有关培训的那些事儿

作者 qiqi0304 2017-11-10 09:20 395

在进入正题之前，我先来说一个关于培训的段子：

年终总结会上，老板问销售总监，今年的销售任务为什么没有完成？销售总监说：我们的员工素质比较低，没经过专业的培训，销售技巧、专业技能都不能满足岗位需要，大部分业务员都没完成自己的任务，所以整体的业绩也就没完成。老板想了想，对HR说，明年重点给销售部做培训！HR领命，第二年认认真真的做了一年的培训，从内训到外训，从专业技能到心态调整，全方面的给业务员各种培训。转眼，又到了年终总结会上，老板看着销售业绩，问销售总监：今年的销售任务为什么又没有完成？销售总监回答到：业务员天天在培训，根本没时间出去做销售，拿什么完成？…………

段子虽然是拿来说笑的，但也真实的反应了一些企业的现状，培训的重要性是不言而喻的，很多企业都在打造学习型组织，可培训的结果往往是让人大跌眼镜，费力不讨好。有句话是这么说的：做计划时培训是重要的，做起来时培训就没那么重要了，忙起来时培训是不重要的，为什么？

一、培训是什么？

培训是什么？做培训的HR会说，我们是企业的核心；招聘的HR会说，这是我们企业的福利；老板会说，这是我付出的成本；员工会说，这是我们公司搞的形式；到底是什么？

不同的角度有不同的答案，但要我说，培训更应该是投资！

培训是企业的一种人力资本的投资，是对现有员工的投资，花钱，让员工学习相关的技能，当员工技能提高了，回报到企业的经营活动当中，从而提高企业的效益，员工和企业双赢。但只要是投资就有风险，培训的风险就是，公司出钱了，员工不一定能得到技能的提升，对公司产生不了效益，或者培训完了，员工技能也提升了，但还没为公司服务，创造效益，离职了！

知道了培训像投资，有风险，就不要把培训想成是万能的，不要像开头段子里说的那样：出了问题就用培训来解决，解决不了就说培训无用，让培训师接锅。

二、是学习型组织还是培训型组织？

很多企业都在打造学习型组织，然后却组织了各种培训，那为什么不叫培训型组织呢？

个人观点，我们对学习型组织有个误区，以为学习就是培训，其实他俩有很大的内在不同，学习是主动的，是自发的，而培训是被动的，是被要求的。这有很大的差别，也是培训没有效果的根本原因。道理很简单，你对一件事感兴趣，想学习，那你肯定会有很大的收获，而让你学不感兴趣的事，被逼、被绩效考核压着来学习，或者为领导的面子来学习，收获肯定小。我们以为自己在打造学习型组织，可是却打造成了培训型组织。

那么怎么打造学习型组织呢？我们常用胡萝卜加大棒的政策来管理员工，但现在的员工，我们要更多的用胡萝卜。

在学习这件事上，你用大棒只能适得其反，连小孩子都管不了，他们会假装去学，不会有什么效益可言。学习一定要发自内心，自己真正想学，才能学进去，才能有效果。所以我们要做是引导员工去自主学习，让员工意识到学习的重要性，学习能给他带来哪些好处，能帮他实现哪些梦想。这才是我们培训工作的重点，让员工有意识的去学习，而不是被动的参加培训。

三、培训的目标是什么？

我们在培训前都会做培训需求调查，然后根据调查结果锁定我们的培训目标、制定培训计划，这个目标我们通常都是根据培训需求来定，但我们常常忽略了这个目标需要分解。也就这个目标我们要分为教学目标和应用目标。

教学目标是我们的即时目标，就是培训结束时要达到的效果，应用目标是我们的长远目标，也就是我们培训需求想要达到的效果。

我们有的公司只做到完成教学目标，没有继续跟进长远的应用目标，有的只强调应用目标，没有注意教学目标，而应用目标没有教学目标做基础，是很难实现的。只有长短期的目标结合才能有效的完成我们培训的最终目标。

每个分目标的实现，我们可以借助一些评估工具来完成。比如教学目标，在培训结束后我们可以用培训满意度来进行评估，看看培训是否达到了预期的目标。应用目标我们可以用训后的评估，看看培训后，技能在实际工作中的应用，前后对比来进行评估。也可以让参加培训的员工自己列改进清单，自己讲述培训前后的变化。

培训师要根据评估的结果，调整自己的培训方式、方法，改进计划等，以满足公司整体的培训效果，确保培训收益。

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