小老板职场现形记-资深HRD分享老板辨识术

在我的上一篇文章《如何选择一个企业》中，我曾提及，“老板的格局，决定企业的大小。小企业的老板，即使有进一步发展的意愿，但因为格局不够，最终企业能够做大做强的机率几近于零”。  

今天，我对小老板的格局展开进一步探讨，这里的“老板”也可以是广义的老板，包括职场中的上级等。如果在职场中遇到有下述表现的老板，那么建议你对平台重新进行审视和评估，这一点很重要，切记。

小老板的小格局集中体现在如下几个方面：

其一：事无巨细，亲力亲为：

我曾接触过这样的一个案例。某一办公室窗户朝东，上午因阳光直射原因，电脑屏幕无法看清，影响正常工作。该办公室负责人于是向行政部门提出安装防晒帘的建议。这样的小事，正常来说，由行政部实地调查给出可行性方案，提出费用预算，根据审批权限报批、采购，就可安装实施了。但是，令人震惊的是公司老板竟然亲临办公室现场对情况进行确认。如果你认为他是关心员工，那你就错了。他的亲力亲为一方面是出于习惯，另一方面便是对执行者的不信任。到最后这个办公室也未安装任何防晒装置，员工无奈之下，只有自行解决上述问题。

正因为公司小，管理幅度太窄太浅，小老板才有时间和精力对每件事亲力亲为。正因为如此，也就分散了老板将其精力聚焦到企业战略和企业发展等更重要的问题上。试问，这样的企业是否能够做大呢？

其二：高度集权，鲜少授权：

在小企业，无论职位多高，大部分员工只有执行权而无决策权。决策权被老板牢牢掌控在自己的手中，大到方案计划，小到一盒名片的制作，毫不夸张地讲，都需要老板决定。

我曾接触过一个产业二次升级的老板。在产业二次升级的背景下，需要对企业资源进行重新整合，全面提升企业影响力。基于上述，这个老板拟成立集团公司对企业形象进行整体包装和宣传。在集团公司正式设立之前，先用集团之名对外宣传企业也无可厚非，对企业名片进行重新设计亦无可厚非，但这个老板可笑的地方在于，哪些人可以印名片、印多少，都要经过其审核和定夺。

每个人的精力都是有限的。将有限的精力投入到这样的细枝末节上，请问老板还有多少精力去关注企业发展呢？“卓越的领导者明白使追随者感到强大、有能力并卓有成效是多么重要；能力不足的管理者都有吝啬和独裁的倾向”！对的。一个高度集权的老板，只会扼杀和窒息员工的成长和发展。

其三：过分注重细节，吹毛求疵：

马云曰：“细节好的人，一般格局都差。企业家的胸怀是做好企业的关键”。吾深以为然。我曾做客某企业。过程中，因会议室光线太强，老板吩咐把百页帘调到遮光状态。不幸的是，其中一个百页的拉杆脱落了。两位员工费了半天劲未调整到位。我注意到老板脸色越来越难看，于是起身告诉他们用手动方式先将百页帘调至遮光状态。不料我的建议遭到老板反对。于是两名员工乖乖地按照老板指令执行了事。

我是处女座，追求完美的星座，很注意细节。但与这个老板相比，只是小巫见大巫！一个老板过于注重细节，我相信员工提交给老板的意见、方案等都会有所保留。因为老板无论如何都要进行更改，员工又怎么可能全身心投入呢？所以，无形之中员工的责任心、工作质量都会大打折扣。

会议中，我还注意到这样的现象：这个老板很在意与会人员是否做记录。一旦没有记录，他就会敲着桌子说：这个要记下来啊，你怎么都不记？！！噢，MY GOD！员工怎么会容忍这样的老板？！如果在工作中，员工都不能决定哪些信息可以记录，哪些信息可以不记录，那么请问，员工在工作中还有自由、快乐可言吗？员工的心情又会好到哪里去呢？！

研究表明：“人们如果受到信任，拥有更多的自由，更多的权利和更多的信息，他们更有可能发挥自己的能力，取得卓越的成就”。无疑，可能的卓越是这样的老板所无法给予的！

其四：急功近利，目光短浅：

小老板的突出特点是急功近利，而其突出的表现是吝啬在工资上的付出。小老板认为工资是企业的成本，既然是成本，就要在短时间内获得产出，否则就是损失。我们都知道试用期是企业和员工双方用来互相磨合互相适应的时间。职位越高，其职责复杂度也就越高，相对来说其融入企业的时间也会较长。但小企业老板不会给你时间。

