解雇员工有风险，面谈还需更谨慎！

作者刘晓艳更新于：2017-11-05 15:12 60687

内容来自 2017-11-08 打卡话题

　　马云在《湖畔大学三板斧》里说到，没有开过人的HR，不是一个好的招聘官，告诫我们要学会开除员工，特别是在中国这样一个处处讲人情的社会里，开除员工要做到“心善刀快”。
　　在很多中小企业里，老板常常看人不顺眼就需要我们HR去出面开人，有的是因为业绩不好，有的是因为某些品行或行事风格让老板不满意。那么一个好的解雇面谈需要我们HR做好哪些准备呢？
　　请问各位牛人，如何做好解雇面谈，达到老板的开人要求呢？

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从事HR多年，对于处理解雇员工这件事情，在心理上仍是属于敬而远之的，无论是从情感或是理性的法律层面，解雇员工这件事情都不是啥好事，但只要在从事HR这个岗位，这件事情就不可避免，所以如何更好的处理好解雇这件事情才是重点。

很多中小型企业的里，老板的随意性都比较强，对所谓选、育、留、任以及用工的法律意识方面都比较薄弱，加上早几年员工的自我维权意识也比较弱一些，所以一些小企业老板在随意解雇人员方面是有恃无恐，要遇到维权意识强的人员吃几次亏了，才会理性对待，不然什么提前一个月告知，什么赔偿金，只要谈钱统统没有，这也让很中小型企业的HR很难做。

解雇人员一般分几种情况：违反公司制度、工作能力差、工作态度恶劣，公司裁员、老板不喜欢毛等，情况不同，解雇处理的方式方法也不同，这个要真讲起来，那可得花上点时间，这里就如何做好解雇面谈，达到老板的开人要求，分享如下：

首先作为HR及一名公司职员对于老板开人这件事情，一定要站在客观的立场去对待，平衡处理好两方的关系才是最重要的，解雇面谈这个除了是个技术活也是个风险活，所以不要只站在公司及老板的立场上去处理问题，引起员工对HR的不满而把不良情绪宣泄到HR身上，所以HR应该也要适时的站在法律角度及员工的立场去为解雇的员工做一些争取，毕竟HR也是打工的，别被老板当枪使，要有自己的判断，对于一些有违反做人底线的事情，哪怕是自己辞职也不要去做。所以我的原则是平衡处理为主要的原则，对于不合理的事情坚决不干。

一、事前充分准备好、遇事应对有把握

面谈前充分详细的准备，对面谈的成败有着至关重要的作用，准备哪些呢？

1、对员工的情况做个全面的了解及分析

了解员工为什么被辞退，平时表现怎么样，家庭情况、性格、知识背景等，通过了解分析后，这样会能够根据不同情况，人员的不同背景，采取不同的面谈方式

比如对于违反公司制度人员面谈时，我们需要充分的准备好评剧，如公司的制度、员工违反的条例，应该受到的处罚等，做到有理有据，让对方没有什么反对的理由。

再比如是因为员工工作能力差被辞退的，这种面谈最好不好一次定论，可以采取一两次轮回，面谈前先收集好员工工作情况信息，第一次面谈时可以让员工自己评估一下自己的工作表现，并有意识的透露，因考虑不太符合目前岗位要求，可能会安排调岗或是公司可能会与其结束试用，当然HR会根据员工的反馈与部门再进行沟通确认。让员工心理先有准备，有一些稍微聪明一点的员工马上就意识到情况不妙，还在试用期甚至主动提出离职。

2、充分理解老板的想法和意图

除了对员工的情况要做全面的了解外，在中小型民营企业中对于老板的想法也要重点的了解与分析，搞清楚老板希望事情处理达到的效果，是想敲山震虎呢，还是杀鸡给猴看，老板的需求是否合理合法，HR要如何做才能达到劳资双方的平衡，这些在处理之前都要先有方案。

