关注需求,关注成长
每逢月初,公布上月销售完成数据的时候,整个销售部门像是炸开了锅,非常的High,这次哪个项目组又做了销冠,然后开始盘算这几天要去哪里Happy!大家七嘴八舌的讨论着,憋了一个月的努力,终于得到了释放,就跟高考一样,考完,解脱了,放松后继续到下一个驿站重新出发。
然后另一个项目组负责人,开玩笑的说,你们不也就这一次吗,下月见!我们要比就比年度销冠,风水轮流转啊,你们别那么早嘚瑟啊!小心这个月就让你们翻船啊!
开心戏谑的笑声弥漫在整个写字楼的格子间里面。
这帮年轻的小伙子,大多数是90后,大家都有一颗上进心,大家也都有一颗暗暗较劲不服输的心。
我们每月都会有一些团体主题活动,主题活动基本都是一些拓展性的活动,把团队打乱,然后形成一个新的团队,当然基本每个团体通过活动会有竞争,作为销售部门的员工就是要有这种竞争之心,真到战场真刀真枪的打就不会那么的泄气了。
大家习惯了每月的主题活动,每次都期待这次又有什么样的惊喜,这次轮到谁来策划,大家还是七嘴八舌的说,这次要怎么怎么搞,他们想法很多很多。看着每个月大家期待的眼神,我知道这个活动启动成功了,这也是我当初决定做这个活动的最终目的。
摸不到目标注定失败
很多年前,我在一家集团性企业的分公司就职,当时分公司算是新办工厂,我过去第一件事就是大力组建团队。
不记得是第几年了,我们做了年销售额做了800万左右,在召开新一年度目标大会的那天,总经理回来之后唉声叹气,他说总部要求第二年的销售目标是8000万保底,要往1个亿销售额进军。我愣住了,我的天呢,这是什么鬼。
后来总公司找了咨询公司辅助企业做了年度预算工作,所有的财务预算都按照8000万保底指标来做,我当时看到预算模板,心里凉了半截,简直太不可思议了,这预算怎么做才好呢?当时预算大概进行了一个多月的时间,我也算交差了,但是结果显而易见,基本算是无用功。
最终次年的销售目标实际完成了1200多万,这个数字离保底目标差了几十条马路,别说1个亿了。总之总经理说集团公司的指标是想想的,根本没按照原始数据来评估,就直接下达了心里想做的目标,但凡总经理如何反驳,都无济于事。最后只能硬着头皮往前冲,冲多少是多少,你在其位谋其政,尽量的做到听话。
当然,集团领导跟总经理签署的目标责任书,也形同虚设。以前经常和总经理沟通销售业绩,他说新公司成立,产品市场不稳定,客户都是逐步形成的,制造业的宣传在当时也没有像现在这么多渠道,仅仅靠业务员出差跑出来的,网络貌似只有Google推广,网站的专业度更不用说了。
当时我的主要任务就是大批量的培养业务团队,校招人才市场那是有一次算一次,是人才市场的常客。当时记忆犹新的是,新的办公室装修的跟网吧一样,工位一个挨着一个。
现在看到楼主的这个问题,非常感同身受,虽说没有我们那个时候指标那么离谱,但是不合理的指标确实会让员工灰头丧气,这啥时候是个头啊。
我也相信很多HR都会遭遇同样的问题,每个公司的BOSS都雄心勃勃,每年年底都开一场别有生面的新一年的战略目标大会,清楚的记得BOSS在台上激动的发言着,下面的销售总监们心里各怀鬼胎,带着被强制压榨的心态附和着,因为在公众场合,他们无法做到嗤之以鼻。
迎接正激励,远离负激励
对于如何提升员工的士气,我想说一下自己内心真实的想法:
一:合理的业务指标
所谓的合理,首先所有的指标要在原有数据的基础上,每年设定上浮几个百分点,切不可把不着边际的数据翻到台面上来,这样会把员工认为,每个月指标不停的往上翻,谁也看不到希望,一直走在悬崖边上,时间长了或许大家都带着一颗无所谓的心态来看待这个指标问题。
在设计指标任务的时候,一定要让众多业绩人员感觉相对来说还算OK才行。这个月定10万,下个月定12万问题也不大,不上上来就说50万,这样让大家感觉永远够不到,那就不要伸胳膊了。
二、设计业绩指标的流程
我个人认为不管是公司层面,还是单纯的业务部门层面,我们在做业绩指标的时候,还是要针对这个市场的调研数据来进行综合进行评估,月底或者月初要召开市场分析会,结合业务人员的开拓意见,然后统一部署相关区域的业务指标,让员工自己申领指标,既然申领,那么相对来说他就有这个信心来申领。
