解雇面谈：做最坏的打算，做最好的安排

    说要解雇员工的不是HR，但HR很多时候却充当了“刽子手”，这是HR无法回避的一项工作任务。解雇员工必然要跟员工进行面谈，面谈前的准备工作至关重要，如果处理不好，往往容易引发劳动纠纷，本来可以好聚好散的，却要对簿公堂，HR的能力就会受到质疑，而做好解雇面谈就显得十分重要。下面是可从八个方面做好解雇面谈工作：

    1、弄清解雇缘由。

    既然是公司解雇，总得有个缘由，HR在跟员工进行解雇面谈之前，解雇缘由必须弄清楚。就解雇的方式来说，有合法解除和违法解除两种，合法解除包括协商解除、法定解除、约定解除三种，违法解除则包括强行解除、提前解除两种。就解雇的后果来说，有支付经济补偿金、不支付经济补偿金、支付代通知金、不支付代通知金四种。弄清楚解雇的缘由及后果，才能为下一步跟员工进行解雇面谈提前做好准备，别在跟员工进行解雇面谈时连解雇缘由都不知道，解雇面谈就很被动了。无论是老板看人不顺眼开人，还是因为业绩不好开人，或是因为某些品行或行事风格让老板不满意开人，总之解雇缘由是必须要弄清楚的。弄清楚解雇缘由才能为提出解雇方案指明一个方向，也好跟员工进行解雇面谈奠定基础。

    2、了解老板态度。

    在弄清楚解雇缘由之后，HR就要了解老板的态度，最好是先准备好功课，拿出一个解雇的方案来，最好是两种以上的解雇方案供老板选择。因为解雇后果有支付经济补偿金、不支付经济补偿金、支付代通知金、不支付代通知金四种，站在老板的角度当然是希望不支付经济补偿金和代通知金，而劳动法律法规又有严格的规定，这时候如果老板的态度是既要解雇员工，又不要支付经济补偿金和代通知金，这对于HR来说是最大的挑战，HR可以做的就是劝退员工。而如果老板的态度是按照我国劳动法律法规处理，该给的就给，这对于HR来说是比较容易操作的，但前提是HR要了解相关的法律规定，最好是先进行劝退，如果劝退成功，HR就可以为企业省下一笔钱，企业就不用为员工支付经济补偿金和代通知金。倘若劝退不成，再按照相关法律法规处理。

    3、了解解雇员工的态度。

    对于解雇员工来说，如果知道是被公司解雇，心情自然不爽，但既然公司决然让自己离开，员工也不好强留。HR在解雇面谈没有开始之前，最好通过其上级领导或者部门同事侧面进行了解解雇员工的情况，包括性格、爱好、工作态度等，正所谓知己知彼才能百战不殆。如果企业是强行解雇，且员工坚决要求公司给经济补偿金，那么HR要进行解雇操作就一定不会顺利，这是提前做最坏的准备。如果员工是因为业绩不好导致被公司解雇，而员工也觉得没业绩无脸留在公司，这对于HR的解雇操作是比较容易的，当然前期的证据收集不能少，HR要通过搜集相关证据证明员工是因为业绩不好的原因解雇员工的，也就是不能胜任工作岗位的要求，通过培训之后还是不能胜任工作岗位的要求。解雇员工的态度，直接关系到接下来的解雇面谈和解雇操作，这对于HR来说是必须要了解的。

    4、通知者要合适。

    从程序来说，解雇工作既然交给HR，那么通知员工被公司解雇的任务也就非HR了，但HR在操作过程中，不妨学会借力，建议人力资源部派出代表与解雇员工的上级领导进行沟通，由其上级领导通知是比较适宜的。理由很简单，作为上级领导，解雇员工还是比较信任上级领导的，由解雇员工的上级领导通知，往往能让解雇员工感到对其重视和关心，解雇操作也比较容易，而且作为解雇员工的上级领导比较了解下属员工，知道在什么时间、什么地点、以什么样的方式通知比较好，其中的分寸拿捏，解雇员工的上级领导是最清楚的。最好是上级领导先跟解雇员工谈，谈好后上级领导再叫HR一起跟解雇员工一起谈，这样的安排是比较自然的，也容易让解雇员工接受。在谈之前，HR要把解雇原因和老板的态度跟其上级领导说明，由上级领导跟解雇员工解释清楚。合适的通知者，可以缓解解雇员工抵触的情绪，从而为解雇面谈和解雇操作开一个好头。

