奖优罚懒是公司管理需要实现的一个重要结果,只有区分不同员工采用不同手段,公司才可能导向出积极肯干的正向氛围。因此,面对工作态度、工作业绩有问题的员工,公司采用一些惩戒手段也是无可厚非的,但是如果在工作中不注意方式、方法,我们也有可能自我感觉占理,但事实上却违法。所以这就要求我们,一定要将管理工作,做前、做细,使我们在面对员工异常状况处理时,能够有理有据。保护公司的利益,又能够实现惩戒员工的作用。
第一,建章立制,明示在先。
对员工的处理不是最终目的,我们管理真正要达到的目标,是让员工明确哪些是公司弘扬,希望大家去做的,哪些是公司明令禁止,不能触碰的。并且通过一些手段管理,让员工主动、积极去做对公司经营有益的动作,尽量避免消极、有害的行为。那么在管理上,我们就必须立下规矩、并且明示员工。
例如,对于员工日常管理最为全面的制度应该是《员工手册》,可以把方方面面需要提醒员工注意的事项都写清楚,还可以宣传公司的发展愿景、价值观等等。具体到与员工行为相关,我们可以制定《员工行为规范守则》、《员工奖惩管理办法》、《员工处罚条例》、《员工考勤与请休假管理办法》,甚至还要有《公司薪酬管理办法》、《绩效管理办法》等,把公司需要奖励、惩戒的行为,以及触发后的处理方法都罗列清楚。
另外,还给大家推荐一些规范化公司的好做法,在员工刚入职的时候,就给员工做文化、制度的宣讲、培训,并且有一套模式化的文件需要员工署名签收。
对于普通员工,签署文件包括:《员工手册》签收函、《劳动合同》、《保密协议》、《廉洁承诺》、《行为规范遵守声明》等;对于一定层级的员工还要签署:《竞业禁止限制协议》、《知识产权保护协议》、《经理人管理行为宣言》等。这样当问题出现时,再与员工沟通处理,员工也无话可说。
第二,制度合法、程序合法。
公司有制度,但不代表制度就可用。特别是要对员工实施处罚、有损于员工利益的相关条款、内容,我们更不能想当然。
首先要做到制度内容合法。从劳动法的当前法律现状来看,公司以往处罚员工的依据《企业职工奖惩条例》,在2008年1月15日,已被《劳动法》和《劳动合同法》代替而被废止后,企业是否有处罚权一直是有一定争议的。劳动部的《工资支付暂行规定》中也明确企业不得克扣员工工资。因此对于员工处罚形式及内容的规定一定要谨慎,不能想当然的定扣罚标准,例如扣罚员工工资不能超过其工资收入20%,更不能低于当地最低工资标准。
其次制度生效程序要合法。按《劳动法》和《劳动合同法》第四条规定、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》( 法释〔2001〕14号)第十九条规定,用人单位通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,具有法律效力。这里的民主程序就包括商议工会,经过职工代表大会或员工大会表决通过。在公示环节又要有证据确实已经向全员宣传、明示,最好有员工签字确认资料。
再次在执行层面,我们也要履行相应程序要求。例如,案例中,我们看到这个员工,有迟到、早退,上班打游戏这些错误行为,那么,我们有没有相应的考勤证据,证明员工确实未按照公司规定的出勤要求正常上下班,且未履行请假手续。对于上班打游戏,我们有没有经过调查,并且以事实调查、错误检讨等方式获得员工承认。经过调查取证的环节,有了充足证据,我们还应该按照公司的处理流程,实施相应审议、审批,最终以书面通知形式向员工告知违反制度情况及相应的惩处措施。同时,给员工有相应申诉机制。如果是涉及到,更高等级的处罚,如解除劳动合同,我们还需要,提前向工会征询意见,获得工会同意。
只有提前注意内容上、程序上的细节,才能避免最终由于管理上的瑕疵,导致最后我们,明明占理,却不合法。
