处罚只是管理的手段，而不是管理的目的！

作者刘晓艳更新于：2017-11-07 13:57 80943

内容来自 2017-11-09 打卡话题

　　大家好，我是一家300人左右的企业HR。在我们公司，员工的薪酬结构拆分为固定工资和绩效工资，其中固定工资占总薪酬的70%，绩效工资占比30%。如果员工未达到公司规定的任务，就要扣除相应的绩效。最近，有位同事工作表现太差，常常迟到早退，上班玩游戏，业绩也不达标，部门领导对其意见很大，决定当月绩效工资为0，收到工资后该名员工很不满意，前来人事部质问，“每月罚款数额不得超过当月工资的20%”，要求我们补回多扣除的那部分工资。
　　请问各位牛人，对于表现不优秀的员工，如何处罚才能规避法律风险呢？

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从上面的案例中我们除了从法律的角度去考虑如何合法的对员工进行适当处罚外，更应该考虑的是公司的管理中存在的问题，为什么员工会在工资发了后找到HR呢，说明部门负责人并没有事前跟员工进行扣款沟通，或是双方没有达成一致，这种情况下HR扣款的依据是什么，难道只凭部门负责人一句绩效为零吗？显然这是有问题的，如果部门负责人没有与员工达成一致，那么就应该就考核结果的争议交由HR出面协调处理。也就不会出现员工事后来讨说法的事情了。

案例中我们要解决的问题其实有三个，具体如下：

一、公司如何处罚才能规避法律风险

企业处罚一般分为以下几种情况，每种情况不同处理的方式也不同，具体分享如下：

第一种情况：扣款

这类问题主要是指因员工本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

法律要求：经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但是每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，扣除后员工的工资不能低于当地的最低工资标准，如低于则需按最低工资标准支付。

第二种情况：处罚

这类问题主要是指员工违反公司规章制度，企业依规章制度降低员工工资待遇，或按公司规章制度进行违规的处罚。

法律要求：这类的扣罚标准不能超过员工工资的30%，且扣款后员工工资不能低于当地的最低工资标准。

第三种情况：绩效扣款

这类问题是根据公司的绩效管理设定的员工绩效工资，一般在考核设定中会涉及到员工的考勤、工作态度、工作业绩等，具体的以公司绩效管理规定的进行设定，一般最多占工资总额的30%，按员工的综合情况进行评定给予发放，可以是有奖有扣。

上面三种情况，无论是哪一种都必须遵循以下三个原则

1、有章可循：公司明文规定如何处罚，且处罚的标准符合法律要求（即处罚后员工的每月发放的工资不低于当地最低工资标准）

2、宣导到位：对于公司的规定，HR要尽可能的宣导到位，无法做到让员工充分了解，至少也要让各部门负责人熟记于心，要求由部门负责人进行层层宣导同时，部门负责人对如何合理的奖罚员工也能做到心中有数。

3、有据可查：所有的处罚都必须得到员工的同意并签字，留下书面材料，以防发生争议（员工扣款及制度处罚可以设定相关的表格就扣罚的原因、扣罚依据进行描述，并由部门负责人、员工、HR部门、公司领导签字确认再执行，绩效扣款的一般都会有员工的绩效考核表，在考核表中由员工签字确认）。

所以从上面的案例中，如果公司扣除员工30%的绩效工资后，工资仍能达到当地最低的工资标准那么就可以不予返还，如果扣除后，工资低于当地最低工资标准，那么应该将差额还返给员工。

以上供参考，如有不妥之处欢迎指出。

二、绩效管理是否到位

很多公司在绩效管理方面，都只是只有考核没有管理，最终为考核而考核，甚至在很多员工眼里绩效只是公司用来克扣员工工资的一种手段，所以导致很多员工对公司实行的绩效考核很反感，这种现象不得不说公司的高层及HR都有着不可推卸的责任，如案例中，既然公司设定了绩效工资，就要有绩效管理的一套流程，合理的设定员工考核指标，绩效奖罚，绩效评价，绩效面谈等，绩效评定的结果一定要与员工达成一致并让员工签字确认，这样做不仅能及时的发现员工存在的问题，调整员工的状态，对于员工而言，自己工作的好坏有领导的反馈评价，员工才会知道自己的不足和需要改进的地方，同时也为后续出现因工作能力出现问题的处罚或辞退提供依据。

