资深HRD教你如何选择一个好企业

　　严格意义上来讲，在职场上，我并不是一个稳定的人。不稳定的因素有个人的，也有企业的。迄今为止，我并未找到一个可以长久发展的平台，也许是我不稳定最主要的原因之一。俗话说，经历即财富。如今想来，跳槽的经验使我对如何选择一个企业有了深刻的体会。
　　我曾经就职几万人的大型企业集团，也曾就职不足百人的小型企业，这些企业在赋予我经验积累的同时，也教会了我如何很好地辩识一个企业平台是否适合所谓职业的发展。几点经验分享如下：

　　一、明确需要，这是选择的出发点：
　　记得在面试一位设计总监候选人时，因她的创意不符合岗位要求，在面谈几分钟之后，我已经对她的匹配度做出了判定。但从职业的角度，仍礼貌地与其沟通了好久。最后，当我准备结束面谈时，我很客气地说：企业和岗位的情况就这样，是否要选择加入企业，希望您综合进行判断。本来是一句客套话，孰料引出对方这样的回复：对这家企业了解的还不够多，所以，还不能做出判断。我内心笑了笑，给了她如下提示，我说：任何人在加入一家企业之前，都不会非常了解这家企业。想深刻了解，除非是加入这家企业。这个企业的规模、主要业务、知名度等已经如实展示在你面前，你现在只需明了一件事，即，对于这份工作，你的主要诉求是什么？如果你需要一个平台，这家企业足够大。如果你需要发展空间，总监这个职位几乎不可能再有升职空间。但在业务模块上作为LEADER，你可以施展你的才能。所以，根据你的需要做出你的选择即可。这句话一说完，不料触动了候选人的情肠，候选人落泪了。我有些吃惊，不禁问道：怎么了？候选人回答说：我很认同你这句话。我现在的单位和职位，不能给予我丝毫成就感，我每天很困难地推进工作，但收效甚微。而且最重要的是，我与女儿的关系也变得疏离了。为了女儿我放弃了之前总监的职位，但如今，我发现我获得的比失去的多。聊到最后，候选人感激地看着我，她说：无论今天面谈的结果如何，她都非常感谢我给出的建议，她会好好思考自己现阶段的需求是什么。
　　所以，从上述事例可以看出，当候选人明了自己的需求时，选择实际会很容易。如果现阶段的主要诉求正好是这个企业可以给予你的，那么就选择它；如果不是，那么就放弃它。So easy!

　　二、HR是否专业，这是做出判断的依据之一：
　　作为一名HRD，我曾经多次被面试，接解到的HR初试官可谓形形色色。记得有一次，一家企业招聘HRD，我前往应聘。一位不知姓名职位的女士对我进行面试。在面试过程中她问了我这样一个问题：如果一个员工资历很深，但岗位价值和发展空间已经相当有限，这样的员工该如何使用？我当时给出的答案是：安排这样的人做内部培训师，为岗位培养接班人是不错的选择。面试官露出一副恍然大悟的神情，而我则判定了这家企业的死刑。
　　更奇葩的经历是，接到邀约面试电话，电话中人的语音、语调、语气闻之可憎，这样的企业，不要浪费自己的时间，果断拒绝就好了。
　　面试过程的感受，也是判定HR是否专业的标准之一。正常来说，为了吸纳优秀人才，专业的HR人员会尽量让候选人在面试过程中感觉到被尊重！比如面谈时间，会以候选人的时间为主；面试地点，会考虑候选人的方便程度；面试时相对守时，不会让候选人久等；面谈过程会尽量疏解候选人的紧张情绪从而保证谈话质量；面谈结束，给予候选人提问的时间，明确告知下一步安排或反馈时长。上述这些细节的把握，是专业HR的必修课。如果在这个过程中有严重疏失，那么证明HR的专业度有限，也间接证明企业的专业度有限。正常的逻辑是：专业的企业会聘用专业的HR。

　　三、复试官是否专业，这是做出判断的重要依据：
　　如果候选人进入到复试环节，那么证明他离加入企业又近了一步。复试官通常来说会是候选人的直接或直属上级。通过与复试官的交流，候选人可以直接判定复试官的专业度和综合素质。
　　记得我在面试一位培训主管时，虽然身处嘈杂的咖啡馆，但私毫未影响我与候选人的交流。面谈围绕着培训和招聘两个主题展开。我们彼此都很专注，候选人在专注地述说，我在专注地倾听。偶尔问几个问题，对候选人专业的广度和深度进行延展测试，并不时对其的工作表现表示赞许。候选人不禁感慨道：我希望可以与您共事。面谈过程中，您对我工作的肯定，对我工作思路的激发都是我所需要的。我回答说：实际上在培训和招聘工作中，你已经有了扎实的基础。你现在需要的只是找到一位好上级，帮助你冲破职业的瓶颈。
　　是的，一个复试官在面谈过程中的表现，可以帮助你综合判定：他的风格是否符合你，他的专业度是否可以帮助你，他的素质是否是你所钦佩的。通过上述，你就可以基本判定在这个企业是否可以获得学习和成长。作为一名HRD，我想说，部门负责人在面试中的综合表现也是我检视其是否专业的有效途径之一。这个方法，非常有效。