    5、通知时间要适宜。

    通知者的选择很重要，通知时间的选择也很重要。如果解雇员工刚好心情不好，遇到了什么烦心事，这时候通知是不合适的。明智的做法的是，等解雇员工心情好后，在选择一个合适的时间通知，那样总比在解雇员工心情不好的时候通知好很多。人家本来心情就不好，你在通知人家被公司解雇，那不是等于雪上加霜，人家不跟你闹才怪。另外，通知时间最好选择在员工不忙的时候，如果员工正在忙工作，不宜通知，以免影响员工的工作积极性。最好是在周一上班开会后通知比较适宜，这样一方面让员工有时间寻找新工作，另一方面可以将负面情绪降到最低。如果是周末通知，或者周五通知，会使员工有更多思考的时间而产生不良的情绪。

    6、创造良好的解雇面谈氛围。

    创造良好的解雇面谈氛围，需要注意三点：一是准备好解雇面谈提纲。在解雇面谈之前，最好先列出一个面谈提纲，说什么合适，不说什么合适，解雇面谈准备工作还是要做好。二是注意解雇面谈的语气和措辞。在进行解雇面谈过程中，态度要坚定，语气要平缓，措辞要明确，避免用幽默的话语中伤员工。三是注意聆听员工的意见表达。在面谈中，除了向解雇员 工说明解雇的相关事宜，也应聆听员工的意见表达，即便员工反应过激，也不应与其争锋相对，用冷处理的方式化解。创造良好的解雇面谈氛围，能够最大程度上促使解雇顺利进行，除此之外，控制解雇面谈的时间也是十分重要。

    7、解雇补偿方案避免出现讨价还价现象。

     解雇补偿方案应该是在解雇面谈开始之前就已经拟定好，然后再跟解雇员工说明。一般来说，部门负责人先上报解雇员工名单和去留意见，然后HR经理跟部门负责人沟通员工去留和辞退补偿事宜，HR再根据讨论结果整理解雇补偿方案，HR经理和部门负责人签字后上报总经理审批。一旦解雇补偿方案确定，就不要轻易更改，在跟解雇员工面谈过程中，要向其解释和说明解雇补偿方案的内容，以及公司解雇政策和劳动法律法规，用合情、合理、合法的方式解决解雇后的补偿事宜，避免在面谈过程中出现讨价还价的现象。

    8、注意规避劳资风险。

    既然是公司解雇，那么作为公司一方要注意规避劳资风险，而规避劳资风险的措施可以概括为三个方面：一是严格执行解雇手续。与员工离职手续不同的是，解雇手续是：1、部门负责人上报解雇员工名单→2、制定解雇方案→3、报总经理审批→4、通知工会组织→5、公示解雇决定书→6、通知解雇员工→7、解雇面谈→8、解雇员工办理工作交接手续→9、解雇员工工资结算及停办社保→10、与解雇员工签订《竞业限制协议书》→11、向解雇员工发《解除劳动合同书》→12、劳动监察部门备案→13、相关人事档案的归档保管。这是比较规范的解雇手续，其中的与解雇员工签订《竞业限制协议书》是针对掌握公司的商业机密、财务状况、核心技术的岗位的，对于普通岗位不需要签订《竞业限制协议书》。在办理解雇手续过程中，需要员工本人签收的文件有五份，包括《员工解聘通知书》、《员工辞退面谈表》、《工作交接表》、《竞业限制协议书》、《解除劳动合同通知书》。除了相关文件需要员工签字之外，在解雇面谈过程中，最好有相关的录音录像，这样就能形成完整的证据链，可以最大程度上规避劳资风险。需要提醒的是，在解雇员工工作交接过程中，对于员工使用过的机密文件和财物，要及时做好保密措施，以保证安全性避免机密外泄。当然，最好就是在解雇面谈中，通过劝退的方式让员工选择自动离职，这样企业一方面降低解雇员工的成本，同时也能降低企业的劳资风险。

    与员工主动离职相比，解雇是员工被动离职，员工心理多少有些不情愿，不配合的情况也会时有发生，这时候，这就要求HR准备工作要做细，最好能有多套方案应对，做最坏的打算，做最好的安排，动之以情又晓之以理，坚持原则又不失灵活，最终的目的是让解雇员工配合，让老板满意。

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