3、设定面谈时可能会发生场景的应对

对于员工出现情绪反应过激的情况如何应对，员工会提出哪些疑问或是法律上的问题，HR应该如何回答和应对，采取什么样的开场方式能够让员工情绪不易激动等，总之根据员工的情况将可能发生的问题先做个分析及应对方案。

说明：对于工作能力解雇的最好由部门负责人去谈，HR为协助者，虽然很多公司各部门负责人都不愿意或是没有能力去做这件事情，所以即使最终都是要HR去谈，HR们仍要表明立场工作能力方面由部门负责人处理最合适，其实谁都不愿意去做解雇人这件事，所以只有这样，部门负责人在用人的过程中才会重视人员的录用、培养、考核等一系列管理问题，避免部门用人随意，一不对味，就叫HR处理。

对于违反公司制度的解雇的可以由HR主导，部门负责人协助，有必的也可使用录音、监控等工具以备后查。

二、沟通过程重情绪，处理目标牢记心

有了沟通前的充分准备，那么接下来就是根据不同事件及人员不同的性格进行相对应的面谈了，在面谈过程中重点需要注意几个方面：

1、尊重员工，认真倾听

不管员工是出于什么原因被解雇的，或是情绪如何的激动，此时面谈人员要做的都是表示理解，认真倾听，这种时候有些员工心理上不能接受公司的处理结果是很正常的，所以需要有一个宣泄不良情绪的出口，等员工情绪相对平稳后再进行下一步的面谈，这个时候听比说重要的多。

2、仔细解答，说明原因

面谈过程也可以采取三明制的沟通方式，先肯定员工的付出及努力、再根据员工具体问题进行解释说明，最后说出处理结果，比如在处理一个员工违反公司制度被开除时我当时是这样说的：小郑，公司对你在公司一年多的付出表示肯定及感谢，但是此次这件事情影响较大，站在公司的立场，不得不对你做出这样的处理，希望你能够理解公司的决定，这种沟通方式比较温和，让员工从心理上较能接，人都是相互的，你懂得尊重他，他才能理解你，另外对于员工提出的任何问题都给予认真仔细解答，对于当下自己的确无法解答可回复表示自己会去查明或了解清楚，让员工觉得公司仍重视他的诉求，对于他的问题公司也是经过深思熟虑后的慎重决定，而不是随意性的说让走人就走人。

3、达成一致，落实执行

当员工的情绪相对稳定了，也能够接受公司的处理方式时，HR就整个事情再做确认，这个时候该签的文件，该确认的工作事项尽可能都在这个阶段去完成，避免员工又有新的想法，对于因与岗位不匹配的工作态度不错的人员，HR利用自己的优势将人员推荐到其它公司，这里不适合不代表在其它公司工作也不行，除了员工个人问题，与部门负责人的性格、管理方式也会有一定的关系，之前公司有一个生产助理试用被部门评定为不符合要求，但我个人觉得这名员工态度诚恳、综合素质良好，考虑其与生产厂长配合方面确实存在问题，所以尊重了部门用人的需求，于是把她推荐给了一个正在招生产统计的公司，几个月后收到这名员工发来的信息说：“谢谢刘姐，领导对我很满意，还给我加了工资，也让我重拾起工作信心”。

在面谈过程中，一定要时刻提醒自己，处理的原则与目标，避免因个人情感问题而就轻避重的沟通，让沟通结果无效。

三、面谈结束莫放松，妥善安排是关键

别以为面谈之后就完事了，面谈后的安抚工作非常重要，面谈后员工推翻面谈协议的不在少数，所以HR在面谈结束后，要协助员工办理好相关的离职手续，处理好与部门之间的交接工作，减少员工的尴尬，并对员工需要协助的事情给予帮助解决，不管是什么原因公司与员工解除劳动关系，HR都应该尽可能让员工离开公司也离开的有尊严点。

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