人工智能大概是2017年最热的热点之一。阿法狗横扫围棋界的新闻震惊了世界。人工智能如此强大，自己的工作是否会被替代？毕竟银行柜员已经越来越少了……HR圈也掀起大讨论，不少小伙伴纷纷表示对未来有些小忐忑。
到底哪些工作将被AI替代，哪些不大可能被替代呢？
要回答这个问题，首先一起来解锁“人工智能”，了解一下人工智能之所以能够如此“智能”的原因。
按照实力，人工智能可以分为弱人工智能、强人工智能和超人工智能三个等级。弱人工智能指仅在单个领域很强大的人工智能程序，比如下围棋、写新闻。强人工智能能够达到人类级别，可以像人类一样应对不同层面的问题。强人工智能程序的开发比弱人工智困难很多。超人工智能是比人类还要强大的人工智能，且拥有独立意识，目前还在哲学探讨层面。
目前的人工智能还处于弱人工智能这个层面，在计算机上一般有两种实现模式，一种是传统的编程技术，即工程法，另一种是模拟法。工程法需要人工详细规定程序逻辑，如果逻辑复杂，人工编程会非常繁琐，容易出错。一旦出错，必须修改原程序，做出新的版本或补丁。工程法已在一些领域内作出了成果，如文字识别、电脑下棋等。而模拟法，编程者会为每一角色设计一个智能系统（模块）来进行控制，这个智能系统开始什么也不懂，像初生婴儿那样，但它能够学习，能渐渐地适应环境，应付各种复杂情况。这种系统开始也常犯错误，但它能吸取教训，下一次运行时就可能改正，这样就不用发布新版本或打补丁。这种方法编程时无须对角色的活动规律做详细规定，应用于复杂问题时，通常会比前一种方法更省力。
实际上，目前人力资源的某些岗位正在被替代。那些简单流程性、计算性、存储性的工作，比如员工关系中的统计、存档、手续办理；简单的薪酬核算等将会逐渐消失。这些工作的特点是，其中的逻辑运算、信息处理相对繁琐，要花费人较多的时间，但只要设定好程序，这些都是计算机最擅长的工作。相比于人工，计算机快捷、准确的多。这些工作其实已经在被计算机替代了，随着人工智能的发展和普及，未来5年内，这些工作将不再需要由人来完成。
另外，传统的人力资源六大模块，目前也是占人力资源管理大部分时间和精力的工作也将被替代。原因是目前的弱人工智能已经具备“深度学习”的能力，深度学习就是输入各种数据、信息，最后输出结论、决策、预测等等。阿法狗就是凭借着这个能力打败了世界围棋冠军。简单来说，阿法狗根据对方下棋的信息，瞬间调动各种“套路”，做出正确的决策，从而一步步打败对手，当然这个过程数需要大量数据学习出来的。而传统六大模块，每一模块相对单一，数据量积累的也足够多，人工智能依靠大量的数据学习到了“套路”，就如同阿法狗一样，能够快速准确的做出合理的决策和判断。
拿招聘来说，目前招聘有两个难点：1、如何快速找到足够数量的符合基本任职资格（工作经验、行业经验、学历、年龄、性别、地点等）的候选人群；2、如何在基本符合的候选人群中找到相对最合适的人。现在招聘HR的大量时间花在上招聘网站上找简历以及一轮、二轮甚至三四轮面试上，耗时长，选出来的人还未必合适。未来可以预见，大数据的发展，各种渠道信息将会整合，人工智能会根据组织想要的人才要求迅速在“茫茫人海”中搜索到相对匹配的候选人人群，节省了时间。再通过系统自动邀请候选人群参加“甄选”，人工智能可以根据工作的要求做出个性化的甄选，比如出具合适的测评题目，模拟面试等等。利用更加科学的甄选手段，提高招聘质量。
再拿绩效管理来说，目前绩效最大的难点是如何制定合理的绩效管理和激励方案。未来，人工智能通过“深度学习”，会逐渐学会在根据不同内外部环境设计出最合适的绩效方案，而且，很可能会比人考虑的更周到，更科学。尤其是在制定重要考核目标时，会发挥自己先天的优势——“计算”，快速准确的做出测算，使方案的可行性大大提高。此外，人工智能，依靠不断积累的数据，还能够快速出具组织和个人的绩效分析报告，优化建议等，把绩效做成经营、管理的工具，发挥更加重要的作用。
这类工作需要大数据和人工智能“深度学习”的支持，相较第一类工作来说，这类工作会被替代的晚一些。预估可能在10-15年。
说到人工智能时代已来，哪些人力工作会被替代。那么哪些工作是较难被替代的呢？
答案是高级管理，那些需要处理复杂的问题，综合做出决策的工作。
按照人工智能的分类，强人工智能的开发比弱人工智能的开发要困难许多。而高级管理者，比如人力资源管理专家、CHO，已经跳出单一模块的管理，上升参与到企业经营。他们面对的是外部市场和技术环境日新月异的发展，工作中需要综合考虑多类信息，且决策常常具有弹性、创新性。这是目前的人工智能水平很难做到的。比如如何对企业持续的进行绩效改进。
再比如随着人工智能的发展，组织将逐渐演变为虚拟的生态系统，可能包括合伙人、雇员、松散关系的劳务提供者、独立承包人等等不同角色，如何在不同时期，对不同的角色进行激励和价值分配？如何将工作任务分解，分配到合适的角色身上，或者提供合理的培训，让所有角色能够持续提升，跟上企业的脚步？这些工作面对的问题是复杂的、困难的、多变的、需要综合能力来解决的，所以短时间内很难被人工智能所替代。