HR有责任让各部门负责人充分的了解绩效管理的目的及操作方法和流程，不要让绩效成为鸡肋，为考核而考核，失去应有的价值。

完善的绩效管理体系除了对业绩等进行管控、及时调整员工的状态及工作目标等，还能帮助公司更好的处理员工奖罚方面的问题。

三、员工情绪关注是否到位

在实际工作中，经常会出现一些原来表现不错的员工，一段时间出现迟到、早退，工作状态差，业绩下滑的等现象，作为部门负责人对于员工出现这种情况应该及时了解问题的原因，是公司原因导致的，还是个人原因导致的，其实每个人工作一段时间后或多或少都会出现职业倦怠，这个期间上司或HR能及时的发现，并通过调岗或是委派新的任务，重新点燃员工工作激情，大部分的人又能够鸡血满满的投入到工作中，否则要么人员选择离职，要么就像案例当中的人员那样混日子。对于一些顽固不化，无法听取建议的员工，可以采取劝退的就劝退了，别混在团队中影响其他人。

在管理过程中始终强调处罚只是管理的一种手段，而不是目的，领导对员工的管理应该更多是随时关注，时常指导、给出建议、督促改进，尽量少用处罚的方式去管理员工。

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2024-07-01 09:18

全部评论(37) 我参与的评论

33楼 Jessicatun

好文章啊。

2019-07-11 11:07:19 回复赞(0)

32楼小于HR

谢谢分享，作为HR小白的我，茅塞顿开。

2019-07-11 11:07:00 回复赞(0)

31楼招聘200名普工

期待老师的课程

2019-07-11 11:06:41 回复赞(0)

30楼風轻云淡

谢谢老师

2019-07-11 11:06:13 回复赞(0)

29楼 S_1343869317

2019-07-11 11:06:05 回复赞(0)

28楼 yonyyoung

不错，给老师点赞

2019-07-11 11:05:42 回复赞(0)

27楼拈花摆渡人

学习

2019-07-11 11:05:37 回复赞(0)

26楼 clairebabylee

老师说的真不错，感觉很受用

2019-07-11 11:05:30 回复赞(0)

25楼 opppo

别人家的老师从来没让我失望过！

2019-07-11 11:05:08 回复赞(0)

24楼 20130814

写的真多，给力啊！

2019-07-11 11:04:49 回复赞(0)

23楼小可爱本人

有时候感觉经常迟到有离职的迹象

2019-06-20 15:06:40 回复赞(0)

22楼玉衣居士

多学多看，自己再提炼自己的东西

2017-11-18 10:07:31 回复赞(0)

21楼 Krystal11

打卡

2017-11-09 23:05:56 回复赞(0)

20楼巨星

学习了

2017-11-09 20:44:55 回复赞(0)

19楼 minizhu1230

非常认同

2017-11-09 18:09:01 回复赞(0)

18楼 rosemary898

谢谢你

2017-11-09 15:04:56 回复赞(0)

17楼中山憨妈

非常认同

2017-11-09 14:53:48 回复赞(0)

16楼伊里丝42692

谢谢分享！

2017-11-09 13:30:45 回复赞(0)

15楼 Rudy56231

您好，看了您的分享，收获很大，但还有个疑问想咨询一下。我公司某员工在1个考勤周期内（一个月）只出勤了两天，其余全部事假，员工手册中说明事假不计薪，两天的工资肯定是低于最低工资标准的，那这种情况下，当月只发放该员工两天的工资，合理合法吗？

2017-11-09 10:12:49 回复赞(0)

刘晓艳

@Rudy56231：你好，按实际出勤天数发放工资，请假不属于罚款项（根据考勤规定执行扣款），所以也不存在违法一说，是属于合理合法的，供参考

2017-11-09 10:34:09回复

Rudy56231

@DD刘晓艳：明白了，谢谢！

2017-11-09 10:43:18回复

14楼疯过留痕

请问30%的规定在哪里啊？包括绩效的。我正在整理我们公司这部分制度，正好用到，麻烦了

2017-11-09 10:10:48 回复赞(0)

刘晓艳

@疯过留痕。建议购买于丽萍老师《企业人力资源全程法律顾问》的书，这本书针对企业用工方面遇到的法律问题讲得很全面，关于绩效这方并没有哪里有明确规定30%，这个根据公司实际情况设定，有的公司针对普通员工设定20%，中层管理人员的30%，高层的40%，销售人员占比可能更高，但有一原则，员工当月拿到的工资不能低于当地最低标准工资，对于绩效方面的可以查看徐渤bobo老师关于企业绩效管理一系列的课程，可加我微信细聊，供参考。

2017-11-09 11:34:40回复

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