优秀员工的优秀标准

作者 Miss一点儿李... 更新于：2017-11-12 15:45 82011

内容来自 2017-11-15 打卡话题

　　又到了年末，公司需要进行人才盘点，好为第二年的人力资源规划做准备。对于人才盘点，我之前都是对基本情况和业绩进行分析，除了盘点绩效还要分析员工的潜力。对于我们HR来说，最熟悉的是判断人才的经验和技能，但是对于其他能力的识别，却无从下手，很多领导更是凭经验法拍脑袋确定的。在我的理解中，一般潜力都是依靠人才测评来评估的，我想知道，对于人才管理时，可以通过哪些方法来更好的识别员工潜力呢？
　　请问各位大咖，我们应该如何做好人才盘点，识别优秀员工呢？

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说起企业年底优秀员工的评选，似乎最常用的方式就是业绩及过去经历的总结，但企业希望了解到的是对未来潜力的挖掘或预知，所以对于经验和技能需要做统一认定，而不同企业对于人员的要求又不相同，那我们就讨论一个广泛的概念便于大家实际工作中的应用吧。

所以优秀员工，或许大家都清楚一个观点，不是最优秀而一定是最适合。那么，怎么算是适合，个人认为对于企业长久发展与如此高速变化的经济态势，我们不可能要求员工在本企业工作10年、20年，但至少要保证在企业工作3-5年才有可能发挥出人的潜力，不然，一年左右企业与员工刚刚磨合，企业开始投入成本培养而员工却出了差池，这样的事情屡见不鲜。

那么，企业当是究竟如何区分员工是否优秀呢？对于企业来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。那么，两个最基本的要求便是能力与态度，请参考下图。

优秀员工的优秀标准

第一类员工：人才。能力出众态度蛮横。企业中的这类员工的能力一向是业绩突出，但对于企业某些制度或规范十分不屑，经常出现“我的业绩牛，老板都得让我三分”的态度，对于HR“你的制度还是先管好自己吧”（小伙伴们有没有同感）。所以对于这类人，企业管理者处于有爱有恨的境地，但如果有更合适的人选时，一定会被取代。这类员工突出但不优秀。

第二类员工：人财。能力出众态度谦逊。业绩表现一流，待人接物十分得体，深得员工与领导厚爱，拥护制度还处处起到表率，这样人优秀吗？优秀！而且似乎是企业最想要的员工，对吗？但是，这类员工自身太过突出，有可能企业平台无法承载他的理想与价值，所以很可能企业只是他的一个过渡，那么这类员工，企业要承认优秀但也需要安排随时接任，优秀但不完全适用。

第三类员工：人材。能力处于中上但态度与人财相似，最大的特点就是忠诚，且有干劲儿，对于企业来说属于可塑之材，这就是人材的来历。之前的卡文中我也举过身边的案例，一位销售部门的大哥在公司工作4年多，一直得不到老板的重视，业绩处于中游但并不出众，人也特别老实，遵守公司的一切安排，基本没有任何怨言，看起来并不像是销售精英。但随着新领导的更迭，他被委以重任，依靠着多年行业的积累与对企业的熟知，不仅当年创造出全公司50%以上的业绩，就连某些老板搞不定的大客户也成了他的“铁粉”，这类员工就是HR特别需要关注并有可极大潜力成为优秀员工的首选。

第四类员工：人裁，即能力一般态度蛮横，由于不是今天我们讨论的重点，这里略过不谈。既然已经确定下什么样的员工应该符合企业优秀员工的标准，那么接下来就是如何找到他们，业绩优先毕竟企业还是追求利润的，而业绩至少要在企业排名中位于前10-15%的水平（这个比例根据企业实际情况来制定，参考依据为二八原则），而另一重大的指标就是态度。如何衡量？

首先，忠诚度。可以表现在企业的方方面面，比如企业遇到危机时，能否与企业共渡难关；企业遇到负面信息时，会首先想到站出来帮着企业澄清（虽然这是公关部门的职责，但作为员工，一个爱企业的员工也会尽力）；还有像阿里关于价值观的考核，员工考核价值观占整体考核的50%，如果不认可企业价值，那么将来就无法与企业共成长。所以，对于企业而言，优秀员工首先是对企业忠诚的员工。

其次，主动性。在企业中，特别是小中企业，往往是老板要求大家996，而员工怨声载道，又迫于压力不得不遵守。但有一部分人，在正常工作时间之外，如果企业有需要会随时随地加班，或主动提出尽自己所能帮忙项目或目标达成，这里又不得不提到阿里“对阿里来说，“判断一个人是不是优秀，不要看他是不是哈佛、是不是斯坦福毕业的，马云说阿里不缺人才，缺的是看这帮人干活是不是像发疯一样干，看他们每天下班是不是笑眯眯回家。”（摘自阿里内部员工），所以企业要求的主动，有可能已超出工作的范畴，而是真正将企业未来与自己的未来联系，共担风险共享成功。

对于态度，可能都不像业绩和技能那么直观，而是通过细节表现出来，那作为HR而言，如何发现细节并确认呢。首先，对于工作态度的认真程度，这点有接触就可发现，比如推行员工建言献策，大多数员工由于不关心所以不会有良策，但总有一小部分人会站在企业角度发现问题并给予建议，另外上下班时间也是其中一项，凡是对于上下班时间特别在意，不愿多在企业待一分钟的员工，与企业优秀员工的要求相差甚远。

最后还有一个特别的观察点—HR的态度。有些HR都无法达成以上要求，或无法真正站在企业的角度识人辨人，所以在进行人才盘点前，除了要想清如何制定选拔标准时，也要考量一下自身是否存在着片面性。

总之，企业进行人才盘点，并非只是对企业员工的甄选，同样也是对企业管理者与HR的考核，只有这三者实现高度统一，才能真正满足企业识人、用人、育人的需求，而员工也才可能将个人职业发展与企业目标达成一致。

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