推荐 如何识别一个人？

（一）

这几天携程亲子园事件闹得沸沸扬扬，有不少文章都在声讨那个残忍的保洁员。确实，听上去有些毛骨悚然，居然给17个月的孩子灌芥末，让孩子的大小便都失禁了。现有有些人没有道德底线，当然原因很复杂。只是，对于幼儿园、学校、医院等这种机构，必须思考一个问题：如何保证录用的人不会有严重的道德问题？

说实话，作为教育孩子的老师，业务水平甚至可以差一点，但一定是要有爱心的，也就是在照顾孩子的过程中，能用心照顾而不是戕害孩子。

相当多的人还是不懂这个技术。在面试员工、保姆、教师的时候，无非是看看他的证件，问一问家庭情况，最多了解一下过往的工作经历，在谈妥工资、上班时间之后，就安排入职了。

这样做的结果是，不定期报纸及网络就被虐童事件刷屏了。

（二）

有一所小学公开招老师，有不少人来面试。学校出了不少面试题来测试求职者的素质，其中一道题是：你觉得一名小学老师的最重要的素质是什么？

不同的求职者的答案会有所不同，但面对这样一个问题，多数人都会说出自己心中的最重要的几个素质，比如爱心、细心、小心、责任心等，然后对每个素质进行说明。比如说现在的家长对孩子看得重，所以孩子出了什么事，一定要小心对待，凡事保留证据，不要和家长吵架。

再来看一道某公司的面试题。公司要招一名业务经理，任务是去外省开拓业务，主考官打算问这么一道题：公司非常看重外省的业务，现已录用了20名业务员。请问你来到公司后将如何带领这20人做出成绩？

请你在心里想一想这种问题怎么答。不过，我要告诉你的是，当我叫你回答这个问题时，你在思考如何让自己的回答听上去非常严密、有逻辑、没有漏洞，而不会讲你之前是如何做的。事实上，你之前根本没有经历过这种问题。

上面的二个问题都属于无效问题。因为心理学多年的研究说得很清楚：一个人的想法与人的行为常常大相径庭，想法常常很理想，并且常常会刻意掩饰，只有行为才能说明问题。

说得通俗一些就是，如果问题很抽象，或者是虚拟式的问题，就变成纸上谈兵。只有追溯到真实的行为，才能发现一个人的能力如何、道德水平如何。

（三）

世界500强的公司都深知这一点。

比如，某记者曾经问杰克－韦尔奇，如果有人来通用面试而你只能问一个问题，你会问什么？杰克韦尔奇当时没有回答，后来才说“如果真的只能问一个问题，我一定会问他离开上一家公司的原因是什么”。

杰克韦尔奇的回答有三层意思，一是如果不是门当户对的经理人，他根本不会考虑；二是在录用一个人时，不但要了解求职者的业务能力，更要了解求职者的动机与价值观；三是要了解一个人的价值观，不能问未来的问题，一定要了解他的过去。

一个人的未来有很大的不确定性，但也可以有迹可寻。我们必须深刻了解这一点，基于一个人的过去表现，可以大体判断他的未来。

当然，了解一个人的过去，也是一门需要学习的技术。位于世界500强前列的宝洁公司，给我们提供了一个范本。我们来了解一下宝洁公司是如何面试人的。

（四）

宝洁公司在面试人时，前面的问题都是一样的，这就是非常著名的“宝洁八问”。一共有8个问题，每个问题都要求求职者举出一个具体的例子。

你不妨来看看宝洁8问中的前4个问题，看看你有什么感受。

1. 请举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它的。
2. 请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
3. 请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。
4. 请举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 

我问过很多经理人对这几个问题有什么看法，几乎所有人都觉得普通，并且有些单调。根据我的观察，中国的经理人都不太愿意按某个既定的方式去行动，喜欢按自己的经验做事情，他们感觉如果给他一个既定的方法，自己的想法好像被框架限制了。他们希望在管理中突出自己的个性，如果能够独树一帜则为最好。

但宝洁公司不这么做。所有的部门主管经理都需要学习这一套面试技术，学习如何在抛出这个8个问题后，如何进行追问。特别说明一下，追问是一门特别需要学习的技术，所有专业的记者都学过。善于追问的人，会在提问的过程中观察当事人的身体反应、感觉当事人的声音、判断当事人的情绪，比如当对方在回答某个问题时，他突然坐了起来，这说明当事人特别重视这个问题。

要求你举一个例子，属于典型的行为式问题，这里有一个非常著名的STAR结构。也就是在提问的时候，要围绕这4个问题不断发问。

1. S-背景 （例：公司当时处于什么情况？当时你来公司多久了？你是什么职位？）
2. T-目标 （例：这件任务的组织目标是什么？你需要完成什么？）
3. A-行动 （例：当时目标没有完成，后来怎么补救？你做了哪一件事？你具体和谁沟通？）
4. R－结果（例：当时取得什么结果？达到目标了吗？）