三、形成PK机制
在任何公司,我个人感觉业务人员都会有一颗竞争的心,每月谁是销冠,每月谁拿了多少提成,这次谁又被请到董事长家里去吃饭了,这次谁又跟董事长去哪个国展考察了。虽说没有比较就没有伤害,但是有时候这种暗藏着的小竞争还是有些作用的。
比如我上面说的业务PK,各自申领指标,月初数据汇总进行上榜排名,久而久之那种压力还具有冲击力的。
虽说我不建议现在的学校进行成绩排名,因为会打击孩子的自尊心,而我们家长关注的也不完全是应试教育,但是出来社会,这确实是一个非常现实的问题,谁也躲不掉的,必须去面对。当然我从不认为孩子学习成绩不好,以后的发展就一定不行。其实,将来孩子的成长还是比的综合素质、心态和适应社会的能力。
四、建立激励模式
我从不喜欢打击、打压的这种激励模式,现如今生活压力越来越大,作为企业方,我们做的是深挖员工的潜能,而不是一味的打压,打击。我喜欢正向的表扬认可。
我曾经跟我的BOSS沟通过,我可能更看重的是荣誉感,是一种精神需求,比如我工作做的好,我需要的不是奖金激励物质激励,而且你的一句肯定,或者你给我个带薪假期,这是目前我最需要的一种激励模式。
当然,作为业务人员,他们的激励模式,我个人建议还是要采用精神激励+奖金激励的方式进行,我比较喜欢推崇的是阶梯式分级激励法则,这样做的目的还有一种,就是可以自然淘汰哪些业绩不理想的员工。
业绩激励方式比如:保底指标为50万/人/月
精神激励模式:给员工带薪假期,或者公费出国旅游,很多时候我都会把他植入到激励方式中去,现在社会的节奏太快了,让你根本停不下来,如果是业务冠军,他陪伴家人的时间肯定很少,我们更重要的是要关注他的家庭是否幸福,家人是否支持他这份工作,这样才能让员工死心塌地的继续拼,家人也会做坚强的后盾,因为企业有人情味,因为企业指导员工为此失去了什么。
五、企业方全力配合业务打仗
勇士外出打仗,我们作为企业要配刀配枪吧,做好后勤保障工作,有些新的区域开拓,前期必须要企业提供一些支持,人脉支持,费用支持等等。
个人信条:我从来认为自己不是一个专业的HR,但是我依然在通往专业的HR的路上!
22楼 新鲜人
学习了,赞!
21楼 寒冬飞梦008潘翠萍
#赞赏# 赞赞赞!
20楼 阳光书屋徐杏环
#赞赏# PK+激励的方式很棒,支持海儿姐!
19楼 蔡振锋
站在员工的角度关注成长。学习了!
18楼 雀变
学习了、感谢分享!
17楼 nevugu
学习学习
16楼 Betty90003
#赞赏# 不错的题意和操作方式
15楼 Anier
学习了,我们初创企业就是缺乏了对业务人员的关怀,只知道一味要求冲业绩,流失率很高~
14楼 覃小泳
打散团队重组,这个很感兴趣,海尔丁姐姐如果有空的话,如果可以专门出一篇关于这方面的话题,相信对于我们的学习很有价值呢。赞赞赞~
丁晓文
@覃小泳:谢谢你!
13楼 徐宁神采奕奕
#赞赏# 举措方案细节一个也少少,赞!
丁晓文
@徐宁神采奕奕:谢谢宁姐姐!
12楼 孔祥璐
#赞赏# 我只接受过2倍的任务,还没玩过10倍 的
11楼 cat520
谢谢海儿姐姐的分享!你们这个团队好棒!
10楼 潇洒大哥
#赞赏# 非常精彩,感谢老师的分享!!
9楼 dunsun
#赞赏# 学习了,谢谢分享!
8楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 海儿开篇的场景让我看着都好羡慕,团队确实需要这样的氛围,打散团队重新组合是个好办法,赞!
7楼 克吕墨涅34973
谢谢楼主分享!
6楼 阿东1976刘世东
#赞赏# PK机制与阶梯奖是好办法!但企业必须要撑作后臂!
丁晓文
@阿东1976:谢谢东哥鼓励!
5楼 s四月天
谢谢分享
4楼 春眠
学习了
3楼 曹锋
#赞赏# 很多观点都是英雄所见略同
丁晓文
@曹锋:谢谢夏天哥来访!
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