而哪些工作是几乎无法替代的呢？回答这个问题前，再来看一个有趣的现象——莫拉维克悖论。
莫拉维克悖论是由人工智能和机器人学者所发现的一个和常识相佐的现象。和传统假设不同，人类所独有的高阶智慧能力只需要非常少的计算能力，例如推理、逻辑，但是人类比较低阶的无意识的技能和直觉，比如感知和行动，却需要极大的运算能力。这一悖论的提出者之一汉斯•莫拉维克曾经说过：“要让电脑如成人般地下棋是相对容易的，但是要让电脑有如一岁小孩般的感知和行动能力却是相当困难甚至是不可能的。
按这个悖论来看，所有运用到推理、逻辑的工作，无论多么复杂、多么困难、随着人工智能的发展，都有可能被替代掉。而涉及感知、行动、人文关怀类的工作，就不会轻易被替代。因为弱人工智能是无法给予真诚温暖的关怀、理解和共情，所以企业文化建设、对员工关怀和激励、组织团队活动等工作，在很长一段时间内，都是无法被替代的。
当前，大多数企业的人力资源管理架构采用两种模式。一是传统的模块划分模式，二是比较流行的人力三支柱（COE+HRBP+SSC）模式。对三支柱模式的发展趋势大胆预测一下：
1、SSC：SSC会最先被人工智能替代，因为SSC主要是“走流程”、“办手续”。以目前的人工智能水平，完全能够替代了。一些互联网+人力资源公司已经进入这个领域，利用其平台+大数据的优势，接管企业SSC相关业务会是一个趋势。
2、COE：从现状来看，COE是三支柱模式中价值最大的，因为COE负责“出政策”，是人力资源管理的“智囊团”、“管控者”。COE中的岗位对专业性要求很高，但COE对专业进行了细分，其角色定位是某领域的专家，通过专家的专业技能和实践经验设计政策、流程、方案等。而这些，弱人工智能就可以做到完美。
可以预测未来15年内，COE这个“智囊团”将比现在的规模小，人工智能将承担大多数的工作，信息系统拥有财务、业务、内部各环节管理的大数据，能够实时分析，再根据“深度学习”的套路，出具人力资源相关的各种合理的方案和分析报告。但仍然需要有高级管理者，能够创新性的、灵活的、综合的看待各种方案、数据分析报告等等。
3、HRBP：HRBP是未来最看好的岗位，一是因为业务环境变化过快，传统的集权制、直线职能组织架构将越来越难以快速响应市场的变化，企业一定会向业务单元下沉更多的权力，这样就需要优秀的HRBP来承担更大的责任。另外这份工作会应用很多人工智能短时间内无法拥有的能力，比如组织、协调、沟通、共情、理解、支持、关怀，要懂业务，也要懂人。当然，未来BP面对的环境更加复杂，因为组织中不只有员工，还会有各种不同的团队，如何协调，如何支持是需要思考的问题。未来对HRBP应用系统工具的能力要求更高，BP要更加全面，是个“全才”。而目前很多企业中犹如人事行政专员、或业务老大助理一样的假HRBP，将会被各种系统流程、BI分析工具所替代。
总的来说，长远来看，人工智能一定会替代很多岗位，但也无需过虑。“如果说18世纪的工业革命通过机器替代人类的体力劳动，那么现阶段的智能革命，就是要让机器来替代我们的脑力劳动”。人工智能引入人力资源管理领域后，HR的很多常规性、重复劳动性质的工作将由计算机完成，这样就会将HR解放出来，去做一些更有意思、更有兴趣、更有价值的工作。比如沟通交流、培训分享、员工发展、员工关怀，而不是算工资，办手续，审核档案，统计报表这些既枯燥，又易错的工作。
未来30年内，很多我们看来的硬能力将越来越不被看重，比如计算能力、逻辑思维能力、专业能力等，这些我们最看重的能力，将被人工智能替代；而那些软能力，比如与人交往的能力、表达关怀共情的能力、与他人合作的能力等会越来越重要。因为归根结底，最重要的还是“人”。（怎么样？意不意外？惊不惊喜？）
当然，以上是基于弱人工智能来预测的。一旦进入了强人工智能，甚至超人工智能，世界又是另一番景象了。
2013年的时候，人工智能学术界曾做过一个问卷调查，涵盖了数百位人工智能专家。调查的问题是“你预测人类级别的人工智能（强人工智能）什么时候会实现”，让回答者给出一个乐观估计（强人工智能有10%的可能在这一年达成）、正常估计（有50%的可能在这一年达成）和悲观估计（有90%的可能在这一年达成）。统计结果是：乐观估计中位年是2022年，正常估计中位年是2040年，悲观估计中位年是2075年。按2040这个估计来算，我们很多人都有可能见证强人工智能的出现。而从弱人工智能到强人工智能的几十年中，毫无疑问，我们将看到世界越来越多的变化，越来越剧烈的变化。
变化已经到来，我们唯有顺势而为，应变而生，拥抱变化。
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