如何有效控制一场面试--金牌面试官24-26节课总结

      好久没写总结了，最近公司缺员严重，一直奔波在各大招聘会及招聘总结的分析报告中，没能抽查时间来写，更没有时间听课，这两天逼迫自己又看了两天课程，觉得很受用，在此分享给大家共同学习。

     一场有效的招聘面试，其实需要严谨的组织与管理，但是很多企业在招聘当中叫组织混乱，缺乏监管，效率低下，不但让很多的应聘者感到困扰，甚至会引发一些抱怨和不满，而且让很多用人部门的同事也都对我们人力资源的招聘工作感到不满意，那么我们如何来有效的组织和控制一场面试？我们分别从面试前的控制，面试中的控制和面试后的控制，这三个维度来讲一下，我们怎么样来有效控制一场面试。

      一、首先，我们来讲一下面试前的控制：

     1、我们一定要做好面试的时间计划的管理，因为现在大家工作都很忙，如果我们一个招聘时间计划安排不好，很可能导致这个招聘出现一些混乱，那我们招人很重要，不过也不要因为招聘的工作，影响我们企业正常的开展，还要考虑到这一点，就是我们现在招聘已经就是一个卖方市场，我们很多企业不得不以应聘者为主导，先要看他们的时间，用人部门的时间，还要人力资源部门大家时间都要协调统一，我们在安排的时候，建议大家还尽可能的从这个招聘初试开始，那么尽可能将初试以及多轮复试能够集中连贯进行，之所以强调这一点，因为现在大家都在抢夺人才，如果我们这个流程时间跨度太长，很可能我们的流程还没有走完，应聘者就已经到别的公司上班了。

     2、我们将事前的控制，都要讲招聘地点的安排问题，就是我们一般需要事先选定一个比较独立安静，不受干扰的一个场所来做面试，那么很多公司会议很多，如果不协调好，我们在面试过程中，大家人走来走去，非常的喧闹，非常影响招聘工作的质量。

     3、工具的材料都要准备充分、准备到位，比如说我们在面试前，所有应聘者的简历，面试结构化的手册，还有这个评价表，考官和应聘者喝水的杯子，水，基本的物资，我们都要准备好，这些细节性的东西足以看到我们工作的严禁程度。

     4、我们在面试前一定要对所有参与面试的考官进行认真专业的培训，尤其要对用人部门的考官，进行结构化招聘面试有效的培训，用人部门承担招聘的第一责任，如果我们不对他们进行培训，很多人临时抽调来做考官，在现场，他都不知道问什么问题，几个考官同时在问，他还奇怪了别人在问什么问题，他都自己都蒙圈了，不知道为什么这样问，自己都不知道怎么问，那我们到底对考官培训什么内容。

     衡量面试官的四个维度：

      二、招聘控制主要的焦点，还在于在面试中，就是面试过程当中的控制，这个控制如果不到位会直接影响我们招聘工作的质量和招聘的成败，那具体来说，招聘过程的控制有以下几个方面：

      1、掌握主动，随时要控场，从我们组织安排来讲，一般在一场面试工作当中，都有一个面试组的组长，这个人会统筹整个招聘面试的流程，即便是一个群体面试的现场，我们这个面试组长也要在事先大家按照约定的做好分工，那么我们要确保每一个考官，按事先约定的问我们要问的问题，考察每个人需要去考察的要点，那么其他的考官要认真的倾听和及时有效的参与追问，那么在这个过程当中如果出现一些考官没有按照我们结构化的要求，随意去问，作为一个主考官，我们应该及时巧妙把他拉回来，回到我们主题上来，说是掌握主动，不要被应聘者牵着鼻子，走还有具体的技巧，就是有的应聘者，他会在面试过程中主动给考官提一些问题，应聘者在面试中会提问一些问题，考官不需要马上回答，这样回答中会偏离你当时设定的面试流程，设定的时间范畴，所以我们要直接礼貌的告诉他，我们在面试最后，专门有个时段留给你提问，同时我们可以告诉他你可以提几个问题，到时我们一起来回答。

      2、面试过程控制就一定要有效控制面试的节奏和时间，节奏和时间就是事先这几个考官是怎么安排的，谁第一个问，谁第二个问，谁第三问，哪个问题是重点，需要问的多，问的透，哪些问题可能相对来说不需要问的那么多，不需要花那么多时间，我们都要在实际操作中要有效的控制。

      3、及时做好要点的记录，当我们在面试过很多人后，你就不大记得清楚，到底是谁怎么回答的，打分的时候，你比较容易搞糊涂，搞混乱，特别是我们在校园招聘或者现场招聘的过程中，这种情况会比较容易出现的，而且我们之所以要大家记录，是为了我们有可追溯的证据，供我们在最后面试决策乃至于我们更长时间甚至一到两年后，我们回归分析用到这些材料，那么我们在后面，面试决策的微课当中会给大家讲，怎么来做记录，记录什么，不是记流水账，什么都去记，而是根据我们考察的每一个要素，评分的标准，记录要点，这样便于我们在评价打分的时候，能够去一一对照，还有一点，就是作为一个考官，你认为在面试过程当中，觉得有必要记录下来一些重要的信息点，或者你自己要做一些备忘的一些信息点，你可以把它记录下来。