　　四、录用审批阶段透明度，也是判断依据之一：
　　我曾经碰到过这样的情况。面谈结束后的当天，我在飞机上接到了面试官的电话。她通知我总经理对我很欣赏并与我谈妥了薪资并让我等消息。
　　之后，我开始等消息。但在一周的时间内，未有任何人与我联系，我以为，我可能被筛选掉了。不料第二周，我的一个前同事告诉我，这家公司刚刚向他做了我的背调。噢，我的天哪，好吧，我又看到了希望。
　　接下来，又是一段静默期。我不清楚，正在发生什么，只能默默等待。而这种感觉是极不舒服的。
　　之后的一天，一个陌生女士给我来电，通知我做体检。到这个时候，我仍未被告知是否进入录用审查阶段，但我想，应该是。所以，我配合做了体检，并尽快将体检报告反馈给这位女士。之后，再次进入静默期。
　　再之后，当初面试我的面试官终于与我取得了联系，告知我背调、体检均没有问题，现在公司内部正在履行审批流程，需要我等等。至此，我终于明白，原来如此。
　　上述的感受实在糟糕对吧？！此时，如果你有另一份不错的OFFER，相比较之下，你一定会选择另一个企业，对吗？

　　五、企业规模大小，是选择的关键：
　　一般来说，在大型企业集团有过从业经历，对于职场人来说是加分项。因此，对于初入职场的候选人，我会建议如下：先选择行业内一家大型企业集团镀镀金。起先不要计较金钱的多寡，不要计较培训和实习阶段的琐碎。踏踏实实从基层做起，积累经验，学习业务，让自己至少在专业上沉淀三至四年。如果三、四年后获得晋升，是双盈；如果没有获得晋升，根据个人的情况，可以选择继续留在企业等待机会，也可以选择规模稍小的企业获得职位晋升。
　　对于已经有多年经验积累的成熟职场人，是选择大企业还是选择小企业已经不是十分重要，关键是新的企业是否能够帮助你增值。
　　我曾面试过一位中建系统的项目经理。候选人从毕业后就在中建系统工作，通过经验的积累，逐步做到项目经理的位置。面谈下来，候选人整体风格偏弱，不适于做LEADER，比较适合做参谋。由此我建议候选人去类似万科、金地等大型房地产公司去做项目经理。原因如下：我公司需要的是一位LEADER。这个人要帮助企业建立规范标准，训练团队，推动事业向规模化发展。而候选人因为个人特点及行业局限性明显不符合岗位要求。但其资质不错，如果能够兼具开发企业经验，将更利于其综合发展。候选人对我的建议深以为是。
　　老板的格局，决定企业的大小。小企业的老板，即使有进一步发展的意愿，但因为格局不够，最终企业能够做大做强的机率几近于零。如果一个企业发展了几十年，仍然很小，那么，这样的企业，建议候选人就不要考虑了。企业小充分说明这家企业的管理理念、业务模式等一定存在致命的问题。我曾接触过这样的两位老板：
　　一位老板，其所在公司年产值近百亿。地产总裁上任后，这个老板给予其半年考察期。在这半年内，老板充分授权，给予其施展的空间和平台。这样的老板，不得不令人佩服！有格局，有胸怀！能够清晰地向地产总裁传递被信任的信息，这无疑是出色领导力的直接体现。
　　另一位老板，年产值不过几亿。怀揣着要把企业做大做强、要对团队进行优化的目标。但新人上任后，这个老板不是给予支持和协助，而是时刻盯着新人是否带来了符合预期的产出！一旦没有达到预期，则百般挑刺，最终导致新人不断流失，留下来的仍然是老班底。
　　企业规模是判定老板格局的一个重要标准，可以帮助职场人对企业做出有效的判断和选择。
　　但初创型的企业不属于上述范畴。初创型企业规模小，很正常。只要项目好，符合国家产业政策，对于成熟的候选人来说，应该是展示其价值的不错平台。

　　上述，是我至今的一点经验积累，分享给大家，希望能够对职场人尤其是新人，有所帮助。