做好“有言在先”的准备，管理才不会太被动

作者 Sherry丽丽更新于：2017-11-08 17:21 67268

内容来自 2017-11-09 打卡话题

　　大家好，我是一家300人左右的企业HR。在我们公司，员工的薪酬结构拆分为固定工资和绩效工资，其中固定工资占总薪酬的70%，绩效工资占比30%。如果员工未达到公司规定的任务，就要扣除相应的绩效。最近，有位同事工作表现太差，常常迟到早退，上班玩游戏，业绩也不达标，部门领导对其意见很大，决定当月绩效工资为0，收到工资后该名员工很不满意，前来人事部质问，“每月罚款数额不得超过当月工资的20%”，要求我们补回多扣除的那部分工资。
　　请问各位牛人，对于表现不优秀的员工，如何处罚才能规避法律风险呢？

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一、问题分析

我们先来分析一下题目中呈现出来的问题和风险：

1、员工迟到早退——反思：出勤管理制度是否健全？

2、员工上班玩游戏——反思：员工行为规范是否给出明确说明？

3、领导意见很大，决定……——反思：管理需要依靠制度，而不是领导的情绪

4、收到工资后员工很不满意——反思：是否有明确、合理的绩效考核标准？主管对员工进行绩效扣除之前是否与员工进行了充分的沟通？

5、员工欲讨回超过当月工资20%的扣款——反思：扣款比例是否有明确的上下限标准？

以上现象罗列后，在后面都依次给出了需要反思的问题，不难看出都是需要企业方做改善的建议，当然也不排除员工自身确实有一定的问题，但因为员工的问题就是企业的管理漏洞，所以员工的问题亦是企业的问题，因此无论从哪个维度考量，都需要企业发起管理动作。

二、你眼中的“处罚”并不是管理的全部

在这里想跟大家强调一下作为HR要明确管理出发点的问题，坦白讲，看完题目后，除了感觉这家公司的人力资源管理工作比较被动外，最大的感受就是公司的管理者（包括HR）思考问题的出发点都是围绕着企业单方，没有考虑员工的需求与动机，包括题目最后的发问“如何处罚才能规避法律风险？”，虽然简单一句话式发问，信息量却很大：1、管理者眼中的问题只有“风险”；2、管理者眼中的方式只有“处罚”，很明显企业单方面地考虑自身的利益，并没有意识到要通过与员工积极健康的沟通互动来解决全盘问题。管理的初衷不能指望员工最小限度地产生问题，而是产生了问题如何有准备地去应对以不至于措手不及，这是HR在做管理思考的时候最需要考虑的问题。其实可以把管理分成几种层次，参照马斯洛的需要层次论，我们可以把企业的管理分成“处罚”层面、“激励”层面，“赋能”层面……，结合个人多年的人力资源管理经验来看，“处罚”往往是企业管理最底线的管理动作，也是最原始粗犷的管理方法，不反对企业通过“处罚”来实现管理目标，但不赞成最开始的思路就仅考虑最底线的标准，如果这样的话如何保证日后管理工作开展的质量和水准呢？员工心理也会不舒服。

三、如何解决问题？

以上讲的是应然层面，下面从实然层面来构思一下如何解决这家企业面临的问题：

1、明确管理目标

HR要时刻提醒自己，不管是搭建体系、制定规范，还是具体的管理执行，我们都要明确一个大方向，就是管理的目的不是处罚员工、也不是规避劳动风险，而是帮助企业实现经营目标，所有的管理规划和管理行动都要围绕着这个目标开展，时刻站在中立的立场、站在公司管理的角度去看待问题并给出解决建议，只有契合企业的经营目标或者战略目标去盘算人力资源管理，才能让HR部门的工作更体现效果、更具有价值。同时，这种角度和立场一定要让员工感受得到，如果一个公司的管理对事不对人、劳资双方关系平等、处理问题公允客观，员工没有理由不配合管理，从而执行的过程也会更顺畅。

2、完善管理制度和流程

发生题目中的情况，是因为公司管理部门“有言在先”的准备工作没做好，没有标准化的管理准则，导致发生问题的时候没有管理依据。所以当务之急是结合企业现状制定并完善相关管理制度及管理流程，即便没有形成体系，也要分模块地制定规范和标准，使发生问题的时候有章法可循，包括题目中涉及的考勤管理制度、员工行为规范、各部门绩效考核管理办法、薪酬管理规定等。需要强调的是，制定出来的这些制度和规范，其中要明确规定“做对”的具体标准，以及“做错”惩罚的具体标准，准备工作充分、考虑周全、标准明确，发生问题的时候自然不必慌张。

3、风险规避

首先，制度宣导：从风险规避角度看，比管理制度的发布更重要的环节就是宣导并让员工确认签字，此管理动作可以确保员工对制度的内容和规定已经充分理解并认同，为预防员工“不知情”的这种说辞留下书面的凭证，为不得已对簿公堂的那一天做准备。其次，时刻关注员工行为：题目中所说的员工“经常迟到”、“上班玩游戏”等行为，是否预示着员工已经对现有氛围、管理方式等情况不满才表现出来的，这一点HR意识到了没有？如果意识到了那么下一步的预防动作有没有想好？管理者的敏感度是管理预防的前提，员工一旦有反常的行为，作为HR要本能地串联一下公司的管理，这也是职业需要的特质。

4、绩效沟通强化

其实题目中发生的问题很大程度是可以避免的，员工有意见是因为直接领导没有提前与其沟通绩效工资全部扣除的原因，作为直接领导应该有能力判断当月绩效工资全部扣除对员工造成的冲击，既然可以预见得到，为什么不提前跟员工说清楚原因及扣款的依据呢，发工资之前一直风平浪静，没有任何征兆，发工资当天晴天霹雳——绩效工资全部扣除，换成谁都会有情绪。同样要扣除员工的绩效工资，没有沟通的结果就是将问题上升为矛盾，充分沟通不仅能疏导员工的情绪，指明问题的同时还能帮助员工提升进步，让员工感受到团队对Ta的重视，接下来就会是另一番情景。绩效沟通不仅是传达反馈结果的环节，也是跟员工探讨解决问题方法、帮助员工进行绩效改善的重要环节。

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