解雇，你真的会吗？

作者玛尔斯小宇哥 2017-11-07 10:47 57762

内容来自 2017-11-08 打卡话题

　　马云在《湖畔大学三板斧》里说到，没有开过人的HR，不是一个好的招聘官，告诫我们要学会开除员工，特别是在中国这样一个处处讲人情的社会里，开除员工要做到“心善刀快”。
　　在很多中小企业里，老板常常看人不顺眼就需要我们HR去出面开人，有的是因为业绩不好，有的是因为某些品行或行事风格让老板不满意。那么一个好的解雇面谈需要我们HR做好哪些准备呢？
　　请问各位牛人，如何做好解雇面谈，达到老板的开人要求呢？

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案例中马云说到的没有开过人的HR，不是一个好的招聘官，并不只是告诫我们要学会开除员工，还要“会”开。此时此景我想吟诗一首

黄金无足色，白璧有微瑕。

尺有其所短，寸有其所长。

求备思去之，亦所得其法。

得法复利用，源远而流长。

诗不像诗，大家见谅，好了，言归正传大家都知道解雇面谈的四个方面的问题，由谁通知、何时通知、何地通知和如何通知，（可直接网上找寻），提到由直线经理啦，周一啦，空置会议室啦，一对一的模式啦这些方法，实际上已经被很多次运用了，俗话说，第一次这么干的人是天才，一直这么干的人就是笨蛋，也不能直接定义笨蛋，模式，方法工具是用来解决问题的，但如今的社会，你没有freestyle都不配做朋友，世界上最长路，应该是作为HR需要修炼的套路。因此，今天我不谈解雇面谈的内容，谈谈解雇的方式以及解雇后的处理

现代的企业也好，人才也好，管理都是想法设法的引用西方经典的打上科学标签的管理思想和行为，想我中华，延绵几千载，从原始社会到奴隶社会，到封建社会再到现如今的建设社会主义，文化传承更是智慧闪烁，人才智慧更是夺人耳目。

一、开人要学会“借刀杀人”

三国时期，是中国古代一个比较特殊的时期，这那个动乱的年代，涌现出一批脍炙人口的政治家，军事家，谋士，文化大家。其中细读起来，各国不同的命运从其对人才掌控和运用的层面可窥探。其中，曹操借刀杀祢衡。也算是比较经典的后世去才之典范。话说这祢衡乃当时一狂士，志大才疏口若悬河能言善辩，说白了就是嘴皮子功夫了得，没多大本事，还整天以自我为中心，说话不走心。曹操何许人也，对此小厮，虽欲杀之，但实际做法却很高明，派其劝服刘表，刘表也知，曹操欲假借其手，故又派他去江夏黄祖，黄祖这等小军阀，哪受得了，你的口若悬河，直接拉出去砍了，最后还是作茧自缚。曹操则哈哈大笑起来“这个腐儒自己找死，根本用不着脏我的刀。”

这个案例可以给予我们启发，今天每家企业里面的怪才、狂才也不少，老板常常看人不顺眼就需要开人，有的是因为业绩不好，有的是确实是某些品行或行事风格让老板不满意。

那在实施的过程中，首先要考虑到的是或者说需要摸清这个人的实际情况，掌握其优劣点，直接解雇是否触发法律条款等，然后形成一套方案。

记得在我初入社会的时候，在一家医药制药生产型企业做HR（实际上正是在这家公司，使我的专业和处事水平得到了有效足够的锻炼），公司规模也不小，创立也有十几年了，所以公司里面大大小小的狂才，怪才都不少，有些确实才华横溢。例如当初大生产系统的某部门经理，确实是个头脑灵活，有着丰富的专业背景，对于部门的一些改制也较为合理，从表面上看还算是一个比较靠谱的，但实际上，他对于个人的利益看的过重，一有成绩就进行暗示，需要给予其奖励，升职加薪，因为某些方面贡献，确实获得公司给予的奖励，不过还是不满足，以为没有得到他所需要的，然后在工作中就开始故意懈怠，高层找过几次谈话后依旧如此，高层对此也非常头疼，意欲解雇，但毕竟是做出有贡献的，也考虑是个人才，陷入为难。

这个时候，问题抛给我（谁叫咱是HR），我先跟他进行了沟通，了解到，主要是对公司给予的不够产生不满，但还是不愿意离开公司，认为目前自己对于公司，对于部门都是很重要的，公司不会想要开了他，那我跟他说如果想得到那样的回报需要调岗到大生产系统的另一个部门他愿不愿意，他欣然同意了，调过去后，该部门负责人以部门目前人员工作并不是很饱和的原由，不愿接纳，建议调至生产部门，经协商，双方同意了，但生产总监是个很严格的人，对其在生产部门的工作并不是很满意，还当众批评了几次，也经过2个月的工作并进行绩效考核，分数较低低，生产总监告知如果第三个月依然如此，公司可能对其进行降职处理，该经理因为面子上挂不住也主动提出了离职。

事例中，采取迂回战术，进行调岗任用，出任其可完成但并非其优势所在之工作，借绩效考核之手（刀），调配淘汰，既符合法律规定，亦可避免一些风险。也有小伙伴说了，与其这么麻烦，从成本的角度，还不如直接开了给予赔偿金得了，实际上我的观点，不到真正使用赔偿金开人还是尽量使用其他方式，因为，公司声誉，公司形象这些隐形资产不能用金钱来衡量，关系到公司的持续吸引力和可持续性发展。

二、开人要做好背后资源复利用

上文说到老板看人不顺眼就想开人，那么现实中确实存在这类想象，有些是因为一些过错，有些是因为业绩不理想，有些纯粹就是不喜欢，那么在面对这部分人员的时候，从心理角度上他们并不只是一个需要解雇的人员，也是另一种人力资源。

现融创中国董事会主席孙宏斌，屡屡抢占头条新闻的地产大鳄，却有着初入职场锒铛入狱的经历，据吴晓波在《大败局》一书中记载，1990年3月，柳传志偶然看到一张陌生的《联想企业报》，这并不是由他创办的《联想报》，而是孙宏斌所在的企业部创办的报外报。久经沙场的柳传志，显然察觉到了异样气息，调查后发现，年轻的孙宏斌此刻想建立自己的“独立王国”。据他自己讲，因保护当面冲撞柳传志的部下，被公司以挪用公款罪名送进监狱服刑5年。出狱前夕，他和把他送进监狱的柳传志坐下恳谈，挫折好像一点儿也没有损伤他预言家式的激情，他强调自己决不屑于提着刀子在街上乱转，将来也不会切入IT业，只是想在自己辉煌的未来中有柳传志的影子。后来，孙宏斌凭借柳传志的帮助创建顺驰，而后创立融创中国，被评选为最执着精神的地产传奇人物。

当然，这个一个非典型的案例，但告诉我们的是，你现在所开的人，或许是因为过错，或许是因为性格，但从另一个角度，除非是真的很烂，否则他们都是人力资源，可能会带来更多意想不到影响的人力资源。未来，谁知道呢。

总结一下，说要解雇员工的不是HR，但这项工作冲在前头的是HR。这是HR在日常工作中无法回避的一项任务，采用什么样的方法，如何将各项人力资源的处理得当，走心是关键。

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