国内一家知名的HR社群日前发起了一个大讨论,案例是这样的:Y员工为某电子商务公司的运营总监,公司的运营几乎全靠他,入职以来立下了汗马功劳,在公司倍受重视。几个月前他老婆正在求职,Y员工就和老板商量能否照顾一下提供一个工作机会,老板当然爽快的答应了。但嫂夫人入职不到3个月问题一大推,本职工作做不好,经常迟到,对公司的影响非常不好。老板忍无可忍,打算对嫂夫人这位“问题员工”进行处理或辞退,但鉴于她的身份特殊,又不能影响到营运总监,这个任务就交给了HR来完成,大家一起来讨论怎样应对这件事。
话题提交到专业HR的微信群,一下子激发了HR们的兴趣,大家纷纷提出了各自的解决办法和工作思路,很明显,HR应对这类事务轻车熟路,你一言我一句就大概把问题解决了。笔者认为这个话题很有现实意义,对讨论的全过程进行了关注,完毕我们把HR的见解进行了梳理、总结,归纳为HR亮出的“五张牌”,简单的分析如下:
1、情理牌---这是HR普遍比较擅长打的一张牌,“动之以情晓之以理”,很多时候屡试不爽。如,与员工Y沟通,了解原因,换位思考,人文关怀,让Y做好自己夫人的工作……等等。
2、妥协牌---也是HR常想到的一招,对于特殊员工更是视为不得不要出的牌。如,让嫂夫人离职,把损失的收入明贴暗补到Y身上,达到所谓的优化与平衡目的。
3、管理牌---这是常规牌,做好薪酬绩效管理,提升激励机制,促进绩效提升等。
4、防守牌---做好人才梯队建设,关键岗位有一定的人才储备,核心岗位积极寻找接班人。
5、制度牌---尽管不是所有HR擅长,但制度牌毫无疑问是人资管理的王牌。如,完善招聘制度,公司禁止录用夫妻员工;建立奖惩制度,加强入职培训、日常监管等工作。
出好这五张牌,或它们之间的排列组合是可以发挥一定威力的,针对不同层次的员工能起到不同的作用。对于本案例的员工Y来说,表象看是处理他老婆,这其实不难,有这五张牌其中的一张就足够了。通过这起简单事务的处理,HR是否发现更深层面的问题?员工Y作为核心员工,甚至关系公司命脉的骨干,这五张牌能根本解决问题吗?嫂夫人处理好了,改天会不会有他儿子的事情?会不会提出过高要求的加薪?别人是否就能轻易挖墙角?我是替这家公司紧紧的捏了一把汗,只有更强有力的HR才能从容去应对。
文章开始时我说这个话题很有意义,其意义并不在于怎样留人、管人、怎样情理交融、怎样的平衡与优化的问题,而是这个话题能给我们一些启发:在以移动互联网为代表的新经济时代,公司这一物种基因在突变,个体的价值在崛起,人性的特点在张扬,我们传统的人力资源管理理论是不是遇到了瓶颈?
1、情怀与愿景留不住人心;
2、妥协意味失去原则且提高成本;
3、人资管理的应用场景发生了变化,原来一套有效的管理已经变得低效甚至局部失效;
4、人才难得,抢夺人才竞争激烈;
5、你可以制定制度,他可以打破制度……
可以看出,我们不要再对五张牌过于自信,它们也许能解决一些表象的问题。在彰显人的价值时代,一场新的博弈已经开始,特别是对于初创公司、传统企业的创新与二次创业,这股力量需要企业付出更多的努力去平衡。这个时代的HR必须要掌握第六张牌。
「大库三支笔」认为这第六张牌是“关系牌”,也是最后的一张底牌。“关系牌”不是通常所说的搞关系。我们都知道,传统的人力资源管理理论是基于雇佣关系而建立,在用人单位则表现为劳动关系,劳动关系尽管存在管理与被管理的人身依附关系,但实质上并非可靠与稳定的关系,而且,劳动关系的双方只有“对价”的维系,没有共同利益的纽带,人的潜能、自驱动能力得不到发挥。雇佣关系一因为这些弊端一直被以诟病,很多人发出了“雇佣关系已死”的感叹,我们认为雇佣关系不会这样轻易死去,但雇佣关系可以导入合作关系、合伙关系,这就我们所说的“关系牌”。
这张牌对HR来说好像不被重视,但外界可炒得热火朝天,如合伙人制、股权激励、内外部合作、内部小组织建设等等,老板的胃口吊得可高了。话题延伸到这里就进入了另一层面的讨论,因篇幅所限不得不点到为止,好在「大库三支笔」已有专门的分享渠道,很多内容就是针对“关系牌”的打法,有兴趣的HR可以去查阅,因为我们经历过、分析过、提炼过,总结过,事情其实已经变得很简单!
最近自媒体上在发起《怎样成为强有力的HR》的话题,「大库三支笔」一直在鼓吹“有所为有所不为”,千万“不要在错误的道路上越走越远”。话题很大,但切入点很小,绝不人云亦云,废话连篇,欢迎关注!
1楼 史努比97977
说老板确实是这样说的,但从来没见老板实践过,反正谈情伤感情,坚决不同意