第三,激励设计、考核缓冲。
对于员工的管理,要以激励为主、扣罚为辅。同时考虑到相关法规对于员工应得收入的强制保护,包括员工造成损失的扣罚不能超过月收入20%的规定等条款,我们要灵活设计薪酬结构,合理使用正激励与负激励。
例如,我们薪酬设计时,应明确员工收入结构包括基本工资、绩效奖金、福利保障和专项激励等。这时,员工基本工资与福利保障会被归入员工保障性收入,不能随意扣减或少发。但是对于绩效奖金,可以明确约定与业绩或考核成绩挂钩的方式,这样奖金就是一个可以正常浮动的值,不存在恶意扣发。
再如,对于考勤扣款,有些公司改变方式,设立全勤奖,明确全月无迟到、早退可获得此奖。如果出现迟到、早退等情况,分别按什么样比例发放。通过这种灵活设计,可以帮助公司规避扣罚违法的风险。
另外,建议除了重大违纪或者无法预知的一些不良行为,明确规定扣减绩效。日常管理中,将一些常见业绩管控、工作行为管控先归入绩效管理范畴,然后再在绩效与薪酬间建立关联,为不良行为与收入获取间建立一个考核的缓冲地带。公司对于员工态度、业绩等绩效的考核、管理,是企业自主经营管理权限范围之内。
举个例子,我们可以规定员工当月奖金=员工奖金基数*员工当月绩效考核得分,然后在员工当月绩效考核评分细则中明确,迟到、早退会如何扣分,如出现哪些违纪行为会一票否决,当月绩效得分为零。对于业绩与奖金的挂钩,也可以设立一个业绩挂钩系数,明确完成目标值在百分之多少以下考核得分为零,其他如何按比例拿分等。这时,我们就把奖金,变成了需要员工积极争取的收入,员工拿少,不是公司扣发,而是员工自己,没有能够通过努力争取到好的得分,实现运用绩效调节员工收入。
第四,深入沟通,攻心为上。
虽然,很多时候经济处罚,是一个很有效的手段,但是,如果我们不去深入了解员工为什么会有这样的负面行为,光靠简单、粗暴的经济处罚,只会使公司的氛围越来越紧张,甚至激起员工的消极反抗。所以不仅处罚员工过程中,要有与员工的调查沟通,事后也要有对员工负面情绪或行为背后的深层原因的沟通。只有通过沟通,把握了员工的真实需求,我们才有可能把工作做在前面,做得深入。
例如,曾经有一名新上任不久的干部反映下面两名员工太难管,说了、罚了都不起作用。于是,我就请这名干部去与两名员工分别深入沟通,先弄清楚他们自己有些什么想法。通过沟通,我们发现,一名员工家庭条件比较好,所以奖金拿多拿少无所谓,更追求面子上被人认可、有稳定职业。而另一名员工其实比较希望获得更多收入,但是他是新来的,又不好太超越之前那个老员工。
明确这种情况后,我们就调整相应处理方法,和那个老员工先肯定他的能力潜质,但也指出他的业绩已经在被淘汰边缘,希望他能及时调整,否则他有可能被要求离开,并给他建议,他如何发挥自己的长处,如何合理与新员工配合,让新员工多做一些他不想做的重复性工作,他去钻研一些难啃的商户。而对新员工则明确公司的业绩导向,鼓励他大胆前冲,并设置一些专项激励方案。这样针对性沟通并调整政策后,两人果然都有了起色。可见,对症下药,事半功倍。
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8楼 枫丶叶
感谢分析。清楚,透彻。
7楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 法规研究得很透彻,懂学才能依法激励,向你学习,赞!
6楼 Dragonflyhu
学习了
5楼 伊里丝42692
谢谢分享!
4楼 Jeansallan
对,工作要做在前面!
3楼 阿东1976刘世东
必须要挖根源!才是管理的目的!
2楼 小牛奶米奇
谢谢分享!
1楼 夏家湾人
学习了,谢谢!