请你感觉一下这个模型。我知道有相当多的人不习惯这么问，因为不但给求职者一定的压力，而且也给自己提出相应的要求，比如需要自己保持高度集中，对于对方说的时间、地点、参与人、自己的行为、相关数据、目标、结果都要有一定的觉察。总之，不能简单地对未来发问。即使要问，也要和现在进行结合，才能判断当事人讲的是真是假。

举个例子。有一人来应聘绩效主管，面试官可以先问他，你未来的职业规划大概是怎么的呢？如果对方说，我想在未来二年进一步钻研绩效知识，积累绩效管理的实施经验，同时也希望自己未来能够走得更远一些，我希望自己未来5年内能够获得晋升，为公司做出更大的贡献。

如果这个时候我在面试现场，我一定会笑着追问。我大概会这么说，很不错，听上去你很有上进心。对了，能告诉我这二年你为了提升自己，做了哪些事呢？能说一件你最自豪的事吗？

这样又问回来了，在他回答之后，我再问有关情景、目标、行为、结果的细节。总之，我当年跟老外在一起共事几年，深受世界500强公司的影响，如果要提问，不问虚的，你就告诉我，之前你做过哪些事、取得哪些成绩吧。

究竟你上不上进、是否负责、是否愿意帮助他人、是否能和他人相处好，我会根据你举的例子以及追问进行判断。你嘴里说的话，常常不算数。

（五）

STAR模型是死的，问题是活的。如果你不喜欢照搬，可以作一些改动。但改动需要注意三点：

• 第一、  给出一个已发生的情景，让对方做判断题，而不是给抛出一个问答题给对方；
• 第二、  把自己的标准藏在问题中，根据当事人的回答进行追问。你一定要问清楚，对方这样选择的原因是什么；
• 第三、  提问一定要随意，不要太严肃，不能让当事人有戒心。

只有做到上面三点，你才可以得出真实的答案。

前几天，我在一个大V的公众号上读到一个故事，很能说明这个问题。

有位作家，家里请来个保姆。保姆手脚勤快，做事麻利，吃苦耐劳，老实温顺。看不出有什么不妥。但作家总感觉什么地方不对。可到底哪儿不妥当，却说不上来。

直到有一天，保姆告诉作家一件事：我孙子，不满周岁，拿着张10块的钱，玩着玩着给撕了，我狠揍了他一顿。

别这样……作家很吃惊：你不应该打孩子的，还不满周岁，并不知道手里拿的东西是什么。

保姆不以为然：挨过打就知道了。如果他撕碎的只是一毛钱，我就不计较了。撕碎十块钱，我当然要打。大人挣点钱，多不容易？

说这句话时，保姆眼里闪着可怕的光。

作家耐心讲道理：你这么想，假如这里有两个孩子，一个孩子帮妈妈洗碗，不小心打碎了十个碗。而另一个孩子呢，偷偷摸摸去厨房偷酒喝，结果打碎了一只碗。你来说说，这两个孩子之中，哪个孩子犯了错误呢？

保姆回答：当然是打碎十只碗的孩子错误严重，因为他打碎的碗多啊。这种熊孩子，让我碰到非打死他不可！

作家摇头：你真的不适合照顾孩子，如果让你做保姆，你不会因应孩子的品性，进行适当引导，而只会渲泄愤怒的情绪，无端惩罚没有过失的孩子。你想想，偷酒喝的孩子，虽然他只打碎了一只碗，但偷酒是德品问题。而帮助妈妈洗碗的孩子，他只是技能不熟练，并无丝毫德品之失。你怎么可以惩罚德品好的孩子，却不教育德品有问题的孩子呢？

保姆回答：我只知道打碎十只碗，比打碎一只碗多，别的我不管。

不管……那就算了吧。

作家将保姆辞退。

这段对话，对你有没有一些启发？请注意，作家没有一上来就给保姆上课，而是在对方讲了一个故事之后，随即进行针对性发问，在漫不经心的过程中识别一个人的品格。

（六）

真的希望大家回去使用这个方法，去识别身边的人有没有爱心，甚至爱不爱你。

不要再问“你不爱我吗？”、“你认为一名优秀的经理应该具备哪些素质？”、“西瓜甜不甜？”’这些傻傻的问题。对方爱不爱你，你自己完全可以根据对方的行为去判断，你不用卑微地去确认。一名优秀的经理人应该具备哪些素质，这个问题的理论答案，百度搜索一下一大把，回答的如何常常和当事人的实际能力没有太大关系。

可惜，太多的人还是不懂这个道理，以至于在生活中犯了相当多的错。为了让你身边的朋友少犯一些错，让他们懂得如何识人，一定要学一点心理学。

注：本文为侯老师在个人公众号的第362篇日记。侯老师每天写一篇日记，如希望读到更多文章，请免费关注侯老师的公众号。