HRD的首要工作——岗位胜任力模型的价值

作者刘敏Mary 更新于：2017-11-02 11:46 62929

内容来自 2017-11-03 打卡话题

【干货分享】HR各模块必备知识

　　本周五，没有打卡案例，由大家喜欢的牛人来奉献各模块干货内容。所以，各位亲爱的学友，遇到好的大咖文章多多点赞评论，写下自己的收获与总结，也多多关注订阅一下他们吧。
　　2017年最后两个月，三茅与大家一同成长！

展开

如果你从事人力资源工作，却从来没有涉猎过企业内部胜任力模型的工作，那么我会说你的人力资源工作还处于“人事管理”的阶段。——每天被业务部门的需求牵着，忙于大量琐碎的事务性工作，看不到人力资源对业务发展的价值。

那么发挥人力资源工作的价值，为什么胜任力模型是关键的一步呢？这里分享一个商业银行的案列，大家可以看到HRD的首要工作。——开发胜任力模型，优化人才甄选体系。

年初，跟HRD们的沟通聊天是我多年来养成的习惯，一位银行业务部门的人力资源部总经理，沟通的第一个问题从HRD的苦恼开始。

第一个苦恼，是每年的校园招聘季，每个业务部门的管理层要疲于招聘面试，致使有两三个月时间影响了业务发展；

第二个苦恼，是银行的一线岗位每年有20%以上的离职率，新进的员工1年内离职比例更高，要想延长这些员工的任职周期，需要设计适合员工的职业发展通道，并进行相应的培训培养；

第三个苦恼，是银行规模大部门间的壁垒造成一个部门内部人才冗余，很多员工三年得不到晋升，只得去外部寻求机会；另外一个部门却因业务发展，大量从社会招募人员，这些空降人员因企业文化不符，大多数不能很好融合，造成了招聘成本很高，却不能解决用人缺人问题。

三个苦恼很明显体现，人力资源的工作陷入了恶性循环：人员大量流失——大量招聘——又大量流失——又大量招聘，周而复始。人力资源部门疲于奔命，业务部门还是对人力资源工作怨声载道。这在一个企业发展的最初十年经常遇到的情况,一方面业务发展得到充分的重视，将资源、人力均投向产品技术、市场、销售、服务；另一方面“人”固然重要，人力的管理却处于空白，欠缺基础性建设，欠缺系统化体系，欠缺科学工具和手段。做过业务的人到人力资源部门，感叹的是：人力的工作怎么什么都处于“手工”阶段，处于“初级”阶段，这样的人力资源怎么与快速的业务增长相匹配，跟快速的人员扩张相匹配呢？

胜任力模型是人力资源基础性建设，系统化体系的基础性工作。胜任力指一个岗位胜任这项工作所需要的能力素质，是企业选人、育人、用人、留人的标准，是人力资源工作的起点。

所以HRD的首要工作从梳理岗位体系，建立岗位胜任力模型开始，具体的工作如下：将银行的职业发展通道定为M管理通道和业务通道，业务通道有两个台阶，一是操作层面T通道，二是业务专家P通道。将银行的岗位根据岗位特点和用人特征分为市场销售序列、业务运营序列、业务支撑序列和职能管理序列。开发银行的通用能力素质，各序列的通用能力素质、各子序列的核心能力素质，组成各岗位胜任力模型；将胜任力模型形成在线人才测评、面试、内部考核和选拨的标准。由此形成人才甄选体系，用于招聘、选拨、盘点、培训和内部认证。

一项胜任力模型的工作，将HRD的工作豁然开朗，解决了业务层面与人力资源选才标准不一致的问题，解决了员工的发展通道选择工作、各个部门间内部流动的问题，胜任力模型形成的在线人才测评，解决了招聘过程中人员筛选的效率问题，提高了人力资源管理的专业标准化和效率；提高了人才匹配度；降低了离职率，降低了人力资源的成本。

谋定而后动，胜任力模型是“谋划”的一部分，但又不能开发后束之高阁而不用，多少企业开发出的岗位职责描述和胜任力模型，却不用在人力资源的管理环节；还有一些企业会说我们处于起步阶段，还不需要。另外一些企业说我们这些互联网企业组织变化大，用不着。其实这些情况都不能撼动胜任力模型是人力资源“基石”的作用，从公司招聘第一个人开始，“胜任力”就应该被关注了。

胜任力模型是构建企业人才长效机制的基石，胜任力模型对于企业的精准招聘、人才梯队的有效培养起着非常重要的作用。而如何才能建立胜任力模型呢？简单来说，胜任力ACED建模有四步法：