      4、要引导并掌控应聘者的回答，主要是指我们在招聘过程当中，常常会遇到两种应聘者，一种人他特别能说，滔滔不绝讲个不停，以至于很容易让时间超越我们的预期，而另一种人，恰恰相反，他就不怎么说，怕言多必失，你问一句他答一句，这两种人是我们招聘中常常遇到的情况，我们要用不同的方法来引导来处理，对于那些太喜欢说，说的太多的，方法如下：

• 为了达到控场的目的，要多问封闭式问题，直接让他告诉我们是或是否，是对还是错；
• 善于用一些概括性的总结性的话语，比如说，王先生，听到你刚才讲，是不是总的来讲，你在这个事情当中怎么怎么样，或者说王先生，我能否这样总结一下，怎么怎么样。
• 巧妙的利用手势，有经验的考官都知道，我们面试那些滔滔不绝说个不停的应聘者，我们有时候举起手来，或者侧面举手面向他，他大概就知道，你要终止他说的话，要表达你的一个观点，之所有有的应聘者他说话说的很多，那其实跟我们考官提问也是有关系的，所以考官问问题的时候，要聚焦不要问东问西，问一些不着边际的信息。

      如果一个应聘者提供的信息太少，就很难让我们对这个人做出全面客观的判断，他到底是否适合这个岗位，这里面有不同的原因导致的，比如有些应聘者过于紧张，很焦虑，生怕说错，不太愿意说，对于这种人，我们先问一些简单的问题让他来回答，他很容易回答的问题，这样会让他慢慢的放松，渐入佳境，但有些人，他学了所谓的“应聘经验”知道言多必失，不愿意说，不愿意提供更多的信息，这种情况我们就要引导，第一个引导的方法，让他提供细节性的信息，比如说我们在行为式问题当中讲过的，STAR的技巧，那S里面讲到5W2H，就讲得很细，做什么事，什么时间，在哪里，跟什么人，为什么出现这些问题，你是怎么做的，做的结果怎么样，要求我们分析更细，如何一步步做的，详细给我们讲讲细节。第二个方法是我们把一个问题往前或者往后延伸，王先生在那个项目做到这个中间节点完成的时候，那之前客户是怎么样评价你们的工作的，那个之后发生了什么主要的难题吗？那还有个技巧就是我们要向问题根源去挖掘，去问他出现一些问题你是怎么看的，比如说我要问，王先生当时这个客户他们增加了订单，你觉得真正的原因是什么，是由于他们很认同这个产品还是说他这个里面确实价格降低了，还是由于其他的原因，还是你们促销的手段，你要给我讲原因，通过这些方法，一般可以让应聘者提供更多更丰富的信息，当然你说应聘者说多少信息，说多少话是合适的，这个没有结论，只要能够达到我们既能够获取足够有效的信息，又能有效控场的目的就足够了。

      5、我们要有效的掌握引导，考官自己和应聘者的情绪。面试过程中的管理控制：

• 始终掌握主动，有效控场；
• 有效掌握面试时间及节奏；
• 及时做好面试要点的记录；
• 引导及掌控应聘者的回答；
• 情绪掌控及现场意外处理。

     6、就是我们要避免一些常见的误区，就是我们很多的考官在平常招聘当中，其实都多多少少会出现一些误区。面试过程常见误区：

• 说的太多；
• 像我效应；
• 晕轮效应；
• 不必要的过程评价；
• 倾向性的引导；
• 刻板印象（偏见）。

     1、及时做一些数据的统计分析，因为我们一般会在招聘的各个环节当中，都会对应聘者做一些评价，评分，得出该应聘者的最终得分。

     2、录用决策，就是我们根据整个招聘面试的流程各个环节对每个应聘者的评估，我们也要做一个结论，到底是录用还是不录用，还是说待考察，招聘的每一个环节都要做一个决策。

     3、事后的控制，就是要做到叫资料的整理，归档的工作，一场面试结束之后，我么要求所有参与这次招聘面试的考官，要对他们给每一个应聘者做的评估、评价，一些表格，一些记录，要进行归类，整理，还有少部分资料要归档。

     4、面试结果的回复。

      《范本》应聘回复函

    尊敬的***先生/女士：

   感谢您参加本公司的招聘，并积极配合我们完成了各个环节的工作！在此过程中，您的独特能力和优势给我们留下了深刻的印象。遗憾的是，考虑到多方面的原因，我们此次暂时无法录用您。真诚地期望与您保持联系，以便在适当的时机，我们能有合作共事的机会！

     祝您一切都好！

                                                 *****有限公司人力资源部

                                                    ***年**月**日

总结：一场有效的招聘面试工作，需要有严谨的组织与管理，那么主要的组织管理，分别叫招聘前的控制管理，招聘过程中的控制管理和招聘结束后的控制管理。招聘前主要讲四点，就包括：时间的安排，地点的选择，材料物资的准备，还有考官的培训。面试中控制。面试后，给大家做好统计分析，录用决策，资料整理归档，我们还要给应聘者做一个回复。