这些核心东西，不能只让下级某一个人明白，不能当甩手领导；另外，平时多加强人性化管理，多加强交流沟通，从感情和职业道德上去影响，尽量少出现让公司核心东西流失或无法沉淀延续的现象。 二、正常的离职管理 一般而言，较为规范的公司离职管理可以这样做： 1：熟悉劳动法规。HR部门管理离职的人员，一定了熟悉劳动法规，包括国家和地方的，尤其要留意工伤、社保、病假、三期、旷工、辞职、辞退、裁员等，包括试用期、转正、实习、劳务协议、派遣工等，基本就是《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议仲裁条例》及其配套解释和地方性法规、《社保法》《工资发放暂行办法》《合同法》等，其中的内容都应当熟悉。当然，与行业相关的法规也应当熟悉，比如：房地产行业HR就应当熟悉国家对土地和房屋开发的相关法规，物业行业HR就应当熟悉《物管条例》《物权法》。 2：健全离职管理办法。在熟悉相关法规的基础上，结合本单位实际情况和领导的具体要求，将公司的离职管理办法尽量建立完整，包括：离职申请、自离判定、辞退等流程和表单，各级领导的审批权限，按职位确定的工作、物资交接清单，财务费用结算，办公用品、工用具清单，其他事项等。 3：培训全体员工。公司的离职管理规定和流程出来后，一定要及时分级的培训，要让每一位员工签字和清楚。 4：接受随时咨询。即使培训过，如果没有操作或经历过，由于每个公司的离职流程并不完全一样，所设计的表单、物资交接和签字人都有区别，可以设置员工咨询电话，以解决员工相关的疑问，减少直接来到HR部门咨询可能带来的一些麻烦或问题。 5：人性化处理。再完善的法律，都会出台相应的条例、解释，甚至即使这样，也难免不会留下没有涉及或某些细节没有具体化的地方，更不说单位的规章制度了，比如：法律虽然规定了转正后提出离职要提前一个月书面通知单位，但如果员工提前十天通知，单位不批准的话，他就不交接工作就离开，单位多数都做了让步，单位却不能因此而扣发其工资，除非有确凿的损失存在，这种情况，最好是好说好散、人性化的解决；另外，不少领导认为哪位员工不中看时，就要求HR部门立即开除此员工，还要求不能引起劳动纠纷，这种明显违法的做法，HR部门不靠人性处理怎么办？ 6：仲裁不是最好的办法。大家经历过仲裁和诉讼的都清楚，不管是仲裁、一审或二审，首先被问及都会有“你们愿意调解不”，调解也就是协商，只不过介入了仲裁员或法官而已，即使通过他们调解达成的协议，基本与双方当事人所要求的结果也相差无几，如果本着合理、不太过分的原则，双方当事人是很容易达成协议的，何必要走法律渠道呢，那样既费时费力还耗神，赢了官司也可能输了友谊、成了对手或敌人，这个过程，极可能对精神方面定带来一定程度的刺激或伤害（比如：吃不好睡不好、担心这担心那），还可能影响到自己的生活质量和寿命，一切问题都可以协商友好解决嘛。 7：持续完善。吃一垫长一智，在送走一名又一名员工的过程中，总会遇到超出原来离职规定的事实或现象，面对这些，只能有一起处理一起，但需要记住：处理后要及时进行总结，返回去完善离职规定。只要坚持积累，用不了几年，公司的离职规定一定是非常详实、适用、有自己独有特色的。 8：HR者离职。其实，许多单位离职管理出现这样那样的不完善，有不少原因是我们HR者带来的，包括两方面原因：一是HR者离职率高，不能较好总结、积累和延续历来的管理经验；二是工作没有完全留下痕迹并存档，不少同行是将经验留在自己脑里的，没有形成书面的东西留存给公司。所以，HR自身的离职管理也要进行规范。
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