第一步：Analysis 分析岗位职责：按照业务定位进行岗位分析，结合业务流程分析，确定工作模块，提炼关键的岗位职责。

第二步：Communicate 沟通绩优行为：通过BEI访谈绩优及绩普人员，确定行为事件、行为发生的频率、经过验证和确认数据的有效性等对于绩优人员的关键行为进行提炼，同时与业务专家进行行为验证，提炼绩优者关键行为，为岗位胜任能力项提炼打好基石。

第三步：Epurate 提炼能力模型：结合岗位的具体工作内容及侧重点，抽象提炼岗位胜任能力项。

第四步：Describe 描述分级行为：结合岗位人员规模及能力要求设定分级行为描述。

掌握了知识、方法、工具，建立了胜任力模型，而如何将胜任力模型在企业中有效运用？胜任力模型在企业人员甄选及招聘、晋升、绩效考核、人才盘点与培养、薪酬管理等方面均能发挥有效的作用及影响。随着中国企业的人力资源管理已进入到人力资本运作阶段，如何画像优秀员工，复制高效团队？打好企业的“ACED”球是关键！！

-end

【相约大咖，不见不散】如何画像优秀员工，复制高效团队？11月4日下午，深圳市南山区软件产业基地，建模官高端线下免费分享沙龙，且听刘敏老师一一道来！

活动报名链接：https://www.hrloo.com/rz/14255834.html

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

118

考勤/绩效/工资/社保（680个带公式的Excel模板），一次性拿走 π

讲真，很多职场人用了那么多年的Excel，依然停留在简单的表格绘制和公式运用上。可能有小伙伴会说，“Excel很简单啊，不就是输入数字，然后加减乘除嘛，这是计算器都能完成的工作啊。”这么想就错了！Excel里真正...

2024-06-30 14:30

全部评论(21) 我参与的评论

18楼 hx晓晓

学习了，谢谢分享！

2017-11-03 15:40:59 回复赞(0)

17楼 57760274

在2011年接触过胜任力模型，刚看到同行的评论，深有同感，胜任力模型应该在企业发展到哪个阶段使用才能极致体现同发挥效用最大化？这个求大神们给予回复下。HR的工作除了要求HR自身有丰富的学识能力更重要的要得到业务部门及公司老板的支持才能体现效用。复习胜任力模型的概念也求对自身能力的一种回炉。

2017-11-03 14:14:49 回复赞(0)

16楼秋天的蒲公英

11年有幸接触了一次胜任力模型，可惜不久就夭折了，这是一项需要部门负责人配合完成的工作，可业务部门不懂不明白也并不配合。工作那么多年，二级人力资源师证也拿到10年了，可个人能力并未得到提升，很多管理上需要的体系建立也未经历和实操过，所有的人力资源管理工作还停留在基础的人事管理上，让我对这个职业心灰意冷也放弃了近7年，现在重新捡起，希望自己能有质的飞跃。

2017-11-03 11:32:53 回复赞(1)

我是陈建华

@秋天的蒲公英：不要轻言放弃！如果想清楚了就彻底放弃，再在另一个领域美丽起飞

2017-11-06 16:05:04回复

秋天的蒲公英

@我是陈建华：谢谢，一起共勉。

2017-11-08 09:47:42回复

15楼成都听雨

2017-11-03 11:06:08 回复赞(0)

14楼阿东1976刘世东

胜任力模型是个好东西！

2017-11-03 10:48:14 回复赞(0)

13楼肥羊

学习了，谢谢分享

2017-11-03 10:03:29 回复赞(0)

12楼 Miss一点儿李倩

#赞赏# 谢谢老师分享！

2017-11-03 09:58:01 回复赞(0)

11楼方糖2块

任职资格

2017-11-03 09:42:08 回复赞(0)

10楼杀阡陌88481

人资二级中有涉及到胜任力模型，始终没有在工作中实践过

2017-11-03 09:40:35 回复赞(0)

9楼鬼子又进村

明天活动的讲师呀

2017-11-03 09:35:21 回复赞(0)

8楼豆豆发芽了

学习。很好！

2017-11-03 09:31:07 回复赞(0)

7楼丫丫艳子

非常棒的内容，受教

2017-11-03 09:26:21 回复赞(0)

6楼梁天秋

建模就能解决冗员和流失率高的问题？如果国有银行的这些问题通过胜任力模型就能解决，别个HRD也不会这么苦恼了。

2017-11-03 09:24:26 回复赞(0)

鬼子又进村

@梁天秋：只是提供一个解决问题的思路，就像给你空气动力学的书，你也弄不出导弹，上面讲的我个人觉得还是一种方法论，一种思路，至于解决问题过程中遇到的很多困难，并不因为这些困难而把思路本身否定了。
正如麦肯锡那么牛，也不能自己是世界500强第一名，辅导别人世界500强，他们自己能不能超过所有世界500强。
就像国内国外那么多靠给别人讲课的老师，企业管理，企业战略讲的头头是道，能创立一个华为还是腾讯？

2017-11-03 09:40:12回复