有这样一个案例：某小老板以2万元月薪（远高于老员工的平均薪资标准）聘请了一位运营总监。运营总监到位后，基于企业的业务模式，为企业自主开发了一款小程序。这个小程序可以帮助企业实现资源的积累，并最终促进交易量的提升。老板很开心，因为看到产出啦。但好景不长。因一些客户相继退租，物业出租率始终处于低迷状态。老板很不开心，问责运营总监。运营总监提交了运营改进计划书，但几易其稿，老板也未置可否。实际运营总监很委屈的：一无定价决策权，二无谈判定价权，三无渠道谈判权。于是老板寄出狠招，责令一老员工对运营成本进行测算，要求运营总监签订绩效考核责任状并在三个月内实现盈利。运营总监出于自保的心理，违心签下责任状，但私下开始寻找下家。后来我了解到，这种物业如果经营的好，一般二年回本；如果经营的稍逊一些，三年回本也是不错的成绩。这位老板不分析市场不做调查研究，因为盲目追求所谓的回报逼走了运营总监。

所以，千万别因小老板给了高薪去就职，除非这个企业相当职级的都是高薪。我们要明白，高薪往往意味着高风险。这种风险会让我们有时时刻刻在火上被蒸烤的感觉。最终的结果必是双输，而决不会是双赢。老板基于其管理惯性，管理理念或认知已经根深蒂固，追随秉承上述观点的老板无异于“火中取栗”！

其五：不尊重专业,唯我独尊：

我认同“老板是企业最大的人力资源官”这句话，是基于他对企业的了解，对战略的了解，因此，他最知道企业需要什么。但在具体实施中，尊敬专业，由专业的人做专业的事，才能真正将战略落到实处，这一点毫无疑问。

小老板的可怕之处在于，因为他已经习惯了亲力亲为，习惯了唯我独尊，所以就决定了他会在专业的工作中发挥破坏的作用，而非建设性的作用。以招聘为例。老板可以对招聘资格提出要求，可以对招聘进度进行问询，可以对招聘质量提出建议，甚至可以对招聘结果进行处罚，但如果一个老板对你的招聘方法都要提出质疑，作为专业的你来说，你的心情会如何呢？我听到的最可笑的笑话是：HR就是要大量的筛选简历，这句话没错。错在下一句：每一个岗位不面试50、100个人，就不能保证质量！！！听到这句话，你的感觉是什么我不知道，但我瞬间崩溃：你的企业是万科、万达还是华为啊？！万科、万达也不需要每一个职位都面50个人之后再推荐复试吧？！如果是这样的话，聘用专业的招聘人员又有何意义呢？

只有尊重专业，充分发挥专业人才的价值，企业的人才才会形成良性循环。没有优秀的人才，又怎会有优秀的企业，企业又怎么可能做大？！面对这样的老板，优秀的你还需要三思吗？

其六：对人缺乏信任，质疑居多：

“领导者把建立信任和团队精神作为第一要事。卓越的领导者致力于这些要素来促进协作：营造信任氛围；增进相互关系”。但小老板的所作所为往往与之相反。

朋友曾向我诉过苦。她说加入某一公司不久，公司要上OA系统，老板安排她找几个供应商询价。为了不辜负老板的信任，我的朋友在确定企业需求的基础上，通过比较规模、地域、服务等，本着节约费用的原则，很尽责地向老板推荐了可供选择的供应商名录及参考报价。朋友很开心。事后她获知老板因她是新人不能完全相信，交待另一名老员工也去找供应商，并最终选择了老员工推荐的供应商。朋友说那一刻她的心好冷。

对的。不信任甚至是猜疑员工，是制约优秀人才留任的因素之一。我敢说没有任何一个优秀人才愿意在缺乏信任的前提下，为一个小企业奋力打拼！

以上这些行为，不知朋友们是否有过亲身经历或感受？如果没有经历过，我说你很幸运，证明你跟对了老板。如果你的老板只有一至两个相符项，那么还好，你还可以继续观察或考量这个平台。但，如果你的老板与上述大半相符，那么，我想说不要再浪费时间了，果断的离开吧，这样的老板不值得你的贡献和付出！

职场几十年，没有多少时间可以浪费。跟对上级，选对领导，将会直接决定你在职场的命运。卓越的领导者，可以增强他人能力、共启愿景激励人心。只有卓越的领导者，才能够帮助你成就职业的发展甚至是成功。